績效管理優(yōu)化方案范文（通用13篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先準備方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案要怎么制定呢？下面是小編收集整理的績效管理優(yōu)化方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效管理優(yōu)化方案 篇1
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的.原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1、以崗定獎、崗變獎變、以責論處；
2、嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理；
3、抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1、工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。
2、主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
（一）工區(qū)直接考核人員
1、工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。
2、考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
3、工區(qū)獎金系數(shù)：
�。ǘ┌嘟M考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
�。ㄈ┢渌嘘P補充規(guī)定
1、各班組要參照本細則，并結合本班組特點（運行、檢修、帶電）制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2、班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務（如公共記錄的填寫等）的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。
3、綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行；發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4、綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
�。ㄒ唬┛己顺绦�
1、每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組；
2、在每生產會上，由考核工作小組組長（或副組長）結合工區(qū)生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。
績效管理優(yōu)化方案 篇2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力
�。�2）部屬培育
（3）士氣
�。�4）目標達成
（5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的'表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹�(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝
（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝
�。ㄆ咴路菘己朔謹�(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋
（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效管理優(yōu)化方案 篇3
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20XX元，其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元）
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經營特性和崗位職責分工，詳細的`業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效管理優(yōu)化方案 篇4
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的`所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。
2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效管理優(yōu)化方案 篇5
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我�？冃ЧべY的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結合我校實際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY
二、實施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
１、堅持“公平、公正、公開”原則；
�。病猿帧岸鄤诙嗟�，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
３、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的`考核和實施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數(shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
�。�、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
�。�、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
�。�、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
績效管理優(yōu)化方案 篇6
