最新考核實施的方案通用

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編精心整理的最新考核實施的方案通用，僅供參考，大家一起來看看吧。

最新考核實施的方案通用1

　　為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。

　　二、工作目標

　�。ㄒ唬┙�立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。

　�。ǘ�）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。

　�。ㄈ�）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。

　　三、基本原則

　�。ㄒ唬┩怀錾鐣�效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

　　（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

　�。ㄈ�）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

　　（四）按績效分配原則�？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。

　　（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。

　　（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

　　五、考核體系

　　1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責對職工進行考核。

　　2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務(wù)量折合值。

　　六、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；

　　2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

　　3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。

　　4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。

　　七、考核等級的確定

　　對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

　　八、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬�從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

　�。ǘ�）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

　�。ㄈ�）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。

　�。ㄋ模┳鳛轭I(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

　　說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

　　附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

最新考核實施的方案通用2

　　醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

　　考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

　　考核的指導(dǎo)思想及原則

　　為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

　　考核目的

　　考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

　　(一)職能中層干部

　　1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

　　2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進取;

　　3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

　　(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任

　　1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);

　　2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

　　考核內(nèi)容及辦法

　　醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

　　(一)職能中層干部

　　采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。

　　德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等;勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風;績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。

　　個人述職分三部分：

　　一是全年重點工作及各項指標完成情況;

　　二是存在的`問題和不足;

　　三是努力方向。

　　民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.

　　(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

　　1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

　　(1)臨床業(yè)務(wù)指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

　　(2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。

　　(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

　　(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

　　(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。

　　2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學術(shù)方面業(yè)績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標占30分，服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。

　　(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

　　1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。

　　(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

　　(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。

　　(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

　　(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

　　2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

　　考核的一票否決

　　如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

　　考核實施的可行性

　　1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

　　2、考核指標的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

　　干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

最新考核實施的方案通用3

　　為進一步貫徹落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革有關(guān)文件精神，確保公共衛(wèi)生服務(wù)項目全面實施，推進公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化，切實提高全鎮(zhèn)公共衛(wèi)生服務(wù)水平根據(jù)國家、省、市要求和區(qū)衛(wèi)生局相關(guān)規(guī)定，制定本方案。

　　一、考核目的

　　強化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的職責意識，正確評價各衛(wèi)生室、相關(guān)科室的工作實績，激勵督促其認真履行職責；提高公衛(wèi)人員政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和工作效率，保護和調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，保證城鄉(xiāng)居民享有公共衛(wèi)生服務(wù)，促進公共衛(wèi)生服務(wù)均等化。透過考核，加強資金管理，充分發(fā)揮資金使用效益，建立和完善分工明確、密切協(xié)作的工作機制。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┛茖W、合理原則。根據(jù)公共衛(wèi)生服務(wù)資料，依據(jù)各級考核辦法，結(jié)合實際，以加強科學指導(dǎo)和貼合工作實際。

　�。ǘ�）客觀、真實、公平、公正原則。明確考核程序、資料、標準，所有按照規(guī)定承擔公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室、相關(guān)科室均要納入考核范圍，考核過程要堅持實事求是，考核結(jié)果要客觀反映出公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)實施和進展狀況，考核結(jié)果以適當方式向社會公開。

　�。ㄈ�）日�？己伺c全面考核相結(jié)合原則。建立和完善相關(guān)制度，加強日�？己�，透過全面考核促進機構(gòu)服務(wù)潛力的不斷提高。堅持日�？己伺c定期考核相結(jié)合，單項考核與綜合考核相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合。

　　三、考核資料

　�。ㄒ唬﹪�家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。城鄉(xiāng)居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0～6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神疾病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理以及衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)規(guī)范。

　�。ǘ�）重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。15歲以下人群補種乙肝疫苗，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助，農(nóng)村婦女孕前和孕早期補服葉酸，貧困白內(nèi)障患者復(fù)明，農(nóng)村改廁及飲水安全集中供水工程水質(zhì)監(jiān)測。

