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人力資源管理讀后感（精選5篇）
讀完一本名著以后，大家一定對(duì)生活有了新的感悟和看法，需要回過頭來(lái)寫一寫讀后感了�，F(xiàn)在你是否對(duì)讀后感一籌莫展呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源管理讀后感 1
這個(gè)學(xué)期我們學(xué)習(xí)了人力資源管理這門課，通過上這門課我了解了人力資源管理學(xué)所包含的基本內(nèi)容，為此讀了有關(guān)人力資源管理的書籍，在眾多有關(guān)人力資源管理的書籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術(shù)》這本書，因?yàn)閺倪@本書中我懂得了，在這個(gè)世界上，人與人之間是有著不同的個(gè)性，不同的思想，不同的價(jià)值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識(shí)。
這本書中講到，人與人之間不但有著巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個(gè)人，是一件極具挑戰(zhàn)的任務(wù)。然而，在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，特別是在一個(gè)組織吸納新鮮血液的時(shí)候，卻最需要的還是人。這些人應(yīng)該既能為組織帶來(lái)價(jià)值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機(jī)地融合在一起；既要發(fā)揮作用，又不產(chǎn)生排異反應(yīng)。
市面上關(guān)于招聘與面試的書很多，但王新宇先生的書以他自己的親身實(shí)踐和總結(jié)，給我們提供了一種系統(tǒng)的選人思維方式和一些獨(dú)特的'視角。無(wú)論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進(jìn)行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問法”，都有很強(qiáng)的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。
無(wú)論是一位開始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學(xué)習(xí)人力資源管理的學(xué)生，其中蘊(yùn)含的思考問題的思路，有著廣泛的適用性。
此外，作為求職者，閱讀這本書的好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發(fā)點(diǎn)，從而在分析自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。
人力資源管理這門課教會(huì)了我面試的技巧，同時(shí)也讓我懂得了面試別人的巧，通過這本書我有深一步的體會(huì)到了人力資源管理的重要性。
人力資源管理讀后感 2
近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術(shù)及管理人員進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)座談交流。實(shí)地調(diào)研歸來(lái)后，又找來(lái)《以?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》這本書，認(rèn)真閱讀了其中部分章節(jié)，感覺頗有幾處印象深刻。
第一個(gè)印象深刻之處在于，華為提出，要擺脫對(duì)人的依賴。一般來(lái)說，我們傳統(tǒng)的對(duì)于人才的提法是要如何用良好的平臺(tái)和發(fā)展條件留住人才。也是在這一導(dǎo)向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導(dǎo)致一定程度上出現(xiàn)了人才引進(jìn)上的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等亂象。應(yīng)該說，同樣的問題，在華為所處的高度競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)里，其所面臨的這種人才引進(jìn)上的搶奪和競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻程度肯定是N+次方的。那么華為是怎么應(yīng)對(duì)的呢？我們?cè)跁锌吹�，華為采取的態(tài)度完全有別于我們傳統(tǒng)的人才觀。華為提出：“要擺脫對(duì)人的依賴。”