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟浝砜己嗽u分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的'有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效管理優(yōu)化方案 篇7
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的`響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
績效管理優(yōu)化方案 篇8
為進一步提高公共交通運營服務水平，保持公交行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務院關于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見》（國發(fā)〔2012〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見》(晉政辦發(fā)〔2012〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關規(guī)定，制定本方案。
一、補貼原則
�。ㄒ唬┕贿\營補貼費用納入公共財政預算支出的原則；
�。ǘ┕步煌ǹ沙掷m(xù)發(fā)展，政策資金支持原則；
�。ㄈ┴斦a貼與公交服務質量考核相結合原則；
（四）公交企業(yè)集約高效、節(jié)能環(huán)保的原則；
�。ㄎ澹┛茖W劃分政策性虧損和經營性虧損的原則。
二、補貼范圍
1.市區(qū)公交企業(yè)運營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。
2.各縣（市）運營的“城市、城際、城鄉(xiāng)、旅游、鎮(zhèn)村”公交由屬地縣（市）財政補貼。
三、補貼方式
（一）城市公交
按照“規(guī)制成本-規(guī)制收入+績效考核獎懲”的方式補貼。
1.規(guī)制成本
�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會經費、勞動保護費、住房公積金及醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。
建立駕駛員工資正常增長機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數(shù)，與當?shù)赝袠I(yè)職工工資增長額保持同步。
嚴格控制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產性人員數(shù)量。在目前工勤管理人員人車比1:1基礎上，利用3年時間達到0.5:1。超出規(guī)定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。
②折舊費：用于支付城市公交購車費用（含購車利息），不得挪作它用。經市政府批準購置的城市公交車輛按8年計提折舊費。車輛報廢按國家規(guī)定的使用年限執(zhí)行，需提前報廢車輛經主管部門審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。
③能耗費：純電動公交車運營產生的能耗費用。按高峰、低谷和平時段的實際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。
④車輛修理及輪胎消耗費：城市公交車保養(yǎng)維修和輪胎更新費用。車齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的.費用由企業(yè)自行承擔。
�、薨踩M：車輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產宣傳教育培訓費。
�、邎稣咀赓U及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產生的場地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。
�、嘈畔⒒到y(tǒng)維護費：城市公交車輛、站點安裝的網(wǎng)絡信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網(wǎng)絡系統(tǒng)維護費。
�、彳囕v審驗費：城市公交車輛上牌及年度審驗費。
⑩企業(yè)提供城市公交服務依法繳納的稅金。
2.規(guī)制收入
城市公交運營車輛產生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關補貼補助資金收入。利用場站及車輛產生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產的收入。
3.績效考核獎懲調節(jié)
�、贋榻档瓦\營成本，提升服務水平，將公交企業(yè)廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數(shù)，2020年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，2022年至2025年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額。考核不合格的從年度補貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規(guī)制收入。
�、谀芎馁M、車輛修理及輪胎消耗費、保險費、場站租賃及維護費和上年度支出相比，節(jié)約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節(jié)約成本費用不計入規(guī)制收入。
�。ǘ┏请H公交、旅游公交
市區(qū)發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線票價與現(xiàn)行政府指定票價差額乘以實際載客數(shù)的方式補貼。
�。ㄈ┎坏糜嬋胙a貼的費用
1.購置、建造與公交運營無關的固定資產和無形資產的支出。
2.固定資產盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。
3.對外投資支出。
4.贊助、捐贈支出。
5.罰款、滯納金、違約金。
6.城際、旅游公交除票價差額以外的其它費用。
四、公交車輛購置
