員工績(jī)效評(píng)估方案范文（通用5篇）
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的員工績(jī)效評(píng)估方案范文（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
員工績(jī)效評(píng)估方案1
按照《國(guó)家臨床醫(yī)學(xué)研究中心管理辦法（2017年修訂）》的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)國(guó)家臨床醫(yī)學(xué)研究中心（以下簡(jiǎn)稱“中心”）的動(dòng)態(tài)管理，并為后續(xù)中央財(cái)政支持提供重要依據(jù)（后補(bǔ)助具體辦法另行制定），特制定本方案。
一、評(píng)估目的
建立與中心功能、定位和特點(diǎn)相契合的績(jī)效導(dǎo)向機(jī)制，全面了解和檢查中心3年的建設(shè)和運(yùn)行狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和成效，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)發(fā)展。
二、評(píng)估思路和原則
評(píng)估將基于管理需求和中心的功能定位，充分考慮中心的公益性和建設(shè)、運(yùn)行階段特點(diǎn)，注重產(chǎn)出和服務(wù)，全面評(píng)價(jià)。通過(guò)評(píng)估引導(dǎo)和推動(dòng)中心建設(shè)、發(fā)展。評(píng)估設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)以下幾方面原則：
客觀三公原則。堅(jiān)持“公平、公開(kāi)、公正”的基本原則，評(píng)估以客觀事實(shí)為依據(jù)，依靠專家，注重實(shí)效。
定量評(píng)價(jià)原則。通過(guò)評(píng)估，對(duì)中心的建設(shè)運(yùn)行情況作出定量性評(píng)價(jià)，為差異化支持中心建設(shè)和發(fā)展提供依據(jù)。
強(qiáng)化定位原則。注重中心“國(guó)家隊(duì)”的地位和作用，面向我國(guó)疾病防治需求和臨床應(yīng)用，打造高標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際化、協(xié)同化、接地氣的技術(shù)創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化國(guó)家科技創(chuàng)新基地。
引導(dǎo)發(fā)展原則。通過(guò)評(píng)估引導(dǎo)中心在關(guān)注科研創(chuàng)新的同時(shí)，重視中心的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，突出臨床轉(zhuǎn)化，強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)。
三、評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)
評(píng)估指標(biāo)由建設(shè)水平、科研產(chǎn)出、公共服務(wù)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)及其下設(shè)的8個(gè)二級(jí)指標(biāo)、20個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，通過(guò)多方面收集信息、定量定性相結(jié)合的方法進(jìn)行測(cè)算評(píng)估（具體指標(biāo)體系見(jiàn)附件1）。
四、評(píng)估程序
中心運(yùn)行績(jī)效評(píng)估由科技部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、中央軍委后勤保障部和食品藥品監(jiān)管總局四部門（以下簡(jiǎn)稱“管理部門”）聯(lián)合組織，科技部牽頭協(xié)調(diào)，具體委托相關(guān)評(píng)估機(jī)構(gòu)開(kāi)展，相關(guān)單位和專家參與。
評(píng)估實(shí)施主要程序如下：
1. 由管理部門發(fā)出通知。確定需接受評(píng)估的中心名單，部署評(píng)估工作。
2. 評(píng)估設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備。評(píng)估機(jī)構(gòu)開(kāi)展運(yùn)行績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵問(wèn)題研究，設(shè)計(jì)評(píng)估方案和相關(guān)技術(shù)文檔，明確評(píng)估程序和方法、指標(biāo)判斷標(biāo)準(zhǔn)、信息收集內(nèi)容和渠道等，形成具體評(píng)估工作方案，報(bào)管理部門審定。評(píng)估方案將作為指導(dǎo)和規(guī)范整個(gè)評(píng)估活動(dòng)的依據(jù)。
3. 自評(píng)價(jià)。中心依托單位按照管理部門的通知要求，提交中心績(jī)效評(píng)估自評(píng)價(jià)報(bào)告（參見(jiàn)附件2）和評(píng)估所需材料。
4. 問(wèn)卷調(diào)查。向中心協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)各成員單位發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查了解中心對(duì)成員單位在技術(shù)指導(dǎo)、人員培訓(xùn)、能力提升等方面的支持幫助情況。
5. 初步評(píng)價(jià)。評(píng)估機(jī)構(gòu)聯(lián)合相關(guān)單位和專家對(duì)收到的自評(píng)價(jià)材料進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。
6. 現(xiàn)場(chǎng)考察。根據(jù)需求，評(píng)估機(jī)構(gòu)組織專家對(duì)接受評(píng)估的中心進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考察，每個(gè)專家組一般由3～5名專家組成，專家組根據(jù)考察情況形成現(xiàn)場(chǎng)考察報(bào)告。
7. 綜合評(píng)估。評(píng)估機(jī)構(gòu)組織由15名左右專家組成的綜合評(píng)議專家組，以會(huì)議集中形式聽(tīng)取中心負(fù)責(zé)人關(guān)于中心運(yùn)行情況的匯報(bào)和現(xiàn)場(chǎng)考察組關(guān)于考察情況的介紹，根據(jù)匯報(bào)答辯情況，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)考察報(bào)告，形成對(duì)各中心的專家組集體評(píng)價(jià)意見(jiàn)以及專家個(gè)人評(píng)議意見(jiàn)。評(píng)估機(jī)構(gòu)綜合定量評(píng)價(jià)和專家意見(jiàn)形成評(píng)估結(jié)果，評(píng)估結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三類，其中優(yōu)秀的比例不超過(guò)總數(shù)的30%。
8. 提交評(píng)估報(bào)告。評(píng)估機(jī)構(gòu)撰寫形成評(píng)估報(bào)告，提交管理部門。
員工績(jī)效評(píng)估方案2
一、目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，高效、順利開(kāi)展年度績(jī)效考評(píng)工作，并切實(shí)運(yùn)用員工年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，特制定本方案。
二、范圍
公司全體員工參與本考評(píng)。
三、原則
1．通過(guò)考評(píng)，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度，使員工了解自己的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作態(tài)度