“當(dāng)把15萬(wàn)知識(shí)型人才聚集在一起的時(shí)候，你才會(huì)深切地感到，盡管技術(shù)很重要，資本很重要，但更重要的'還是人力資源管理。”所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，華為高層對(duì)于人才的流動(dòng)心態(tài)非常開放，他們認(rèn)為流動(dòng)是常態(tài)，不流動(dòng)才是不正常的。所以，華為的研發(fā)人員構(gòu)成非常年輕，華為的人才流動(dòng)更是非常頻繁的，但是這些并不會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作，一波波人來(lái)了又去，但是華為仍然在前進(jìn)。這就是管理和制度的力量。
第二個(gè)印象深刻之處在于，華為強(qiáng)調(diào)，要避免辛苦的無(wú)效勞動(dòng)。華為強(qiáng)調(diào)，“沒有業(yè)績(jī)的工作沒有意義。比如說洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實(shí)勞動(dòng)態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價(jià)值和意義。”“我們不主張加班加點(diǎn)，不該做的事情要堅(jiān)決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約�！边@樣的理念對(duì)于我們所有工作的開展都是有意義的。當(dāng)前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個(gè)前提下，任何工作，只有當(dāng)其價(jià)值與目標(biāo)明確了，經(jīng)過論證了，才有去開展的意義，否則都可能帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，從而影響對(duì)主體工作的客觀投入和實(shí)際效能。
近年來(lái)，華為已經(jīng)以一個(gè)民族自主創(chuàng)新品牌的形象逐步深入國(guó)人心中。華為也一直在探索如何管理一個(gè)世界級(jí)的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)�！兑�?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖然只是以紀(jì)要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對(duì)于各個(gè)組織的管理與發(fā)展，都具有相當(dāng)?shù)膯l(fā)意義和借鑒價(jià)值。
人力資源管理讀后感 3
讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時(shí)，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來(lái)才能比較順暢和舒服，因?yàn)樘硇�，理性到極致。
對(duì)華為的理性，我有一個(gè)真實(shí)的經(jīng)歷。從碩士畢業(yè)到現(xiàn)在將近10年，我的面試經(jīng)歷寥寥無(wú)幾，其中有三家印象深刻。06年初，畢業(yè)前，騰訊，6進(jìn)3的時(shí)候，面試官問，你面試表現(xiàn)的那么好，是不是因?yàn)閷W(xué)的心理學(xué)？當(dāng)時(shí)我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。07年末，應(yīng)聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監(jiān)親口對(duì)我說：Your are overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀和負(fù)責(zé)任到極致啊。后來(lái)，08年初，萬(wàn)科面試，CIO問我，你有IT經(jīng)驗(yàn)么？我說沒有。你有房地產(chǎn)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)么？我說，也沒有，但我有管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力。后等待了40多天，接到入職通知。當(dāng)時(shí)逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強(qiáng)大的一種包容力和彈性�。涣硪环矫�，它的招聘流程，多么漫長(zhǎng)啊。