1.城市公交、旅游公交、城際公交車輛經市交通、財政部門審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。
2.城市公交車購置以8年計提折舊費的方式償還購車費用。旅游、城際公交車購置資金由企業(yè)自行承擔。
五、補貼程序及審計清算
按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門列入當年預算的程序進行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進行審計，并會同財政、工信等部門對公交企業(yè)進行績效考核。財政部門對審計報告和績效考核結果審核后進行年度清算。
六、監(jiān)督管理
�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營管理。交通部門要適時對公交企業(yè)運營狀況進行監(jiān)督管理；財政部門要適時對補貼資金使用狀況進行監(jiān)督管理；審計部門要適時對補貼資金進行審計監(jiān)督。
�。ǘ┘訌娭腔劢煌ㄐ畔⒒芾�。交通部門要督促公交企業(yè)運用大數(shù)據(jù)精準分析客流，調整運力結構，適時優(yōu)化線路，提升服務水平。
�。ㄈ﹪栏衤男泄蓶|職權。山西汽運集團晉城汽車運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產經營和固定資產進行全面監(jiān)督管理。
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：
1.報送不實或虛假補貼申報材料。
2.運營服務績效考核不達標。
3.不服從政府調度指令。
4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規(guī)行為。
七、附則
本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，有效期3年；之前有關規(guī)定與本方案不一致的以本方案為準；2020年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執(zhí)行。
績效管理優(yōu)化方案 篇9
為加強我市公共汽電車行業(yè)（以下簡稱“公交行業(yè)”）服務質量的監(jiān)督和管理，全面提升公交行業(yè)運營服務質量，促進城市公交客運健康持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務院關于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見》（國發(fā)〔2012〕64號）、《濟南市城市公共交通條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（交通運輸部20XX年第5號令）、《城市公共汽電車客運服務規(guī)范》（GB/T 22484-2016）等規(guī)定，結合本市實際情況，制定本方案。
一、考核主體及責任分工
�。ㄒ唬┍痉桨高m用于本市行政區(qū)域內公交客運企業(yè)的服務質量考核。
�。ǘ┦薪煌ㄟ\輸主管部門負責全市公交行業(yè)服務質量考核工作的組織協(xié)調，負責歷下區(qū)、市中區(qū)、槐蔭區(qū)、天橋區(qū)、歷城區(qū)公交企業(yè)的服務質量考核，組織長清區(qū)、章丘區(qū)、濟陽區(qū)、萊蕪區(qū)、鋼城區(qū)交通運輸主管部門開展各區(qū)公交企業(yè)的考核工作，指導各縣公交企業(yè)的考核工作。
二、指導原則
濟南市公交客運運營服務質量考核工作應遵循以下原則:
�。ㄒ唬┕焦瓌t。參與實施公交監(jiān)督考核評價工作的人員應本著公平、公正、公開的原則，統(tǒng)一標準，嚴格考評，透明運作。
�。ǘ┓诸惪己嗽瓌t。遵循市場經濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，根據(jù)企業(yè)功能定位、發(fā)展階段、企業(yè)管理等個性化特點，突出不同考核重點，分別設置考核指標和權重，分類定責考核。
(三)對標考核原則。突出發(fā)展質量和效益，引導企業(yè)與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進行對標，提升企業(yè)的服務質量水平。
三、考核內容
�。ㄒ唬┛己藴蕚�
市和各區(qū)縣交通運輸主管部門應在每年的10月份公布次年的年度服務質量考核方案，內容包括考核主體、人員構成、工作安排、成果形式、報送時限等，并及時通知被考核企業(yè)。
市和各區(qū)縣交通運輸主管部門依據(jù)職責開展服務質量考核工作，可委托第三方機構提供技術服務。委托提供技術服務的第三方機構應當滿足以下條件：
1、具有法人資格；
2、與委托單位和被考核對象均無隸屬關系或利害關系，能夠客觀公正地開展考核工作；
3、具有良好的信譽和健全的內部管理制度；
4、熟悉公交行業(yè)，有從事社會調查的經驗；
5、相關法律、法規(guī)規(guī)定的其他要求。
第三方機構直接參與服務質量考核工作的人員還應符合以下條件：
1、所在單位與委托單位、被考核單位均無隸屬關系或利害關系；
2、近3年內與被考核單位無聘用關系；
3、不存在可能妨礙考核工作客觀公正的其他情形。
在考核周期內，因被考核單位改制重組、發(fā)生產權變動、承擔政策性業(yè)務，或因自然災害、重大公共衛(wèi)生事件、國家政策調整等不可抗力因素對考核數(shù)據(jù)產生重大影響的，交通運輸主管部門可適當調整考核指標、考核標準。
（二）考核指標
公交企業(yè)服務質量考核分為運營服務指標、行業(yè)管理指標、乘客滿意度指標三大類，分別以百分制賦分，按權重折合后計總分，總分為100分。三類指標權重為：運營服務指標占50%、行業(yè)管理指標占30%、乘客滿意度指標占20%。公交企業(yè)服務質量考核計算公式為：
公交企業(yè)服務質量考核總分（滿分100分）=4個季度的運營服務指標考核平均分×50% + 行業(yè)管理指標考核得分×30% + 2次乘客滿意度指標考核得分的平均分×20%
因加分造成考核總分高于100分時，視為考核總分100分。
季度考核在次季度的第一個月完成，其中第四季度考核和年度考核同時進行。
季度考核得分=該季度計劃執(zhí)行情況考核得分+該季度專項檢查考核得分。
1、計劃執(zhí)行情況考核。具體標準見附件1。其中因自然災害、重大公共衛(wèi)生事件、道路維修、國家和地區(qū)政策調整等不可抗力因素造成的發(fā)車時間不正點應視為正點。
