公司員工業(yè)績激勵方案

時間：2023-01-29 12:24:10 方案我要投稿

公司員工業(yè)績激勵方案（通用6篇）

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的公司員工業(yè)績激勵方案（通用6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司員工業(yè)績激勵方案（通用6篇）

　　公司員工業(yè)績激勵方案1

　　銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。那么如何激勵銷售員工與他們的業(yè)績？

　　一.業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎金

　　1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：

　　保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬

　　累計兩個月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加，店P(guān)K時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

　　店長預(yù)付：300

　　顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

　　顧問預(yù)付：100

　　和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

　　A顧問與B顧問PK

　　保底業(yè)績：12萬

　　目標業(yè)績：16萬

　　超標業(yè)績：20萬

　　如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

　　二.押寶奪金

　　1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金

　　a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元

　　b. 目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。

　　c. 超標任務(wù)：壓2000元，還2000元。

　　3.顧問與店長分別押寶返獎金：

　　a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。

　　b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。

　　c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。

　　三.小組任務(wù)額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底任務(wù)：25人檢測

　　目標任務(wù)：50人檢測

　　超標任務(wù)：100人檢測

　　四.小組業(yè)績pk賽

　　每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。

　　五.小組押寶奪金

　　1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動

　　如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.壓寶任務(wù)返獎金

　　d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。

　　e. 目標任務(wù)：壓300元，還300元。

　　f. 超標任務(wù)：壓500元，還600元。

　　如何建立銷售人員激勵方案

　　一、銷售人員的行為特點與心理特征分析

　　從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現(xiàn)在四個方面：

　　（1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

　　銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內(nèi)心的激勵，復(fù)雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。

　�。�2）情感波動較大

　　銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

　�。�3）被認可需求強烈

　　銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。

　�。�4）更加關(guān)注自己的發(fā)展

　　一般情況，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的發(fā)展。

　　二、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題

　　企業(yè)運用激勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

　�。�1）對激勵的認識不到位

　　有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。

　�。�2）激勵目標不明確

　　企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領(lǐng)導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實際不符，結(jié)果使員工盲目、被動地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。

　�。�3）激勵機制運行不科學

　　激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應(yīng)用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結(jié)果，卻沒有合理應(yīng)用。

　�。�4）單純依賴物質(zhì)激勵，認為金錢萬能

　　金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。

　　三、銷售人員激勵影響因素

　　對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關(guān)：

　�。�1）精神滿足

　　銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。對銷售的重視必須體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

　　（2）目標實現(xiàn)

　　給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據(jù)制定的銷售目標適當授權(quán)，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。

　�。�3）業(yè)績評價

　　合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的.市場策略和戰(zhàn)略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設(shè)、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。

　�。�4）情感關(guān)注

　　利益支配的行動是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關(guān)注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成。

　�。�5）薪酬激勵

　　現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結(jié)果決定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進行薪資分配和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調(diào)動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目標認真工作，否則就會受到相應(yīng)的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。

　　四、激勵方案設(shè)計原則

　　激勵方案設(shè)計是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設(shè)計應(yīng)把握以下六個原則：

　　第一，激勵方案設(shè)計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；

　　第二，激勵方案設(shè)計的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性；

　　第三，激勵方案設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范；

　　第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

　　第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

　　第六，激勵方案設(shè)計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質(zhì)激勵，長期激勵和短期激勵的結(jié)合。

　　五、如何建立銷售人員激勵方案

　　（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取

　　知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

　�。�2）給銷售人員提供良好的發(fā)展空間

　　需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應(yīng)僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應(yīng)給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升。

　　（3）組建高效的銷售團隊

　　團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設(shè)的本質(zhì)是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經(jīng)理要與他們溝通，了解他們的思想，關(guān)心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設(shè)工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設(shè)經(jīng)驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復(fù)制。

　�。�4）用企業(yè)文化激勵銷售人員

　　從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應(yīng)。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅(qū)動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關(guān)的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎(chǔ)，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