與年度獎(jiǎng)金掛鉤，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
2．通過(guò)考評(píng)，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，就公司發(fā)展、管理制度、業(yè)務(wù)流程等發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。
3．考評(píng)對(duì)象與考評(píng)指標(biāo)體系、考評(píng)形式相匹配，適應(yīng)不同類別的員工。
4．以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持定性與定量考評(píng)相結(jié)合。
四、職責(zé)
1．人力資源部：
（1）績(jī)效考評(píng)方案的編制與報(bào)批；
（2）績(jī)效考評(píng)方案的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效考評(píng)的員工和管理者明確績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；
�。�3）準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)所用的各種表格；
�。�4）負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考評(píng)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；
�。�5）撰寫績(jī)效考評(píng)的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和今后的建議向公司總經(jīng)理報(bào)告。
2．各部門經(jīng)理（含主管）：
�。�1）負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；
�。�2）與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
�。�3）針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。
3．所有員工：
�。�1）認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與直接上司進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；
�。�2）認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事的評(píng)價(jià)。
五．考核目標(biāo)
（1）獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作業(yè)績(jī)考評(píng)；
�。�2）獲得確定年度獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)考評(píng)；
（3）考核時(shí)間：1月22日-27日
六、考核內(nèi)容、形式及方法
�。�1）年度管理人員績(jī)效考評(píng)采用自我評(píng)價(jià)、總經(jīng)理評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)代表評(píng)價(jià)相結(jié)合，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計(jì)算綜合得分；
（2）年度其他員工績(jī)效考評(píng)采用自我評(píng)價(jià)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、間接上級(jí)（總經(jīng)理評(píng)）評(píng)價(jià)，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計(jì)算綜合得分；
�。�3）全體員工年度工作述職報(bào)告、員工服務(wù)年限也作為考評(píng)的一部分；
�。�4）評(píng)估按照管理人員和普通員工工作性質(zhì)的不同，分別制定了不同的考評(píng)指標(biāo)體系，管理人員共有3類15個(gè)指標(biāo)，普通員工共有3類14個(gè)指標(biāo)；（見(jiàn)《績(jī)效評(píng)價(jià)表》）
（5）本考評(píng)方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
七、考評(píng)程序
�。�1）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出年度員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考評(píng)進(jìn)度安排；
（2）人力資源部開(kāi)展年度績(jī)效考評(píng)相關(guān)會(huì)議，宣傳績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的和意義，傳授績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展技巧，指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)相關(guān)工具的應(yīng)用；
�。�3）各考評(píng)對(duì)象通過(guò)《績(jī)效評(píng)價(jià)表》自我評(píng)價(jià)，其他有關(guān)的各級(jí)管理人員根據(jù)相應(yīng)權(quán)限通過(guò)《績(jī)效評(píng)價(jià)表》對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行考評(píng)打分；撰寫年度述職報(bào)告，一式兩份分別上交部門經(jīng)理（或主管）和總經(jīng)理打分；
�。�4）各績(jī)效評(píng)價(jià)表、年度述職報(bào)告匯總集中到人力資源部；
�。�5）人力資源部依考評(píng)辦法統(tǒng)計(jì)出各考評(píng)對(duì)象的總分并排名；
�。�6）人力資源部對(duì)考評(píng)對(duì)象的得分在各部門進(jìn)行公布，其中得分前5為一級(jí)，之后10為二級(jí)，再后20為三級(jí)，度績(jī)效考評(píng)結(jié)果與年度獎(jiǎng)金掛鉤；
�。�7）人力資源部將年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果制表，并撰寫年度績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)，一并提交總經(jīng)理；
�。�8）年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果經(jīng)理批準(zhǔn)通過(guò)，并在公司內(nèi)公布；
（9）本辦法由人力資源部編制并解釋，經(jīng)總經(jīng)理通過(guò)后頒布生效。
八、結(jié)果與運(yùn)用
1．公司將考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤：
�。�1）一等獎(jiǎng)：最高得分前5；
（2）二等獎(jiǎng)：最高得分前10；
�。�3）三等獎(jiǎng)：最高得分前20。
2．年度考核不及格，該員工崗位工資在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
員工績(jī)效評(píng)估方案3
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。
員工績(jī)效評(píng)估方案4
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
A、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。
B、學(xué)習(xí)好公司的.企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說(shuō)同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。
