公司薪酬架構(gòu)方案（精選16篇）

　　為了確定工作或事情順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的公司薪酬架構(gòu)方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 1

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的'發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　公司薪酬架構(gòu)方案 2

　　第一章總則

　　第一條目的：

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍：

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則：

　　1、戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

　　2、市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

　　3、公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

　　4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　1、工作的目標、任務與責任;

　　2、工作的復雜性;

　　3、勞動強度;

　　4、工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

　　銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天享有比例在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

　　年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

　　2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

　　年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

　　喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

　　工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)

　　詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的`部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;

　　薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

　　各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

　　任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關(guān)部門匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 3

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條 目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條 依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。

　　第五條 總體水平

　　公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章 薪酬體系

　　第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。

　　第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。

　　第八條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

　　（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

　　（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。

　　第十一條 固定工資

　�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

　�。ㄈ�） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

　�。ㄋ模� 崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　第十二條 浮動工資

　�。ㄒ唬� 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　�。ǘ�） 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　（三） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條 附加工資

　　（一） 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

　�。ǘ�） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章 崗級工資

　　第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條 崗級工資的'用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　（一） 績效工資的計算基數(shù)；

　　（二） 年底獎金的計算基數(shù)；

　　（三） 加班費的計算基數(shù)；

　�。ㄋ模� 事病假工資計算基數(shù)；

　�。ㄎ澹� 外派受訓人員工資計算基數(shù)；

　�。�六） 其他基數(shù)。

　　第十六條 確定崗級工資的原則

　�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ�） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　�。ㄈ�） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

　�。ㄋ模� 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十七條 工資崗級的確定

　�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　　（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

　�。ㄈ�） 按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。

　　第十八條 崗級工資的計算方法

　�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

　�。ǘ�） 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。

　�。ㄈ�） 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

　　第五章 年薪制度

　　第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章 崗級工資制

　　第二十條 崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY辦法如下：

　　月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

　　第二十一條 年底獎金的確定

　�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠�司完成了年度經(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：

　　年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個人考核系數(shù)

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；

　　公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

　　算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。

　�。ǘ�）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章 工資調(diào)整

　　第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

　　第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　�。ㄒ唬� 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。

　�。ǘ�） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條 工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

　　第二十六條 工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章 工資特區(qū)

　　第二十七條 設立工資特區(qū)的目的

　　設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條 設立工資特區(qū)的原則

　�。ㄒ唬� 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　�。ㄒ唬� 考核總分低于預定標準；

　�。ǘ�） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 4

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。

　　第三條 考核方式

　　公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預算和管理任務相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條 基本原則

　�。ㄒ唬�實事求是原則

　　績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

　�。ǘ�）責權(quán)利相統(tǒng)一原則

　　公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。

　�。ㄈ�）資本收益最大化原則

　　按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。

　�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則

　　公司績效管理服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

　　第二章 組織機構(gòu)

　　第五條 機構(gòu)組成

　　公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：

　　（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構(gòu)。

　�。ǘ�）董事會下設的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)， 董事長為績效管理委員會主任。

　�。ㄈ�）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構(gòu)，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。

　　第六條 董事會工作職責

　　根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

　�。ㄒ唬�審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　�。ǘ�）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

　　（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

　　第七條 績效管理委員會工作職責

　�。ㄒ唬┕�司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

　　（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

　�。ㄈ�）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

　�。ㄋ模┒�事會授予的其它職權(quán)。

　　第三章 薪酬構(gòu)成

　　第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵, 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。

　　第九條 基本年薪及標準

　　基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條 績效薪金及標準

　　績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：

　　W 績效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　第十一條 特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的`超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

　　1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

　　2. 當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

　　3. 當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。

　　第四章 績效考核

　　第十二條 考核周期與時間

　　公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。

　　第十三條 考核方式

　　每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

　　人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。

　　第十四條 年度業(yè)績考核

　　年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權(quán)重為80%，管理指標的權(quán)重為20%。

　　1. 經(jīng)濟指標

　　經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　2. 管理指標

　　管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　3. 考核得分計算

　　年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

　　4. 考核結(jié)果使用

　　根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。

　　第十五條 考核目標確定

　　為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：

　　任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會

　　根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

　　年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的.重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個人考核

　　1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

　　2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；

　　3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。

　　第五章 監(jiān)督與管理

　　第十七條 薪酬兌現(xiàn)