　　總之，銷售人員的激勵計劃是個復(fù)雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應(yīng)隨時調(diào)整激勵方案的組成部分和各部分的權(quán)重。

　　公司員工業(yè)績激勵方案2

　　為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據(jù)實際工作狀況，擬定本方案（制度）

　　一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。

　　1.1關(guān)于底薪

　　底薪部分僅僅針對入職三個月內(nèi)之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業(yè)績者將實施倒扣。

　　1.1-1底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）

　　1.1-2新人入職后從當月起計算，三個月內(nèi)無任務(wù)考核，每月享有底薪RMB3000.00元。

　　1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續(xù)兩個月未達成任務(wù)業(yè)績者，將予以勸退）。

　　1.2關(guān)于提成

　　提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一

　　1.2-1客戶經(jīng)理在完成個人業(yè)績后超出部分將享有提成。

　　1.2-2提成點數(shù)為超出部分的1.5%，而后每超10萬，則其點數(shù)上升1個點。以千元為計算單位，不足部分不予計算。公式如下

　　指標至10萬部分（1.5%），指標+10萬至20萬部分（2.5%）……以此類推。

　　二、指標是企業(yè)根據(jù)生意狀況給每個客戶經(jīng)理下達的任務(wù)，根據(jù)淡旺季節(jié)的不同會有上下浮動。

　　2.1關(guān)于指標計算公式

　　客戶經(jīng)理每個月的指標為營業(yè)額的10%，超出部分享有提成。

　　2.1-1為什么是10%？

　　根據(jù)多個純餐飲酒店的實驗結(jié)果表明，酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業(yè)績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業(yè)的客戶經(jīng)理而言，其三個月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續(xù)如果在幾個客戶經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業(yè)績的20%。

　　2.1-2 10%是什么意思？

　　這個10%指的是總業(yè)績的10%，即總營業(yè)額完成100萬時，個人應(yīng)該完成業(yè)績10萬，如總額的.降低和增長，則隨著相應(yīng)的減低與增長。

　　2.1-3 為什么是浮動的？

　　因為，業(yè)績是受一個店的總體營業(yè)額的影響的，也受著季節(jié)的影響，企業(yè)的效益越好，則個人的業(yè)績會越高。所以，許多的業(yè)績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業(yè)績也應(yīng)該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產(chǎn)品質(zhì)量難以保障，導致客戶流失，總體業(yè)績下滑，我們認為也不應(yīng)該歸罪于客戶經(jīng)理。

　　三、新客戶的激勵方案

　　這部分將在提成外另外計算的。

　　3.1開發(fā)新客戶的獎勵

　　開發(fā)新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業(yè)績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉(zhuǎn)為老客戶。

　　3.2為什么開發(fā)新客戶會獲得額外的獎勵？

　　因為我們認為，開發(fā)新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養(yǎng)的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。

　　3.3為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？

　　因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩(wěn)定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩(wěn)定性了，所以，作為客戶經(jīng)理的您，應(yīng)該更關(guān)注政府高層的調(diào)動、大型企業(yè)的領(lǐng)導更替等您認為有潛質(zhì)的情報。減少的目的則是希望您又能開發(fā)新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩(wěn)定后，您的付出也會相應(yīng)的隨著減少的。四、關(guān)于團隊獎勵。

　　團隊獎勵是針對團隊的行為

　　4.1 團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協(xié)作，所以設(shè)定了本獎勵方案。

　　4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得 &4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數(shù)×10%)

　　4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績的6%以上（不含新人）。

　　4.2-3 團隊中當月無糾紛現(xiàn)象

　　4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協(xié)商處理。

　　4.4團隊完成業(yè)績占營業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。

　　五、關(guān)于后盾及協(xié)作

　　5.1后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　5.2協(xié)作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現(xiàn)兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業(yè)隱瞞。