現(xiàn)在回過頭來(lái)想想，這三家企業(yè)，當(dāng)年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個(gè)是互聯(lián)網(wǎng)明星、一個(gè)是制造業(yè)龍頭、一個(gè)房地產(chǎn)領(lǐng)跑者。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場(chǎng)和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競(jìng)天擇的結(jié)果，三者都有自己的邏輯，本沒有太大的可比性。不過，看完《以?shī)^斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點(diǎn)點(diǎn)變化。華為可學(xué)，當(dāng)學(xué)，但應(yīng)看何時(shí)學(xué)，學(xué)什么。這本書，很全面地剖析了華為的經(jīng)營(yíng)本質(zhì)和管理要義。書中，編者用任正非語(yǔ)錄整理的方式，比較完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貜膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配、干部使命與責(zé)任、對(duì)干部的要求、干部的選拔與配備、干部的`使用與管理、干部隊(duì)伍的建設(shè)等多個(gè)維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領(lǐng)。這家企業(yè)從20世紀(jì)90年代年開始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業(yè)本質(zhì)和人性特征，建立了一個(gè)商業(yè)本質(zhì)純粹，戰(zhàn)略清晰，文化強(qiáng)勢(shì)，管理有序，動(dòng)態(tài)平衡的大格局，呈現(xiàn)一種大而強(qiáng)，大而穩(wěn)的讓人嘆為觀止的能力，于是，一路搏擊，趕超了曾經(jīng)遙遙領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為行業(yè)領(lǐng)跑者和典范。等級(jí)制度、集體主義、前線選將，體現(xiàn)華為的鐵軍般的凝聚力、執(zhí)行力；公平透明的稱重評(píng)價(jià)機(jī)制、權(quán)力與利益的豐厚的回報(bào)、完整清晰的流程和信息化，體現(xiàn)強(qiáng)大的后臺(tái)支撐。這樣的隊(duì)伍，必然是能夠打勝仗的隊(duì)伍。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬(wàn)科，如果到了需要正面與對(duì)手刺刀見紅的階段，或者在有生存壓力的領(lǐng)域，需要培養(yǎng)作戰(zhàn)部隊(duì)的時(shí)候，那么華為將是最好的老師。
與華為的鐵血黑面一路搏殺相比，萬(wàn)科在歷史發(fā)展路徑中所形成的秉性很不一樣。在房地產(chǎn)的黃金時(shí)代，萬(wàn)科精準(zhǔn)地把握了城市化的進(jìn)程和契機(jī)，通過專注和聚焦，成為行業(yè)的領(lǐng)跑者。作為瀟灑的精英和領(lǐng)銜者，曾經(jīng)毫無(wú)生存壓力的萬(wàn)科人，相當(dāng)注重人性化的管理和設(shè)計(jì)師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔(dān)當(dāng)，充滿社會(huì)責(zé)任感與自我實(shí)現(xiàn)的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬(wàn)科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個(gè)切面上，開出各種花來(lái)。當(dāng)然，在養(yǎng)分充足，陽(yáng)光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來(lái)，風(fēng)霜來(lái)臨的時(shí)刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開始了變革的征程。
