后勤部門績效考核方案范文（通用5篇）
為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的后勤部門績效考核方案范文（通用5篇），希望對大家有所幫助。
后勤部門績效考核方案1
第一節(jié)目的宗旨
為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營銷人員工作熱情的精神，進一步調(diào)動財務(wù)、后勤、企劃營銷人員的工作積極性和為臨床一線服務(wù)的主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，根據(jù)我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。
第二節(jié)分配原則
本方案所指的績效工資，是指按每個財務(wù)、后勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資�？冃ЧべY分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，應(yīng)體現(xiàn)“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎(chǔ)。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“內(nèi)部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三節(jié)績效考核方式及內(nèi)容
一、績效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考核和專題單項考核，考核情況一并計入考核結(jié)果。
二、考核以調(diào)(抽)查、巡查、測評和聽取臨床科室意見等多種形式進行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務(wù)部門(人員)等多種方式和途徑進行。
四、財務(wù)、企劃、后勤等部門分為“內(nèi)部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新興院”六個方面。配分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
第四節(jié)績效管理考核依據(jù)
國家和地方政府關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生工作的.政策法規(guī)、制度條例，xxxx醫(yī)院各項規(guī)章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會議精神和醫(yī)院領(lǐng)導的及時性指令。
第五節(jié)績效考核
一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做為績效考核再分配的基數(shù)，根據(jù)績效考核后的實際得分分配實際績效收入。
二、考核方式：30%工資×(實際得分÷100)=績效考核收入。
三、部門主管問責：當科室績效考核總分低于85分時，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫(yī)院原有的正在執(zhí)行中的其他考核制度，可以與本制度合并執(zhí)行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。
五、財務(wù)、企劃經(jīng)營、后勤部門績效考核，本著既積極、又穩(wěn)妥的原則，先以部門/科室為單位進行試運行，員工個人績效考核待機實施。
六、考核人員：
1. 財務(wù)科由院長考核;
2. 企劃營銷部由院長營銷助理考核，報院長批準;
3. 后勤部由院長行政助理考核，報院長批準;
4.部門主管對下屬員工進行考核，報院長審批后由財務(wù)計發(fā)。
七、附：部門及個人考核表。
后勤部門績效考核方案2
摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫(yī)院后勤部門通過在績效考核中采用精益化管理方式，設(shè)置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫(yī)院的工作效率、提高醫(yī)院設(shè)備利用率、病房周轉(zhuǎn)率、有效降低了醫(yī)院的運營成本，讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則、醫(yī)院后勤績效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題三大方面展開討論，對醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。
關(guān)鍵詞：行政后勤 績效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫(yī)院行政后勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫(yī)院即將面臨的機遇和挑戰(zhàn)，以此來提高醫(yī)院的綜合實力及市場競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院設(shè)定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點的管理工具，它致力于減少浪費，降低成本。對于醫(yī)院行政后勤的績效考核工作來說，應(yīng)制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政后勤工作的發(fā)展特點及管理要素來設(shè)定多元化模式，并統(tǒng)計準確的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓后勤工作人員按照標準嚴格執(zhí)行。
總的來說，醫(yī)院行政后勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)為基礎(chǔ)的管理工作，我們應(yīng)抓住醫(yī)院績效管理中的重要指標，對影響醫(yī)院行政后勤工作效率及醫(yī)院經(jīng)濟效益的要素進行重點監(jiān)控，及時掌握正確的信息，使醫(yī)院考核制度更加完善，更加規(guī)范。
二、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則
1.堅持與時俱進，實現(xiàn)醫(yī)院行政后勤績效考核的精益化可持續(xù)發(fā)展
隨著醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，對于后勤服務(wù)的管理要求也持續(xù)提高，精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫(yī)院后勤文化，在醫(yī)院的整個后勤工作過程中實施規(guī)范化管理，在醫(yī)院的后勤服務(wù)中達成全方位的可持續(xù)發(fā)展，全面改善醫(yī)院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率，讓醫(yī)院后勤工作更加有效、更加精細。
2.以節(jié)能減排的方式來優(yōu)化醫(yī)院后勤精細化管理制度
醫(yī)院作為一種以服務(wù)為主的公益性機構(gòu)，應(yīng)大力開展節(jié)能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫(yī)院的運行成本及在職醫(yī)護員工的經(jīng)濟效益。因此，在醫(yī)院的后勤績效考核工作中應(yīng)以細節(jié)為出發(fā)點，從細節(jié)的角度對績效考核方式進行創(chuàng)新，從細節(jié)中改善后勤服務(wù)質(zhì)量，努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。
三、醫(yī)院后勤績效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題
1.應(yīng)加強精益化管理人員與后勤工作者的溝通
精細化績效考核工作是一場持久戰(zhàn)，因此在醫(yī)院內(nèi)部開展精益化績效考核工作不能急于求成，應(yīng)充分與醫(yī)院高層領(lǐng)導、內(nèi)勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應(yīng)為相關(guān)人員講解各項考核指標的具體要求及內(nèi)涵，在員工之間形成一切用數(shù)據(jù)說話的理念，盡量避免人為因素的影響。
2.將后勤精益化管理與績效考核工作相結(jié)合
醫(yī)院后勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經(jīng)濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在后勤部門的每月績效考核中體現(xiàn)出來。只有精益化管理與后勤部門的績效考核工作有效地結(jié)合在一起，考核工作才會真正有效，其執(zhí)行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。