　�。ㄋ模╉椖拷M織管理、資金管理、目標任務(wù)完成狀況。包括體系建設(shè)、組織協(xié)調(diào)力度、管理制度制定和落實狀況；資金分配、使用和財務(wù)管理狀況；各項工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量狀況等。

　�。ㄎ澹╉椖繉嵤┬Ч�評價。轄區(qū)內(nèi)居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的知曉率、利用率和滿意度考核。

　　四、考核對象

　　承擔公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作的衛(wèi)生院相關(guān)關(guān)科室、村衛(wèi)生室。

　　五、考核程序和方法

　�。ㄒ唬┟考径葘�轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目組織狀況進行一次考核。

　�。ㄈ�）考核采取聽取匯報、查閱資料、現(xiàn)場考核、實地查看、問卷調(diào)查、座談或電話訪談等多種形式，逐步實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)考核和信息化管理。

　　（六）考核采取量化賦分制，滿分為100分，根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和實施效果等狀況，對應(yīng)考核標準和方法計分。

　　六、考核結(jié)果的使用

　　（一）績效考核綜合得分90分（含90分）以上的為優(yōu)秀，80分（含80分）-90分為良好，60分（含60分）-80分為合格，60分以下為不合格。考核分數(shù)與劃撥經(jīng)費掛鉤；考核等級與獎懲掛鉤。根據(jù)考核分數(shù)和考核等級，從人均基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助經(jīng)費中按不超過30%的比例統(tǒng)籌安排。

　�。ǘ�）考核成績連續(xù)3次前三名的衛(wèi)生室，全年綜合成績加5分；考核成績連續(xù)3次后三名的衛(wèi)生室，全年綜合成績扣5分；考核成績連續(xù)2個月位于全鎮(zhèn)末位的衛(wèi)生室，給予衛(wèi)生室室長黃牌警告；考核成績連續(xù)3個月位于全鎮(zhèn)末位的衛(wèi)生室，全院通報批評。

　�。ㄈ�）實行督辦制。對同樣問題連續(xù)出現(xiàn)兩次未改正的，對衛(wèi)生室和項目執(zhí)行科室負責人實行問責。對違規(guī)違紀的單位和個人，按照有關(guān)法律法規(guī)嚴肅處理。

最新考核實施的方案通用4

　　一、考核目的

　　通過加強對鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及群眾滿意度等方面的考核，建立以崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核機制，實行收入與崗位職責、工作業(yè)績、工作紀律和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員收入分配新格局，充分保護和調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

　　建立以公益性質(zhì)為導(dǎo)向、以服務(wù)質(zhì)量和效率為核心、以崗位責任和績效為基礎(chǔ)的獎懲機制，強化鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合服務(wù)能力建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，保障城鄉(xiāng)居民公平享有安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

　　二、考核原則

　　(一)堅持社會效益優(yōu)先原則。突出鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性質(zhì)，堅持績效考核與社會效益掛鉤，績效分配不得與業(yè)務(wù)收入掛鉤，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。

　　(二)堅持公平、公正、公開原則。根據(jù)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能，科學合理地確定考核內(nèi)容與方法，綜合評價，合理量化�？己顺绦�、內(nèi)容和標準要向被考核對象公開，并及時公布考核結(jié)果。

　　(三)堅持質(zhì)量和效率并重原則。以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作紀律和群眾滿意度等為主要指標，重點考核鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作效率和任務(wù)完成情況。

　　(四)堅持考核結(jié)果的導(dǎo)向作用�？己私Y(jié)果與鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財政補助、工作人員收入待遇相結(jié)合，以建立健全科學有效的激勵約束機制。

　　三、考核內(nèi)容

　　(一)業(yè)務(wù)管理(400分)

