首先打破一切常規(guī)讀后感三篇
從我工作的性質與職能來說，《首先，打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是Q12。以下是“《首先，打破一切常規(guī)》讀后感”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
【篇一：《首先，打破一切常規(guī)》讀后感】
在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？
書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。
書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。
從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學生，不要養(yǎng)成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展……
但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。
想到這里，我自己倒有些矛盾了�？赐瓯緯�，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的'各種各樣的觀點，都認為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉。
回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。
總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
【篇二：《首先，打破一切常規(guī)》讀后感】
看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去思考當下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題�；蛟S”員工荒“背后蘊藏著如薪資待遇、個人發(fā)展、獨生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕浝砉ぷ鳎共蝗缭谝患矣悬c古板的公司里跟著一位出色的經理創(chuàng)業(yè)。“
因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權力，有的側重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經理的四項核心工作�！边x拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果——-而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。
打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習慣、經驗挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。
【篇三：《首先，打破一切常規(guī)》讀后感】
讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關于人性的好多傳統(tǒng)智慧需要重新認識，如只要功夫深，鐵杵磨成針，又如琴棋書畫，樣樣精，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長避短。
傳統(tǒng)智慧鼓勵選拔一個人要根據(jù)他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環(huán)境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。
每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為選拔才干。
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