2、專項檢查考核。根據(jù)公眾對各條線路投訴建議及線路總體布局情況進行車輛抽查，每次抽查5%—10%的公交運營線路（運營單位線路少的可適當增加比例），每條線路檢查2—3輛車。抽查車輛考核的平均值為專項考核得分。具體標準見附件2。
行業(yè)管理指標的年度考核在次年1-2月份進行，具體標準見附件3。乘客滿意度考核每年度進行2次考核，考核周期分別為1月-6月、7月-12月，兩次考核間隔不小于3個月，單份調查問卷得分為各項調查內容得分與權重乘積之和，滿分為100分。乘客滿意度各項調查內容、權重詳見附件4。
被考核單位應自覺服從和接受考核，積極配合考核工作，按規(guī)定要求提供數(shù)據(jù)和資料，考核過程中有違法違規(guī)行為的，扣除相應分數(shù)�？己私Y果分別由市和各區(qū)縣交通運輸主管部門予以公示，公示期為7個工作日。在公示期內對考核結果有異議的，可以在公示期內向負責考核的交通運輸主管部門反映，由上述主管部門對反映情況及時處理。
市和各區(qū)縣交通運輸主管部門在考核工作中嚴格執(zhí)行相關規(guī)定，不得弄虛作假，不得利用職權謀取利益或侵犯公交企業(yè)合法權益；違反有關規(guī)定的，嚴格追究其行政責任。委托的第三方機構在考核中弄虛作假、違規(guī)操作的，市和各區(qū)縣交通運輸主管部門可以直接解除合同，并按照合同約定和相關規(guī)定追究責任。
四、考核指標及標準
�。ㄒ唬┻\營服務指標
1.計劃執(zhí)行指標
�。�1）高峰時段出車率
�、倩A分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。
�、诳己藬�(shù)據(jù)獲取：由市交通運輸主管部門審定季度計劃班次數(shù)；由公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或提供數(shù)據(jù)接口的方式獲得季度實際完成班次數(shù)；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數(shù)。
�。�2）高峰時段正點發(fā)車率
�、倩A分20分：低于95%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于95%時，每高于1個百分點加1分。
②考核數(shù)據(jù)獲�。河晒黄髽I(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或提供數(shù)據(jù)接口的方式獲取季度發(fā)車班次數(shù)和正點發(fā)車班次數(shù)；由考核實施單位以抽查的方式獲取日完成班次數(shù)。
2.專項檢查指標
（1）車輛設施：基礎分18分。
�、佘囬T性能：基礎分2分，車門破損不得分，啟閉不靈或有自行啟閉現(xiàn)象、密封不良、無防止夾傷乘客的膠條或緩沖裝置的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.6分，扣完為止。
②車窗玻璃：基礎分2分，玻璃缺損不得分，閉合不嚴、漏水、推拉升降不靈活每發(fā)現(xiàn)一處扣0.4分，扣完為止。
�、圩危夯A分2分，座椅、靠背不全、松動、有塵土、積水及油污的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。
�、芊鍪謼U：基礎分1分，扶手桿、拉環(huán)、立柱不全或松動每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。
�、轃艄庹彰鳎夯A分1分，燈光失效、面罩缺失的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。
⑥線路牌：基礎分2分，頂牌、尾牌、腰牌缺一項扣0.3分，顯示信息與線路不相符扣0.3分，電子線路牌出現(xiàn)故障扣0.3分；車內懸掛線路信息牌，信息內容與運營線路不相符扣0.3分，標有線路臨時加班的車輛不在考核范圍�？弁隇橹�。
�、哕囕d設備：基礎分2分，投幣機、讀卡機、掃碼付費設備不齊全不得分，出現(xiàn)故障扣0.3分，扣完為止。
�、嘬嚿硗庥^：基礎分1分，車身外表有不光潔，污跡，出現(xiàn)銹斑，凹陷脫漆每項扣0.2分，扣完為止。
�、峁潭ㄔO施：基礎分2分，車廂內未配備滅火器，安全錘或破玻器，缺一項不得分。
⑩便民設施：基礎分1分，未張貼《乘客須知》、“老幼病殘孕專席”、“兒童身高標志線”標識或車載電視失效的每發(fā)現(xiàn)一處扣0.2分，扣完為止。
各類標識、張貼物：基礎分2分。A.未張貼票價信息扣0.4分；B.未張貼“禁止吸煙”、“禁止攜帶易燃易爆危險品乘車”等標識扣0.4分；C.車廂內四周車窗和車廂內各處張貼物出現(xiàn)不整齊、破損，不文明、違規(guī)張貼物及涂鴉現(xiàn)象的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.4分；D.在車身規(guī)定位置未標明經營者名稱、投訴電話，扣0.4分；E.車門處未張貼危險提示，未設置安全站立標線的扣0.4分�？弁隇橹�。
�。�2）車廂服務：基礎分14分。
�、儆头⻊眨夯A分2分，發(fā)生不禮貌行為，引起乘客不滿的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、诒O(jiān)督投幣：基礎分2分，未監(jiān)督乘客投幣，或發(fā)生逃票現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣0.3分，扣完為止。
③溫馨服務：基礎分2分，未宣傳、動員乘客為特需乘客讓座的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。
�、芪拿魇鑼В夯A分2分，未疏導乘客、吆喝推搡乘客或發(fā)生其他不禮貌行為的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。
⑤車廂環(huán)境：基礎分3分，未達規(guī)定的每項扣1分，扣完為止。
�、薨踩刂疲夯A分3分，未對易燃易爆、危險品進行檢查的，每發(fā)生一次扣0.6分，扣完為止。
（3）行車服務：基礎分18分。
�、賰x容儀表：基礎分1分，未達規(guī)定的每項扣0.3分，扣完為止。
�、隈{駛服務規(guī)范：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、鄱ň�定站行駛：基礎分4分，每發(fā)生一次扣1分，扣完為止。
�、苡行蜻M站：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