　　主要考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、新農(nóng)合管理、鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)一體化管理、健康服務(wù)團隊管理、財務(wù)管理、藥政管理、衛(wèi)生應(yīng)急、計劃生育等業(yè)務(wù)方面的工作成效。

　　1.醫(yī)療質(zhì)量管理(100分)。按照醫(yī)政季度工作考核結(jié)果折算。(責任科室：醫(yī)政科)

　　2.藥品管理(20分)。鎮(zhèn)村二級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)配備使用省中標目錄內(nèi)的基本藥物品種，并按省中標供應(yīng)價格銷售。(責任科室：醫(yī)政科)

　　3.公共衛(wèi)生服務(wù)管理(100分)。按照《金湖縣公共衛(wèi)生服務(wù)考核細則》和《重大婦幼項目考核細則》考核結(jié)果折算。(責任科室：基婦科、疾控科、法監(jiān)科、醫(yī)政科)

　　4.鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)一體化管理(20分)。落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策，對村級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行行政、業(yè)務(wù)、財務(wù)和藥品的統(tǒng)一管理。(責任科室：基婦科)

　　5.健康服務(wù)(家庭醫(yī)生)團隊管理(20分)。規(guī)范開展團隊服務(wù)工作。(責任科室：基婦科)

　　6.衛(wèi)生應(yīng)急規(guī)范化管理(20分)。規(guī)范開展衛(wèi)生應(yīng)急規(guī)范化建設(shè)工作。(責任科室：應(yīng)急辦)

　　7.新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理(20分)。自覺接受合管辦監(jiān)管，并簽訂協(xié)議書與承諾書。(責任科室：合管中心)

　　8.計劃生育管理(30分)。按要求開展計劃生育管理和服務(wù)工作。(責任科室：計生科、綜合科、法監(jiān)科、宣教科)

　　9.財務(wù)管理(50分)。藥占比穩(wěn)步下降，單位凈資產(chǎn)保值增值，門急診和住院均次費用增幅在規(guī)定幅度以內(nèi)，醫(yī)療業(yè)務(wù)收入較上年增加。(責任科室：財務(wù)科、會計中心)

　　10.人才隊伍建設(shè)(20分)。建立績效管理獎懲制度，加強人員培訓(xùn)。(責任科室：財務(wù)科、人事科)

　　(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)(30分)

　　主要考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員的綜合素質(zhì)、自身專業(yè)特長和單位管理創(chuàng)新舉措，鼓勵創(chuàng)新爭優(yōu)。(責任科室：人事科、辦公室)

　　(三)依法治院(30分)

　　主要考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)依法執(zhí)業(yè)情況。單位持證經(jīng)營，個人持證上崗，打擊非法行醫(yī)。(責任科室：法監(jiān)科)

　　(四)黨風廉政建設(shè)和行風建設(shè)(30分)

　　主要考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)執(zhí)行黨風廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的情況。大力開展行風效能建設(shè)，提高群眾滿意度。(責任科室：監(jiān)察室)

　　(五)信訪穩(wěn)定(30分)

　　主要考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展信訪穩(wěn)定工作情況。不發(fā)生去省赴京上訪或到市、縣集訪事件(責任科室：信訪室)

　　(六)安全生產(chǎn)(30分)

　　主要考核組織機構(gòu)是否健全，規(guī)章制度是否齊全，工作責任是否明確。不發(fā)生安全生產(chǎn)責任事故。(責任科室：安全辦)

　　(七)一票否決事項

　　凡發(fā)生下列問題之一的，實行一票否決制。1.違反計劃生育政策的;2.發(fā)生安全生產(chǎn)責任事故的;3、鄉(xiāng)村兩級發(fā)生二級以上,并經(jīng)市以上鑒定負主要責任的醫(yī)療事故的;4、有一例去省赴京上訪或到市集訪被上級通報的;5、因違犯相關(guān)規(guī)定，單位或單位主要領(lǐng)導(dǎo)人被縣以上通報批評，受到組織處理的。