E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。
F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括（毛利、成本、純利）等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分
G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。
H、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。
2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過(guò)1%。
E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過(guò)高，不能過(guò)低。成本控制好。
F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3次劣跡的。
C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開(kāi)發(fā)任務(wù)的。
D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。
E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分
F、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬(wàn)第二月：32萬(wàn)第三月:36萬(wàn)
第四月：28萬(wàn)第五月：33萬(wàn)第六月：38萬(wàn)
第七月：37萬(wàn)第八月：40萬(wàn)第九月：50萬(wàn)
第十月：40萬(wàn)第十一月：40萬(wàn)第十二月：40萬(wàn)
注：如過(guò)每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤(rùn)的5%提成。
員工績(jī)效評(píng)估方案5
績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來(lái)講，績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jī)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短，從而指導(dǎo)開(kāi)展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次，良好的績(jī)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來(lái)看，績(jī)效考核手段如果利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開(kāi)展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系，不僅僅是績(jī)效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)�？�(jī)效考核，作為一種過(guò)程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。
回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
1、在績(jī)效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績(jī)效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績(jī)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。
2、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。
3、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。
一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;
2、績(jī)效考核周期為月度考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷;
3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;
4、崗位職責(zé)說(shuō)明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。
二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;
2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng);
4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);
2、避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;
3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià);
4、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結(jié)，改善工作績(jī)效，而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。
四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵
1、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;
2、態(tài)度：被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒，那么績(jī)效考核就失去了存在的意義;
3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績(jī)效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。
五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)
1、無(wú)用論
認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。
績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用
績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用
�、� 節(jié)約管理成本。績(jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。
② 提升公司內(nèi)部有效溝通�？�(jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。
�、� 利于員工自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的，沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jī)效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jī)效考核的起步階段;
第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中。
處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。
【員工績(jī)效評(píng)估方案】相關(guān)文章：
員工績(jī)效方案11-16
員工績(jī)效的考核方案11-10
員工績(jī)效考評(píng)方案12-02
團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理評(píng)估方案（通用5篇）11-19
團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理評(píng)估方案范文（通用6篇）11-16
員工績(jī)效考核的方案11-09
員工績(jī)效工資考核方案09-15
員工績(jī)效個(gè)人考核方案07-04