3.后勤績效管理工作應(yīng)得到醫(yī)院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫(yī)院的后勤績效考核工作方可順利開展。醫(yī)院高層領(lǐng)導的支持和重視，特別是醫(yī)院最高領(lǐng)導的支持，決定了醫(yī)院后勤績效考核工作的成敗，因此，醫(yī)院的領(lǐng)導人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力，為醫(yī)院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫(yī)院的中層領(lǐng)導也應(yīng)積極支持后勤績效考核的精益化管理工作，帶領(lǐng)基層員工配合績效考核工作的進行。
4.同步后勤工作人員之間的績效考核
將精益化管理方式應(yīng)用于后勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結(jié)果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝著細化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫(yī)院后勤績效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網(wǎng)絡(luò)信息化績效考核手段
醫(yī)院應(yīng)建立一個現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及響應(yīng)的整體化信息平臺，并將其覆蓋至醫(yī)院內(nèi)部的所有工作環(huán)節(jié)中，同時包括醫(yī)院行政后勤部門的績效考核工作。除此之外，還應(yīng)在這個信息網(wǎng)絡(luò)平臺上最大程度實現(xiàn)所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結(jié)果，努力實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟數(shù)據(jù)的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理中的需求。
四、結(jié)語
綜上可知，將精益化管理方式應(yīng)用至醫(yī)院后勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫(yī)院快速、高效地推動流程改善，落實醫(yī)院各項管理工作的核心制度，使醫(yī)院后勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫(yī)院管理滿足現(xiàn)代化需求、朝現(xiàn)代信息化發(fā)展的重要途徑。
后勤部門績效考核方案3
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計、實施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績效考核
當前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證�？冃Э己斯芾硪呀�(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點問題。
一、醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內(nèi)部潛能，實現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績效提高，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內(nèi)涵
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映�？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價�？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構(gòu)的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績效目標確定：主要是經(jīng)營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設(shè)計：具體指體系和方案的設(shè)計與調(diào)整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
四、后勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應(yīng)包括以下三個體系的建立。
1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計對績效考核效果起著決定性作用�？砂匆韵虏襟E進行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標要求，設(shè)計后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門崗位的崗位職責指標。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構(gòu)建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設(shè)計、制定。績效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素�？冃Э己酥笜朔譃槿愔笜耍阂皇牵卣餍孕�，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點是職工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計制定時，績效考核指標的設(shè)計和績效考核方法的選擇，在整個方案設(shè)計中起著舉足輕重的作用�？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇�，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評價中心法�？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應(yīng)考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導向的考核方法。部門負責人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考核方法�？己苏哂袡C會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點，設(shè)計相應(yīng)的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價體系。績效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。
五、后勤崗位實施績效管理應(yīng)注意的幾點問題
第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系，保持目標協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績效考核失誤的預(yù)防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的.合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準確性等，以保證績效考核的準確性。
第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時，應(yīng)認真分析原因，及時處理應(yīng)對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機制，監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結(jié)果進行必要的復審復查，確�？己私Y(jié)果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結(jié)果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現(xiàn)。
后勤部門績效考核方案4
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
后勤部門績效考核方案5
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資�；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。
【后勤部門績效考核方案】相關(guān)文章：
績效考核方案11-10
績效考核方案04-29
銷售績效考核方案銷售部門的績效考核方案11-18
績效考核管理方案06-17
教師績效考核方案07-18
老師績效考核方案07-22
專項績效考核方案10-12
工資績效考核方案11-04
護士績效考核方案11-02