　　1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

　　2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

　　第十八條 限制激勵條件

　　1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年績效薪金已發(fā)放的，應予以追回：

　　1) 嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；

　　2) 嚴重損害公司利益的；

　　3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

　　4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；

　　5) 績效管理委員會認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。

　　2. 高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。

　　第六章 附 則

　　第十九條 高管兼職報酬約定

　　公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。

　　第二十條 解釋權(quán)

　　本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。

　　第二十一條 執(zhí)行時間

　　本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 5

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式:

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的.崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表:

　　五. 薪級調(diào)整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十三條 員工工資標準的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;

　　(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的'工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

　　第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

　　2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

　　第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

　　第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

　　第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

　　九. 附則

　　第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 6

　　為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

　　一、基本情況

　　我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

　　二、指導思想和基本原則

　　(一)指導思想

　　事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的`，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。

　　(二)基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

　　2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。

　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實施時間：20xx年4月1日。

　　四、績效工資的核定

　　充分發(fā)揮績效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。

　　五、績效考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：

　　1、德(xx分)

　　學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能(xx分)

　　熟悉本職業(yè)務及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。

　　3、勤(xx分)

　　遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

　　4、績(xx分)

　　按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

　　工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責;

　　工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;

　　工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;

　　工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。

　　5、廉(分xx)

　　廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關(guān)規(guī)定。

　　(二)考核程序

　　1、個人總結(jié)、自評;

　　2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結(jié)果;

　　3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;

　　4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資的分配

　　依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。

　　七、組織實施

　　我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ�。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 7

　　第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

　　第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

　　第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

　　第五條公司設立績效考核工作領(lǐng)導小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領(lǐng)導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。

　　第六條公司績效考核工作對象

　　本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績效考核工作原則：

　　1、強調(diào)團隊精神的.原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

　　第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、公司領(lǐng)導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的.百分比扣減獎勵工資，實現(xiàn)實質(zhì)性減薪；

　　3、公司普通員工（公司領(lǐng)導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

　　第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。

　　第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

　　3、績效年終獎金的發(fā)放辦法�？冃�年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 8

　　為進一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合我局實際，經(jīng)局務會研究，全體干部討論，制定本方案。

　　一、指導思想

　　為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的`杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　本局財政核撥和實行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實有在編事業(yè)人員16人。

　　三、分配比例

　　事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。獎勵績效工資以基礎津補貼總額×÷計提，與績效考核掛鉤。根據(jù)縣公務員局通知，每人每月預留300元作為考核獎金。除預留部分，其余按月發(fā)放。

　　四、兌現(xiàn)辦法

　　獎勵績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。

　�、逶陋剟羁冃ЧべY兌現(xiàn)辦法。除預留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見附表。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當月獎勵績效工資。

　　⑴因違法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

　�、剖苌霞墮C關(guān)效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

　�、沁`反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。

　　㈡考核獎金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部、公務員局相關(guān)通知要求統(tǒng)一進行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等�？己私Y(jié)束后，根據(jù)縣委確定的.考核等次兌現(xiàn)考核獎金（含第13個月工資），考核獎金按以下等次進行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當年獎勵績效獎金。

　　⑴考核不合格的，停發(fā)當年考核獎金。

　�、埔蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當年考核獎金。

　�、且荒陜�(nèi)被本級機關(guān)效能告誡一次，扣除當年考核獎金30%；受上級機關(guān)效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%；受本級或上級機關(guān)效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當年考核獎金。

　�、冗`反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。

　　以上月和獎勵績效扣除、停發(fā)和沒有領(lǐng)取的全部納入統(tǒng)籌金，經(jīng)局務會研究，做為單項優(yōu)秀獎予以獎勵。

　　五、其它事項

　　需完善調(diào)整及未盡事宜，由局領(lǐng)導小組召開會議研究決定后執(zhí)行。

　　六、執(zhí)行時間

　　本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 9

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2、隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

　　2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時間

　　1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

　　2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評�；�本要素包括擔當職務所需要的.管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務要求標準；

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到；

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的`。

　　七、考核結(jié)果的應用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

　�。�1）考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　（2）考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　�。�3）考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

　�。�4）考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　�。�5）考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　�。�6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

　　（7）全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

　�。�1）年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；

　�。�2）年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；

　�。�3）年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

　�。�4）年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

　�。�5）年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 10

　　總則：公司的事業(yè)基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的'薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務技能熟練評估