　　四、考核辦法

　　(一)考核對象

　　實施國家基本藥物制度的全縣各鎮(zhèn)(中心)衛(wèi)生院。

　　(二)考核主體

　　基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及主要負責人的績效考核以縣為單位，由縣衛(wèi)計委各職能科室根據(jù)上述考核內(nèi)容，制定具體的考核細則，分年度組織考核。單位工作人員績效考核由鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織實施，具體考核辦法由各單位自行制定，經(jīng)本單位職工大會討論通過，報縣衛(wèi)計委批準備案后實施。

　　五、考核結(jié)果與運用

　　(一)確定衛(wèi)生院考核等次。對鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核實行百分制，90分及以上者為優(yōu)秀，80分以上90分以下的為合格，80分以下為不合格�？己瞬缓细竦泥l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，確定考核得分比，比例為實際得分除以80。被一票否決的單位，不得參加先進單位評比。

　　考核結(jié)果作為核撥鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助經(jīng)費和核定個人績效工資的重要依據(jù)，并與主要領(lǐng)導(dǎo)的年度考核和任免掛鉤。對考核結(jié)果合格以上的，按縣財政核定的補助總量全額補助;考核不合格的，按考核合格確定的補助水平乘以考核得分比確定補助額�？蹨p的資金可用于對考核優(yōu)秀的單位給予適當獎勵。

　　(二)適當提高績效工資總量調(diào)控水平。為調(diào)動職工的工作積極性，合理提高在職職工的勞動報酬，將職工的收入與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀律、群眾滿意度等掛鉤，對超額完成基本工作任務(wù)且自身經(jīng)費保障能力較強的單位，適當提高績效工資總量調(diào)控水平，調(diào)控增加的經(jīng)費通過服務(wù)收入來解決。在保證收支平衡的情況下(經(jīng)縣衛(wèi)計委辦公會議討論決定的設(shè)備購置費、房屋維修費等，不列入計算收支結(jié)余。具體標準另定)，其績效工資總額可按經(jīng)人事部門核定的單位績效工資基準線100%-135%掌握。在此基礎(chǔ)上，充分考慮醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點，對醫(yī)務(wù)人員延時加班、值班、夜班等正常工作時間之外勞動(未能安排調(diào)休)的報酬，可適當增加績效工資總量，增加幅度按單位績效工資基準線的10%-15%掌握。年終醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的結(jié)余主要用于人員獎勵。具體獎勵標準，由縣衛(wèi)計委集體研究決定。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)收入不納入單位績效工資總量范圍。

　　(三)合理確定單位主要負責人績效工資總量水平。

　　基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)主要負責人績效工資系數(shù)為2，即為單位正式在編職工平均績效工資的2倍。結(jié)合縣衛(wèi)計委年度綜合目標考核排名情況,單位考核結(jié)果為優(yōu)秀的，增加主要負責人績效工資系數(shù)0.2;考核結(jié)果為合格的單位，其主要負責人績效工資系數(shù)不加不減;考核結(jié)果為不合格的單位，扣減其主要負責人績效工資系數(shù)0.2。單位主要負責人的績效工資由縣衛(wèi)計委根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)一發(fā)放，不參加單位內(nèi)部績效工資的考核和分配。

　　單位副職的績效工資考核，與其分管的業(yè)務(wù)工作掛鉤，具體考核辦法，由各單位自行制定并組織實施�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)連續(xù)三年考核低于80分，且在全縣綜合排名后三名的單位主要負責人實行末位淘汰。

　　凡考核不合格或發(fā)現(xiàn)有突出問題的鎮(zhèn)衛(wèi)生院，要及時進行整改。

　　鎮(zhèn)衛(wèi)生院對全體工作人員的考核結(jié)果，作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵、聘用、績酬、辭退的重要參考依據(jù)。