⑤規(guī)范停車：基礎分2分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、尬拿黢{駛：基礎分3分，不文明駕駛引起乘車不適的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、咭�(guī)范駕駛：基礎分2分，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范開、關門，不遵守交通法規(guī)，未執(zhí)行安全操作規(guī)范的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�。�4）車輛整潔：基礎分10分。
�、佘噹l(wèi)生：基礎分2分，發(fā)現(xiàn)有污垢、污漬等不干凈整潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。
�、谲嚿硗馄ぃ夯A分2分，發(fā)現(xiàn)有臟污現(xiàn)象的'，城市公交、區(qū)際公交一處扣0.25分，城鄉(xiāng)公交一處扣0.15分，扣完為止。
③線路牌：基礎分1分，發(fā)現(xiàn)不干凈整潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。
④玻璃：基礎分1分，發(fā)現(xiàn)不清潔現(xiàn)象的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。
�、葑危夯A分1分，發(fā)現(xiàn)塵土、水漬的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。
�、薹鍪謼U：基礎分1分，發(fā)現(xiàn)污漬、積垢、塵土的，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.25分，扣完為止。
⑦車輛消毒：基礎分2分，發(fā)現(xiàn)未進行消毒的，視情扣0-2分，扣完為止。
�。ǘ┬袠I(yè)管理指標
1.計劃班次完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。
�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：市交通運輸主管部門審定年度計劃班次數(shù)；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際完成班次數(shù)。
2.計劃載客里程完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時，每降低1個百分點扣2分，扣完為止；高于98%時，每高于1個百分點加1分。
（2）考核數(shù)據(jù)獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定年度計劃載客里程；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際載客里程。
3.公交年客運量增長率
�。�1）基礎分10分：低于2%時，每降低0.5個百分點扣1分，扣完為止；高于2%時，每高于0.5個百分點加1分。
�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定的年度計劃客運量目標；公交企業(yè)提供年度實際客運量。
4.責任事故死亡率
�。�1）基礎分25分：高于0.04（含）人/百萬車公里時，每增加0.001人/百萬車公里，扣1分，扣完為止；低于0.04（不含）人/百萬車公里時，每減少0.001人/百萬車公里，加1分；發(fā)生較大（3人以上死亡或者10人以上重傷或者1000萬以上事故損失）同等責任以上事故的，不得分。
�。�2）考核數(shù)據(jù)獲取：公安交警部門提供同等責任以上事故死亡人數(shù)；公交企業(yè)提供GPS數(shù)據(jù)或以數(shù)據(jù)接口的方式提供年度實際運營里程。
5.百萬人次投訴率
（1）基礎分15分：高于10（含）件/百萬人次時，每增加2件/百萬人次扣1分，扣完為止；低于10（不含）件百萬人次時，每降低2件/百萬人次加1分。
�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。捍_認有責任的12345市民服務熱線的投訴案件數(shù)。
6.完成政府指令性任務
�。�1）基礎分10分：未完成1次扣2分，扣完為止。
�。�2）考核數(shù)據(jù)獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門審定。
�。ㄈ┏丝蜐M意度指標
共分七項指標：候車時間、換乘便捷度、司乘人員服務態(tài)度、出行信息服務、乘車舒適度、候車環(huán)境、車內衛(wèi)生環(huán)境。按照“非常滿意”、“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不滿意”的層級，由社會公眾進行勾選評價。
乘客滿意度調查得分達到80分時，乘客滿意度考核得分為100分；乘客滿意度調查得分高于80分時，每增加2分，乘客滿意度考核得分加1分；乘客滿意度調查得分低于80分時，每降低2分，乘客滿意度考核得分減1分。
五、考核結果運用
�。ㄒ唬┦泻透鲄^(qū)縣交通運輸主管部門于年度考核結果公示期結束后30個工作日將年度服務質量考核結果抄送相關部門，為建立與運營安全和服務質量掛鉤的財政補貼機制提供參考。服務質量考核結果作為公交企業(yè)主要負責人員當年度績效考核的重要指標。
（二）公交企業(yè)應當將服務質量考核結果納入部門和人員日常工作評價與考核體系。
�。ㄈ┦泻透鲄^(qū)縣交通運輸主管部門于考核結果確定后7個工作日內將服務質量考核結果及發(fā)現(xiàn)的問題通報公交企業(yè)，督促其采取針對性整改措施。公交企業(yè)接到服務質量考核結果及問題通報后，應當立即組織整改，并在完成整改后向市和各區(qū)縣交通運輸主管部門報送整改報告。暫不具備整改條件的，應當在整改報告中重點說明，明確已采取的管控措施和需要協(xié)調的主要內容。
�。ㄋ模┦泻透鲄^(qū)縣交通運輸主管部門在每年3月底前向社會公布上一年度服務質量考核結果。
六、考核說明
�。ㄒ唬└鲄^(qū)縣根據(jù)本行政區(qū)域實際情況，組織實施服務質量考核工作。
�。ǘ┍痉桨赣墒谐青l(xiāng)交通運輸局負責解釋。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年2月1日起實施，有效期至20xx年1月31日。
績效管理優(yōu)化方案 篇10