　　公司員工業(yè)績激勵方案3

　　（1）獎金設(shè)計—能力導向

　　以能力導向為主進行獎金設(shè)計。對企業(yè)銷售人員來說，比起固定工資的發(fā)放，更加關(guān)注企業(yè)提成制度的設(shè)計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以能力為導向的獎金設(shè)計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導向的獎金設(shè)計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時企業(yè)經(jīng)常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因能力為導向的獎金設(shè)計，可以通過設(shè)定獎金系數(shù)來反映員工的能力，根據(jù)獎金系數(shù)的不同而給予不同的'獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數(shù)越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷售人員獲得更好的個人績效，激發(fā)其工作積極性，進行提高公司整體的經(jīng)營業(yè)績。

　�。�2）獎金設(shè)計—團隊導向

　　以團隊導向為主進行獎金設(shè)計。除去少數(shù)產(chǎn)品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業(yè)營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導向為主的獎金設(shè)計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發(fā)銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業(yè)績。以團隊導向為主的獎金設(shè)計，是對取得高業(yè)績表現(xiàn)的銷售團隊給予更高的獎金總額。

　　（3）獎金設(shè)計—業(yè)績導向

　　以業(yè)績導向為主的獎金設(shè)計。進行以業(yè)績導向為主的獎金設(shè)計，首先需要將企業(yè)的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分為初級銷售目標、中級銷售目標、高級銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應(yīng)該對應(yīng)不同的獎金激勵制度。將員工業(yè)績納入考核體系，作為獎金發(fā)放的依據(jù)，有利于企業(yè)由原來的粗放式的簡單管理，步入系統(tǒng)化、科學化和精細化的軌道。但是在進行以業(yè)績導向為主的獎金設(shè)計時，企業(yè)管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績目標過高導致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監(jiān)控，更早地發(fā)現(xiàn)問題進行問題的溝通反饋，適當?shù)恼{(diào)整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業(yè)的銷售人員實現(xiàn)自身的銷售目標。

　　總之，伴隨著企業(yè)越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設(shè)計，尤其是獎金制度的設(shè)計，達到最佳的激勵模式，是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的重點。良好的獎金設(shè)計制度，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業(yè)的銷售人員創(chuàng)造更高的工作業(yè)績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設(shè)計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎(chǔ)上，通過上述的獎金設(shè)計的三個導向即能力導向、團隊導向、業(yè)績導向的相互結(jié)合，可以有效地實現(xiàn)銷售人員獎金分配的合理設(shè)計，從而更加積極地體現(xiàn)正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的有效增長。

　　公司員工業(yè)績激勵方案4

　　一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：

　　1、新簽合同額達到X萬元之間、回收貨款在X萬元之間、公司年終利潤額在X萬元以上，則公司上述人員的'年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-】/%;

　　2、新簽合同訂貨額在X萬元之間、回收貨款在X萬元之間，公司年終利潤額在X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的%~%，計算公式為年工資總額%+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-】/%;

　　3、新簽合同訂貨額在X萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：

　　1、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在X萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的%~%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-】/%;

　　2、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在X萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的%~%，計算公式為年終獎金=年工資總額%+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-】/%;

　　3、如果年終實現(xiàn)利潤額在X萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。

　　六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。

　　公司員工業(yè)績激勵方案5

　　為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法:

　　一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0。2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來，年終每戶獎勵3元。

　　二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行xx標準1300元；達到每月日均35萬元的xx上調(diào)100元；在此基礎(chǔ)上每上漲日均5萬元xx上調(diào)20元。若連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工xx標準發(fā)放。

　　三、每月日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月xx的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有xx基礎(chǔ)上上調(diào)200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有xx基礎(chǔ)上上調(diào)200元，若排名下降取消100%的xx并取消上調(diào)xx，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現(xiàn)有xx基礎(chǔ)上上浮400元，同時取消xx上調(diào)。

　　四、日均達到200萬元后，超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的`存款獎勵按存入日期的先后順序計算。

　　五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊貢獻獎。

　　六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關(guān)人員。

　　七、本辦法做為年終評比先進的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。

　　八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調(diào)整。

　　本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。