最新考核實施的方案通用5

　　為充分調(diào)動干部職工的工作積極性，提高干部執(zhí)行力，切實加強作風建設(shè)、效能建設(shè)、環(huán)境建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變工作作風，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　鄉(xiāng)機關(guān)除黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的全體干部職工和鄉(xiāng)屬事業(yè)單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執(zhí)行。

　　二、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。

　　三、考核原則

　　為確�？己斯ぷ鞯目陀^性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結(jié)合，績效考核與年終測評相結(jié)合的原則。

　　四、定性標準

　�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃�一，單位負責人和該單位全體干部職工不能評先選優(yōu)，單位負責人減發(fā)20％獎勵性績效工資，干部職工減發(fā)15％獎勵性績效工資。

　　1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；

　　2、綜治、計生、安全生產(chǎn)被鄉(xiāng)黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。

　　3、全年被效能告誡超過3次的；

　　4、單位滿意度測評低于70分的。

　�。ǘ�）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：

　　1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數(shù)第一的；

　　2、全年工作被督辦3次以上的；

　　3、因工作失職引發(fā)群體性上訪事件的；

　　4、全年被戒勉督導(dǎo)超過3次的；

　　5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；

　　6、按《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。

　�。ㄈ�）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：

　　1、全年工作被督辦5次以上的；

　　2、因工作失職引發(fā)進京上訪事件的；

　　3、全年被責令糾錯超過3次的；

　　4、按本考核辦法，考核成績低于60分的；

　　5、按《國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“不合格（不稱職）”等次的。

　　五、量化評分

　　年度考核成績實行百分制，由績效考核量化分、黨政領(lǐng)導(dǎo)評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計算。

　�。ㄒ唬┛冃Э己肆炕�分

　　單位正副職領(lǐng)導(dǎo)（含負責人）績效考核打分由黨政辦負責組織實施；一般干部月績效考核打分由所在單位負責組織實施，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》執(zhí)行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責組織實施，按月打分。所有考核均實行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總?cè)�，各實施單位將上月《干部職工績效考核扣分記錄表》報鄉(xiāng)黨政辦組織人事干部匯總。

　　1、未駐村駐組干部

　　（1）單位正副職

　　職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執(zhí)行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％

　　單位綜合考核成績?yōu)樗�領(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

　　管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執(zhí)行。

　　個人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規(guī)定執(zhí)行。

　　中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

　�。�2）一般干部

　　績效考核量化分＝全年月績效考核分×60％+中心工作考核分×10％

　　全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

　　中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

　　2、駐村駐組干部

　�。�1）單位正副職

　　職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執(zhí)行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％

　　單位綜合考核成績?yōu)樗�領(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

　　管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執(zhí)行。

　　個人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規(guī)定執(zhí)行。

　　駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均×70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分×30％。

　�。�2）一般干部

　　績效考核量化分＝全年月績效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％

　　全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

　　駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均×70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分×30％。

　�。ǘ�）黨政領(lǐng)導(dǎo)評分

　　黨政領(lǐng)導(dǎo)評分由黨政班子成員根據(jù)干部職工一年工作開展情況打分后取加權(quán)平均分按10％計入總分。

　�。ㄈ�）民主測評

　　民主測評分為干部職工互評和群眾滿意度測評兩個部分，干部職工互評分按10％計入總分；群眾滿意度測評分按10％計入總分。

　�。ㄋ模┘臃�

　　加分按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標準》中“個人年度考核成績加分”標準直接計入。

　　六、考核結(jié)果的運用

　　本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現(xiàn)獎勵性績效工

　　資的主要依據(jù)。

　　1、優(yōu)秀等次的確定

　　具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優(yōu)資格和按規(guī)定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿優(yōu)秀名額。

　　2、獎勵性績效工資的兌現(xiàn)

　　《事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考核成績即為本考核所得數(shù)。

　　3、崗位晉升聘任

　　崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進行，取滿崗位職數(shù)止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。