　　3.分階段支付（內(nèi)部項目）

　　2、效益提成比例：

　�、贅I(yè)務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內(nèi)予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）

　　2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績考核不合格者。

　�、�.調(diào)薪當月辦理調(diào)離手續(xù)者。

　�、�.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　�、�.工作時間未滿3個月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規(guī)定：

　　①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。

　　③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數(shù)。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養(yǎng)老保險金；個人應支付的失業(yè)保險金；個人應支付的醫(yī)療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 11

　　一、現(xiàn)狀分析

　　1、近幾年來，社會平均工資持續(xù)上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數(shù)第一）。從集團內(nèi)部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關(guān)工資水平。另外，集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。

　　2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫(yī)療補貼59810元；為員工個人繳納養(yǎng)老保險7810元（員工養(yǎng)老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現(xiàn)有人員狀況，工資總額約900000元；醫(yī)療補貼84000元；單位為員工個人繳納養(yǎng)老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現(xiàn)脫節(jié)，對員工的激勵效果沒有完全發(fā)揮。

　　4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領(lǐng)導及業(yè)務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調(diào)整原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結(jié)合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會平均工資上漲、結(jié)合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調(diào)整具體步驟

　　1、結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見并修改；

　　7、提交董事會討論通過；

　　8、具體實施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統(tǒng)一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的'主體，根據(jù)每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據(jù)考核情況調(diào)整兌現(xiàn)。

　　3、除董事長、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績效考核情況發(fā)放。

　　4、員工個人崗位工資的調(diào)整

　　除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調(diào)整，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績。層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

　　九、各類津貼及加班工資

　　加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行。

　　十一、績效獎勵

　　每年年終由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 12

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的`技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關(guān)補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 13

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調(diào)整為三個重點：

　　其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；

　　其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

　　其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。

　　5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。

　　二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的'五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。

　　三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為xx元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 14

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內(nèi)勤人員工資

　　三、市場人員工資

　　四、工資結(jié)構(gòu)說明

　　1、基本工資：根據(jù)職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為xx，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場部業(yè)務管理及提成實施細則

　　1、基本銷售任務：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。

　　2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的'百分比對應的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 15

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)

　　基本工資：根據(jù)員工的職位、技能和工作經(jīng)驗確定基本工資水平，確保員工的`基本生活需求得到滿足。

　　績效工資：基于員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，確定績效等級，并根據(jù)績效等級發(fā)放績效工資。

　　年度獎金：根據(jù)公司的盈利狀況和員工個人的工作成果，發(fā)放年度獎金，以激勵員工為公司創(chuàng)造更多價值。

　　二、福利制度

　　五險一金：按照國家規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　帶薪休假：員工享有帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等休假權(quán)益。

　　培訓與發(fā)展：提供定期的職業(yè)技能培訓、管理培訓，以及為員工制定個人發(fā)展計劃，幫助員工提升職業(yè)技能和競爭力。

　　三、薪酬調(diào)整機制

　　定期薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)和同地區(qū)的薪酬水平，以便及時調(diào)整公司薪酬水平，保持競爭力。

　　個人薪酬調(diào)整：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效和市場薪酬水平，定期對員工的薪酬進行調(diào)整。

　　公司薪酬架構(gòu)方案 16

　　一、薪酬體系設計

　　分層分類薪酬：根據(jù)員工的不同層級和崗位類型，設計不同的薪酬體系，確保薪酬的公平性和激勵性。

　　薪酬與績效掛鉤：將員工的薪酬與績效緊密掛鉤，通過設定明確的績效指標和考核標準，激勵員工努力提升工作表現(xiàn)。

　　二、薪酬組成

　　固定薪酬：包括基本工資、崗位津貼等，保障員工的基本收入。

　　浮動薪酬：包括績效獎金、項目獎金等，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和項目完成情況發(fā)放。

　　長期激勵：通過股權(quán)激勵、利潤分享等方式，將員工的.個人利益與公司的發(fā)展緊密綁定，激發(fā)員工的長期工作動力。

　　三、薪酬管理

　　薪酬保密：實行薪酬保密制度，避免員工之間因薪酬差異產(chǎn)生不必要的矛盾。

　　薪酬審核：定期對薪酬體系進行審核和調(diào)整，確保其適應公司發(fā)展和市場變化。

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