他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學(xué)，但需要有針對(duì)性、有適應(yīng)性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構(gòu)成，華為很像是堅(jiān)固的金剛石，可以割破其他堅(jiān)硬的東西，任正非的理想，通過綜合平衡的管理機(jī)制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個(gè)公司可以不依賴于人，健康、強(qiáng)大、持久。而很多的萬(wàn)可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動(dòng)態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構(gòu)，而是適當(dāng)?shù)臏囟�，�?duì)撞的機(jī)制，活化機(jī)制。我想，在一個(gè)線上線下打通，行業(yè)跨邊界整合的時(shí)代，不管是對(duì)華為們，還是對(duì)萬(wàn)科們，亦或是騰訊們，都同時(shí)需要藍(lán)海的前瞻能力和紅海的作戰(zhàn)能力。在必須要硬碰硬的領(lǐng)域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊(duì)，強(qiáng)化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值，提高人均效能，用流程和信息化來(lái)武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。另外，在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)散互聯(lián)，動(dòng)態(tài)迭代，不斷試錯(cuò)，不斷創(chuàng)新。
從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實(shí)現(xiàn)組織整體價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，不僅僅實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)他人的價(jià)值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確，且行且思，為所當(dāng)為。只要我們?cè)?jīng)都是，未來(lái)也是“以客戶為核心，以?shī)^斗者為本”，我們應(yīng)不會(huì)辜負(fù)時(shí)代，不會(huì)迷失方向。
人力資源管理讀后感 4
博主手記：這是一位讀者的評(píng)論，她是一位人力資源總監(jiān)，一位人力資源的讀后感。她的很多感觸、認(rèn)知和我完全合拍。
我想我的書就是為這樣的人寫的。我很慶幸，我在寫書出書過程中遇到種種困難的時(shí)候，在女兒“出出來(lái)是硬道理”的思想鼓舞下，我最終戰(zhàn)勝了自己。要不然，我哪來(lái)的機(jī)會(huì)以文會(huì)友，會(huì)到全國(guó)各地的一大批善良的朋友們呢？真是，做就對(duì)了，堅(jiān)持做就成了。感謝南通海門沈老師求購(gòu)新書的急切；感謝浙江海鹽“不惑心”的及時(shí)分享；感謝內(nèi)蒙古赤峰的朋友一下子購(gòu)得7本書的豪邁；感謝北京八歲女兒的媽媽發(fā)出“保護(hù)自己，保護(hù)同同”的忠告；感謝宿遷讀者不忍心一下子看完書的心跡告白；感謝各類媒體人由起初的工作關(guān)系一變而為朋友的角色轉(zhuǎn)換……萬(wàn)千感謝，匯成一句話：我會(huì)繼續(xù)努力。從就讀師范，到為人師表；從私企總助，到人力資源總監(jiān)。這一路路的走來(lái)，見多了太多教育的盲目，體制下人才的失真。
曾經(jīng)面試一個(gè)海歸女孩時(shí)的情景，這么多年了，總是無(wú)法從腦海中抹去。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，我們考量面試者，首先是對(duì)方所聘崗位的匹配度，包括專業(yè)基礎(chǔ)、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位工作能力、學(xué)習(xí)能力及其它。而這位海歸女孩告訴我的卻是：父母賣了一套房子，讓她海外就讀，拿個(gè)文憑，回國(guó)好找工作。聽到這些，我啞言了。中國(guó)最不缺的就是人，到處都是求職的大學(xué)生，無(wú)論是名校復(fù)旦的，還是無(wú)名小鎮(zhèn)的。見慣了形形色色的求職者，心情也更加的沉重起來(lái)。隨著社會(huì)的高度發(fā)展，很多行業(yè)已經(jīng)逐漸從勞動(dòng)密集型過渡到知識(shí)結(jié)構(gòu)型，這勢(shì)必造成擇業(yè)的困難。
可我們太多的父母卻任然停留在自己固有的高度，只是希望孩子按照自己的意愿學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。這是何等的可悲！前端時(shí)間，親戚家的孩子考到上海師范，來(lái)報(bào)道后，鬧著要退學(xué)，重讀。理由非常簡(jiǎn)單，學(xué)校一般，上這樣的學(xué)校媽媽很丟人，在同事面前抬不起頭。我愕然，詫異。我可以理解這樣的父母和孩子，但是，他們何曾知道，我所面試的名校畢業(yè)生不在少數(shù)，但錄用的寥寥無(wú)幾，為什么呢？很簡(jiǎn)單，只有文憑，卻沒有拓展的能力。
隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，企業(yè)求存的激烈博弈，能力已經(jīng)是決定一切的重中之重�？晌覀儙浊甑慕逃齾s依然是注重分?jǐn)?shù)，注重應(yīng)試，這不能不引起更多父母如何正確培養(yǎng)孩子的反思！經(jīng)�？吹缴磉叺呐笥岩泼瘢瑔柶湓�，就一個(gè)，為了孩子。前天和一位摯友聊天，他要改行，不再當(dāng)老師了。原因也很簡(jiǎn)單，老師太單純，和社會(huì)脫節(jié)了。認(rèn)真的聽著他給我講的一件件事情，一聲嘆息，是我對(duì)他所講一切的回應(yīng)。這個(gè)社會(huì)究竟怎么啦？人們的價(jià)值觀、世界觀、人生觀到底是什么？六十年代的人懷舊，七十年代的人創(chuàng)造，八十年代的人追逐，九十年代的人盲從。望子成龍、望女成鳳的現(xiàn)象比比皆是，堅(jiān)決不能輸在起跑線上。
于是乎，各類的教育機(jī)構(gòu)層出不窮，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的比拼在教育方面得到了最大化的體現(xiàn)。孩子累，父母更累，活著變成了累的負(fù)擔(dān)。父母的廣度和深度，決定著孩子的擴(kuò)展度。每一位父母都在精心的塑造自己的孩子，但如何去塑造，已經(jīng)成了探究的話題。前幾天，一位朋友說，想給他四歲的女兒打分。我在吃驚中忙問緣由，原來(lái)是女兒早上起床拖沓，如果打分可能會(huì)提高她的積極性。我連忙阻止，中國(guó)的分?jǐn)?shù)制已經(jīng)害苦了太多的人，為什么要讓孩子幼小的心靈過早的對(duì)分?jǐn)?shù)有感覺呢！我說了一個(gè)簡(jiǎn)單的方法給朋友，大人和孩子比賽，比賽起床速度，比賽刷牙，比賽吃早餐……優(yōu)勝者可以幫助另一個(gè)人擠牙膏，拿杯子等。結(jié)果，第二天，朋友開心的對(duì)我說，這個(gè)方法太好了，孩子積極的投入其中，爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)勝者，而且增加了大人和孩子之間的樂趣。早上起床，全家就沉浸在歡快的氛圍中，不再向以前，很多的焦急、催促、抱怨。
所以說，我們最不缺的就是愛心，缺的是對(duì)父母思維方式的改變和提高。我經(jīng)常對(duì)八歲的兒子說，我最大的心愿，就是他的童年一定要快樂，快樂的玩耍，快樂的閱讀，快樂的認(rèn)識(shí)，快樂的成長(zhǎng)。兒子每天除了作業(yè)外，談的最多的就是游戲。我在動(dòng)漫行業(yè)，當(dāng)然知道企業(yè)為了追求利益的最大化，也是想方設(shè)法的增加各類人群對(duì)游戲的黏著度。雖然知道深陷網(wǎng)游不好，但也要一分為二的來(lái)分析利弊。網(wǎng)游能提高孩子的應(yīng)變能力、創(chuàng)造能力、發(fā)散式思維，能增加孩子的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)；但過多的沉迷，會(huì)影響孩子的身心健康發(fā)展，包括正常的'學(xué)習(xí)。思考很久，我和兒子進(jìn)行了一番談話，我沒有很正式的去談這件事，而是在我們?nèi)ゲ耸袌?chǎng)的路上，邊聊他喜歡的游戲，慢慢的切入我事先想好的話題。
首先，我高度稱贊了他在游戲中的表現(xiàn)，然后，我引導(dǎo)性的說道：“媽咪知道你在游戲中的表現(xiàn)非常棒，這從你的等級(jí)就可以看到。你每天很喜歡對(duì)媽咪談?dòng)螒�，談的頭頭是道，有空也總是去玩游戲，知道這叫什么嗎？”兒子看著我搖搖頭，“親愛的，這就叫黏著度！”我繼續(xù)說�！叭魏我患矣螒蚬究偸怯脤映霾桓F的任務(wù)，來(lái)吸引玩家打怪，獲得各式各樣的裝備或者金幣，去晉級(jí)，購(gòu)買自己所需物品，創(chuàng)造自己更多的虛擬財(cái)富。”兒子迎合的說，他已經(jīng)買了自己的房子、家具、電視、微波爐、沙發(fā)等等，有了自己的家。我笑笑問他：“知道這種行為叫什么嗎？”看著兒子不解的眼神，我拍拍他的頭：“這就是一個(gè)企業(yè)的商業(yè)模式，也就是企業(yè)的生存方法�！蓖ｎD片刻，我和兒子繼續(xù)探討：“親愛的，你被這個(gè)游戲黏住了，你會(huì)化精力去玩，會(huì)和小朋友談?wù)�，�?huì)和已經(jīng)玩的小朋友比等級(jí)，對(duì)企業(yè)而言，這已經(jīng)足夠了。因?yàn)槟銈兂闪怂麄兊闹覍?shí)用戶。