最新考核實施的方案通用6

　　不管是咨詢顧問給醫(yī)院做績效咨詢項目，還是醫(yī)院績效辦有關(guān)人員規(guī)劃醫(yī)院績效考核體系，在完成醫(yī)院績效考核方案初步設(shè)計后，聽取了醫(yī)院有關(guān)各方的意見，則需要對績效考核方法進一步優(yōu)化。醫(yī)院績效考核方案的持續(xù)優(yōu)化一般主要從以下三個方面著手：

　　一、 指標目標值

　　在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，某些科室考核的分數(shù)遠遠脫離了正常的區(qū)間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標實際數(shù)據(jù)的真實性和準確性。只有在實際數(shù)據(jù)真實、準確的基礎(chǔ)上，再做進一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分數(shù)高分的情況，往往可能是指標目標值設(shè)置出現(xiàn)了問題，需要進行調(diào)整。在醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的階段，參考歷史值設(shè)定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測的基礎(chǔ)上，來重新調(diào)整目標值。對于考核分數(shù)低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內(nèi)都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調(diào)整指標目標值。

　　如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業(yè)務(wù)萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內(nèi)部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過縝密的分析后，判斷可是科室業(yè)務(wù)萎縮是外部原因造成的，可適當調(diào)整目標值；判斷是科室業(yè)務(wù)萎縮內(nèi)部原因造成的，可維持原指標目標不變。

　　二、 指標權(quán)重

　　在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發(fā)現(xiàn)，科室績效考核分數(shù)的大幅偏離，是由于個別指標的考核分數(shù)出現(xiàn)異常造成的。個別指標的考核分數(shù)出現(xiàn)異常的原因，排除指標目標值設(shè)置的合理性之后，很可能是由于指標權(quán)重設(shè)置不合理引起的。指標權(quán)重的設(shè)計一般是根據(jù)醫(yī)院關(guān)注重點，按照經(jīng)驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權(quán)重的設(shè)計結(jié)果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考核結(jié)果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定、可靠的指標，通�？梢越o予較高的權(quán)重；對于數(shù)據(jù)波動比較大、不太可靠的指標，通常可以給予較低的權(quán)重。

　　三、績效工資基數(shù)

　　判斷醫(yī)院績效考核方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據(jù)是醫(yī)院、科室、員工的績效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預(yù)期�？冃ЧべY發(fā)放額度常見的計算模式都是績效工資發(fā)放基數(shù)乘以（百分制績效考核分數(shù)/100分）。如果績效考核分數(shù)能夠準確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的業(yè)績，那么調(diào)整績效工資基數(shù)肯定是勢在必行了。如果醫(yī)院、科室、員工的績效工資基數(shù)核算以醫(yī)師費模式為主，那就需要對醫(yī)師費提取費率進行重新測算了。如果醫(yī)院科室、員工的績效工資基數(shù)核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。

　　醫(yī)院績效考核方案在上述三個方面完成優(yōu)化后，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫(yī)院大膽推行。

最新考核實施的方案通用7

　　為使學校管理更加科學化、程序化、精細化，充分發(fā)揮年度績效考核的激勵導(dǎo)向性功能，激發(fā)廣大教師工作積極性，促進教師的專業(yè)成長和幸福人生實現(xiàn)。根據(jù)上級年度績效考核工作精神，結(jié)合學校實際情況，特制定本方案。

　　一、年度績效考核基本原則

　　1、嚴格按照規(guī)定程序和方法進行，力求民主、客觀、公開、公正；

　　2、堅持現(xiàn)實性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核相一致，定量考核與定性考核相統(tǒng)一原則。