根據(jù)《屏邊縣20XX年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20XX〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，以全面落實黨的十八大會議精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務實高效”的工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現(xiàn)我縣經濟社會又好又快發(fā)展服務。
二、主要目的
通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段，扎實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確�？冃Ч芾碇贫热〉脤嵭�。
三、行政績效管理的重點內容
20XX年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。
第一步：制定實施方案、確定重點（20XX年4-5 月）。認真領會縣政府及相關部門關于實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20XX年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。
第二步：組織實施、跟蹤落實（20XX年5-11 月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的`相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。
第三步：分析總結（20XX年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結，統(tǒng)計完成的工作量，評價財政資金的效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié)，對好的做法進一步規(guī)范、提煉，形成長效的工作機制，指導今后的工作，對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。
四、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導
推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。
行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。
�。ǘ┌磿r報送情況
行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，并分別按時上報半年和全年總結。
�。ㄈ┘訌娍偨Y和提高
各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協(xié)調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，要下功夫改進和完善，對于一些成功經驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行，提升績效管理能力和水平。
績效管理優(yōu)化方案 篇11
根據(jù)市縣機關效能建設領導小組有關年度市對縣績效管理考評方案的要求，為了切實做好我局年度績效管理工作，特制定本方案。
一、組織領導
為了切實加強對本單位績效管理工作的領導，確保工作落實到位，縣人口計生局成立績效管理工作領導小組，組長由林局長擔任，副組長由廖主任、戴主任、林科長、溫副主任、鐘副主任擔任，成員由羅科長、彭副科長、王副科、鐘主任、小王、小方等人員組成。
二、工作內容
按照市、縣要求，縣人口計生局年度績效管理工作把市對縣人口計生方面績效評估與市對縣人口計生目標管理考評整合起來，建立績效管理制度，認真落實人口計生目管考評14項指標，包括政策符合率、群眾滿意率、人均經費、獎勵兌現(xiàn)率、隊伍與行風建設、合格服務所數(shù)、社會撫養(yǎng)費征收到位率、群眾知曉率、統(tǒng)計準確率、綜合避孕措施落實率、出生缺陷一級預防、出生人口性別比、流動人口管理、村（居）民自治等。
三、責任分工
縣人口計生局績效管理工作領導小組根據(jù)本局領導工作分工及各股站工作職責，把人口計生方面的14項目管考評指標分解細化到本局領導及各股站，確保各責任領導及責任單位各負其責，協(xié)調配合，互通情況，形成合力，積極加強與各自上級對應部門的日常溝通協(xié)調，及時了解掌握各縣市區(qū)工作動態(tài)，認真核實有關指標數(shù)據(jù)，嚴格把關，確保準確無誤。《縣人口計生局年度績效管理指標責任分工》附后。
四、工作要求
1、制定方案。制定本單位本年度的`績效管理工作方案，并報縣政府辦、縣效能辦。
2、組織實施。本局各責任領導及責任單位要認真對照工作方案要求，對照責任指標，各司其職，抓好各項工作的落實。
3、自查自糾。各責任領導及責任單位認真對照工作方案要求，開展自查，查找差距與不足，提出解決問題相應的對策、措施和辦法，限期整改。
4、落實獎懲。局黨組根據(jù)市、縣的考評結果，把績效管理各項工作的落實情況作為考評局機關干部職工的依據(jù)，對工作落實好的給予表彰獎勵，對工作績效差的給予通報批評或采取適當?shù)膽徒浯胧?/p>
績效管理優(yōu)化方案 篇12
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%，在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的.說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應變能力5%，應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
績效管理優(yōu)化方案 篇13
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、基本工資+補貼+銷售獎金；
2、本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
3、非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的`60％支付。
三、關于進級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
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