你喜歡這款游戲，就會(huì)關(guān)注游戲方面的很多東西，包括玩具、食品、電影、書籍等。游戲雖然是免費(fèi)可以玩的，但我們?yōu)榇藢ｉT在超市買的相關(guān)玩具、食品是要付費(fèi)的，這就是一種企業(yè)間合作的變相宣稱，一種企業(yè)發(fā)展的生存方式。”兒子仿佛聽懂了我的話：“我知道了媽咪，麥當(dāng)勞和可口可樂就是這樣的，通過這種方式吸引更多的人去買，他們不僅能讓更多的人知道，還可以賣的更多�！薄皩�(duì)的，親愛的，這就是擴(kuò)大品牌知名度。你經(jīng)常玩游戲，在玩的同時(shí)，不要總是一味的為了玩而玩。媽咪希望你多想想，他們是通過什么樣的方式吸引住你，他們每次變化這種方式的周期有多久。時(shí)間長(zhǎng)了，你就會(huì)慢慢發(fā)現(xiàn)很多有趣的東西。”我和兒子愉快的交流著，探討著，我是在刻意的培養(yǎng)他發(fā)散式的思維，養(yǎng)成他逐漸通過現(xiàn)象看本質(zhì)的習(xí)慣。
《誰(shuí)綁架了中國(guó)父母》就是這樣一本書，作者孫先生通過現(xiàn)象看本質(zhì)，用平時(shí)易懂的故事，告訴我們培養(yǎng)孩子要有一顆平常心，要懂得如何去做父母，要學(xué)會(huì)先做孩子，然后再去做大人。書中道來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，源于細(xì)節(jié)，重于實(shí)質(zhì)。這本書的問世，刷新了我們太多父母的教育理念，這是一本值得去多次閱讀的參考類書籍。創(chuàng)造生命是幸福的，培養(yǎng)生命是快樂的，不要讓無(wú)形的思維綁架我們有形的身體，快樂很簡(jiǎn)單，但我們卻經(jīng)常握不住，那是因?yàn)槟笔Я艘粋�(gè)必要的高度。
人力資源管理讀后感 5
最近拜讀了HRGO創(chuàng)始人李舟安老師的《預(yù)見人力資源-新時(shí)代HR的進(jìn)化方法論》一書，書中這樣描述了HR的工作：大多數(shù)企業(yè)更像是在劃龍舟賽，HR只有幫助企業(yè)中的每個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才能在龍舟賽中脫穎而出。概括起來(lái)，HR的工作就是賦能，為員工的成長(zhǎng)賦能，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展賦能，這也正是未來(lái)HR部門的使命和價(jià)值。
過去，HR部門可能就是因?yàn)樽约赫镜搅斯芾淼慕嵌榷琴x能的角度，去設(shè)計(jì)制度或開展工作導(dǎo)致工作中遇到了很多無(wú)法化解的難題。比如績(jī)效管理工作，績(jī)效管理的目的是提升組織和個(gè)人績(jī)效，但在實(shí)際執(zhí)行中經(jīng)常被用作考核員工的工具，沒有從幫助員工提升的角度去開展工作或設(shè)計(jì)制度，自然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理在實(shí)施中的抗性和落地效果的不足。再比如培訓(xùn)工作，過去我們經(jīng)常說培訓(xùn)是企業(yè)給員工的最好福利，培訓(xùn)的課程更多的都是HR站在自己或管理者的角度設(shè)計(jì)的，但到底適不適合員工，適合哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)崗位的員工考慮的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)走形式和過場(chǎng)的現(xiàn)象。我想，如果HR能夠改變出發(fā)點(diǎn)，從賦能出發(fā)，很多工作難題自然會(huì)迎刃而解。當(dāng)然，這里的.賦能不是想當(dāng)然的賦能，而是要跳出專業(yè)深井，實(shí)實(shí)在在地深入企業(yè)和員工需求，這樣的HR才是真正賦能式HR。
我認(rèn)為成為賦能式HR，必須實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變：
一是HR必須懂財(cái)務(wù)，由成本思維向利潤(rùn)思維轉(zhuǎn)變。過去，HR一直被視為花錢的部門，所以HR在工作過程中考慮的都是如何省錢。搞培訓(xùn)時(shí)，怕錢花多了老總不滿意，就拼著命的跟業(yè)務(wù)部門講條件，能不能少安排一場(chǎng)培訓(xùn)，能不能把老師的標(biāo)準(zhǔn)降一降；做績(jī)效時(shí)，擔(dān)心獎(jiǎng)金發(fā)多了老總會(huì)生氣，左右平衡把本來(lái)無(wú)可厚非的績(jī)效考核表做成了大鍋飯。歸其根本，這都是因?yàn)镠R不懂財(cái)務(wù)，心中缺少利潤(rùn)的概念和數(shù)據(jù)的思維。其實(shí)HR做的每一項(xiàng)工作，都是能夠帶來(lái)利潤(rùn)的投資，關(guān)鍵是你如何能夠占到利潤(rùn)的角度幫助老總理解你是在創(chuàng)造利潤(rùn)。而且HR做的每一項(xiàng)工作都可以用數(shù)據(jù)來(lái)衡量，比如招聘一位員工的投入是多少，未來(lái)可以預(yù)期的產(chǎn)出是多少，開除一名員工產(chǎn)生的投入是多少，預(yù)期損失又會(huì)是多少，其背后都有相應(yīng)地?cái)?shù)據(jù)支撐。如果你是一名懂得財(cái)務(wù)，具有利潤(rùn)思維和數(shù)據(jù)思維的HR，就可以計(jì)算出其背后的投入和產(chǎn)出，并把你計(jì)算出的產(chǎn)出大于投入的成果展示給老總和業(yè)務(wù)部門，那么你的工作也必然能夠得到老總和業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可。