　　二、年度績效考核的對象

　　本方案所涉及的考核對象為兩個部分：

　　1、教學專業(yè)技術(shù)人員

　　2、職員及其他專技、工勤技能人員

　　校級領(lǐng)導(dǎo)的年度績效考核由市教育局單獨考核。

　　三、年度績效考核的內(nèi)容

　　以完成年度工作目標、履行崗位職責情況及工作業(yè)績?yōu)橹饕�考核�?nèi)容，從師德師風表現(xiàn)、教育、教學和特長輔導(dǎo)實績、教科研水平等方面進行考核。

　　四、分值構(gòu)成

　　量化考核分數(shù)占80%，年級組或處室館投票占20%。獲得票數(shù)的已申報的教職工中，每組或每處室票數(shù)居前三分之一多的為一等，一等票數(shù)獲得100%分值；票數(shù)居中三分之一名的為二等，二等票數(shù)獲得80%分值；票數(shù)居后三分之一名的為三等，三等票數(shù)獲得60%分值。

　　五、年度績效考核的方法和步驟

　　（一）年度績效考核的方法

　　1、以教師專業(yè)技術(shù)人員、職員(含其他專技、工勤技能人員)兩大類進行考核。教輔人員兼課者可在兩邊分別計分，可自行選擇分數(shù)較高者一類進行排隊考核。

　　2、考核劃分：

　�、俳處煂�業(yè)技術(shù)人員：

　　根據(jù)教師年度各項表現(xiàn)情況，參照量化考核分值，評定得分；

　　以年級組為單位組織投票，投票結(jié)果納入最終得分。

　�、诼殕T、其他專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員：

　　根據(jù)教師年度各項表現(xiàn)情況，參照量化考核分值，評定得分；

　　以處室館為單位組織投票，投票結(jié)果納入最終得分。

　�。ǘ�）年度績效考核的步驟

　　1、量化考核部分

　�、倜课唤搪毠ぃò�括聘任教師），認真填寫《ⅹⅹ年度專業(yè)技術(shù)人員考核表》。

　　②申請考核為優(yōu)秀的教職員工，如實填寫《年度績效考核量化評分自評表》。

　�、鄹魈幨邑撠熃�立一年教職員工工作檔案，并在年終上報辦公室匯總，各科室、年級組負責人根據(jù)各處室材料、教研組提供的材料，對《年度績效考核量化評分自評表》的真實性進行審核并對照量化考核審定申報人自評分數(shù)，核實最終得分；因客觀原因無法確認的加分項目，被考核個人應(yīng)提供相關(guān)的佐證材料來確認分值。

　　2、測評部分

　�、俳處煂�業(yè)技術(shù)人員：由教務(wù)處組織學生測評；

　�、诼殕T等其他人員：無測評，可根據(jù)家長、學生平時反映的情況作為考核依據(jù)。

　　3、辦公室統(tǒng)計最終得分，經(jīng)學校行政會研究后，公布評優(yōu)結(jié)果。評價等第最后按優(yōu)秀、稱職、不稱職三個檔次形成等第結(jié)論。優(yōu)秀檔次人數(shù)確認按教育局文件要求，以學�？偩幹迫藬�(shù)15%來劃分。總分數(shù)占前15%的人員為優(yōu)秀等第，有違反一票否決者當年績效考核等第為不稱職，其余人員績效考核都為稱職。特殊情況由學校黨總支研究決定。

　　六、以下情況之一者績效考核不稱職

　　1、搬弄是非，無理取鬧，影響安定團結(jié)者。無正當理由，不服從工作安排，或不完成工作任務(wù)，造成不良影響者。

　　2、有違背國家法律法規(guī)的行為，受到上級或?qū)W校行政處分，或有作風不正以及有不廉潔行為，影響惡劣者。

　　3、造成重大教學事故實行一票否決。

　　4、違反上級文件精神，觸犯禁令，造成不良影響者，實行一票否決。

　　5、因主觀原因，造成重大安全事故者。

　　七、監(jiān)督與仲裁機構(gòu)

　　學校黨總支和教工代表大會。

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