二是HR必須懂業(yè)務(wù)，由職能思維向業(yè)務(wù)思維轉(zhuǎn)變。管理服務(wù)于經(jīng)營(yíng)，我想這是企業(yè)管理的本質(zhì)，就我們東方控股集團(tuán)實(shí)施管理咨詢而言，最終目的絕對(duì)不僅僅是規(guī)范人力資源管理、規(guī)范集團(tuán)化管控，而是通過這樣的管理手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。HR部門作為企業(yè)管理的職能型部門，存在的意義也絕非為了完善組織架構(gòu)或者加強(qiáng)人力資源管控，而是要為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。在華為管理經(jīng)典《價(jià)值為綱》一書中，任正非評(píng)價(jià)華為總部時(shí)曾指出，如果把總部停止運(yùn)轉(zhuǎn)一個(gè)月，不影響各業(yè)務(wù)單位的正常運(yùn)行，那么總部的存在就是沒有價(jià)值的。綜上可見，職能型的HR部門如果僅僅是為履行職能而存在，那么其存在甚至可能反過來(lái)會(huì)制約企業(yè)發(fā)展。在科技不斷發(fā)展進(jìn)步、商業(yè)模式不斷更新迭代的今天，如果HR不懂得業(yè)務(wù)，可能連企業(yè)要招什么樣的人都會(huì)搞不清楚。我們見過很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)矛盾，一方面是人浮于事，關(guān)鍵時(shí)候又無(wú)人可用，這種人才配比結(jié)構(gòu)的不合理根源就在于HR不懂業(yè)務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)中每一個(gè)部門的設(shè)置、每一個(gè)崗位的設(shè)置都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，相應(yīng)的，作為HR部門，每一份部門職能書、每一份崗位說明書的設(shè)計(jì)都是要在對(duì)業(yè)務(wù)充分理解的基礎(chǔ)上才能使其更加合理，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，才能讓員工有用武之地，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
懂財(cái)務(wù)、懂業(yè)務(wù)，說起來(lái)容易但實(shí)際做起來(lái)卻有很大難度，在這里給HR們分享一條書中的“三三原則”，希望能夠幫助大家早日成為賦能式HR。
第一，HR要轉(zhuǎn)變思維，一是要樹立跨界的思維，主動(dòng)適應(yīng)新時(shí)代的新變化，切勿空守HR的一畝三分地；二是要樹立主動(dòng)支持業(yè)務(wù)的思維，主動(dòng)將自己的目標(biāo)與業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；三是要樹立投資回報(bào)率思維，站在回報(bào)的角度去思考HR所花出去的每一分錢。
第二，HR要主動(dòng)結(jié)合，一是要與業(yè)務(wù)結(jié)合，更好的支持業(yè)務(wù)；二是要與管理結(jié)合，圍繞經(jīng)營(yíng)做管理，使管理服務(wù)于經(jīng)營(yíng)；三是要與變化結(jié)合，時(shí)刻保持創(chuàng)新意識(shí)，時(shí)刻跟得上業(yè)務(wù)的發(fā)展。
第三，HR要改變關(guān)注點(diǎn)，一是要關(guān)注溝通，特別是在績(jī)效考核中，要注重雙向溝通；二是要關(guān)注人性，特別是作為東方的HR而言，要始終牢記“以人為本”；三是要關(guān)注價(jià)值觀，在人才的選、用、育、留上，要始終把握個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致的這一關(guān)鍵點(diǎn)。
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