人力資源分析報告（通用18篇）
在生活中，越來越多人會去使用報告，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編整理的人力資源分析報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源分析報告 1
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過調(diào)查我認為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。
二、車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的.原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、工作時間方面：
現(xiàn)在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉(zhuǎn)，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標準出臺，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產(chǎn)，造出有價值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
4、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實現(xiàn)公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆�(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。
人力資源分析報告 2
一、知識經(jīng)濟對企業(yè)的挑戰(zhàn)
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經(jīng)濟學家所認為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當下經(jīng)濟社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。
二、知識經(jīng)濟與人力資源
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經(jīng)濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發(fā)展眼光。對人才的`投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應(yīng)該接受的培訓內(nèi)容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結(jié)語
當今的社會，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實際問題，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。
人力資源分析報告 3
員工流失問題分析及對策建議對于企業(yè)來講，談?wù)搯T工流失是一個沉重的話題，因為企業(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
一般說來，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向于個人利益和個人目標，這些員工就會流失。
二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀
對于大的知名外企，在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在，20xx年辭職人數(shù)為11人，占公司總?cè)藬?shù)的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養(yǎng)一個合格的管理者，企業(yè)要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問題
員工對所處的各方面環(huán)境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環(huán)境原因，一類是個人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：
環(huán)境問題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿意權(quán)責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作后才能進一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的`的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業(yè)來說，工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢，但是以穩(wěn)定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數(shù)，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。
2、個人原因
招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業(yè)發(fā)展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發(fā)展，都會選擇跳槽來改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境，缺乏對一個企業(yè)奉獻終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問題：研討相關(guān)制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監(jiān)督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環(huán)境問題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展空間，并根據(jù)情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況，調(diào)動之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調(diào)動后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓，以防調(diào)動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導者應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，并對訪談結(jié)果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領(lǐng)導，
4、生活環(huán)境問題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內(nèi)部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價值。
五、總結(jié)
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，企業(yè)和個人才能達到雙贏。
人力資源分析報告 4
20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作實施意見》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區(qū)堅持以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進發(fā)展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯(lián)動的原則，積極落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來，城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人，其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓618人，創(chuàng)業(yè)培訓531人，農(nóng)村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
（一）大力支持人力資源市場、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展
為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領(lǐng)導召開了工作協(xié)調(diào)會，就如何開展工作進行了研究討論，統(tǒng)一了思想認識，形成了工作意見，印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業(yè)保險工作群兩個渠道，采取了失業(yè)保險政策進企業(yè)的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎(chǔ)。
�。ǘ┨嵘齽趧诱呗殬I(yè)技能培訓，增強就業(yè)機會
為進一步完善就業(yè)培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據(jù)《就業(yè)扶貧補助資金職業(yè)培訓補貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務(wù)，培訓工作規(guī)范有序。
1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓。在企業(yè)職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機構(gòu)加強監(jiān)管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區(qū)企業(yè)職工培訓今年，開展企業(yè)崗位技能培訓21期，培訓結(jié)業(yè)人數(shù)618人。
2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓。為加強高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓，我局充分加強與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓機構(gòu)合作，積極開展創(chuàng)業(yè)培訓和職業(yè)技能培訓。區(qū)就業(yè)培訓機構(gòu)組織開展創(chuàng)業(yè)培訓53期，培訓結(jié)業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓）；技能培訓16期，培訓結(jié)業(yè)739人。
3.深入基層開展培訓。為解決農(nóng)村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開展了就業(yè)技能培訓意愿調(diào)查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉(xiāng)的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓機構(gòu)，深入農(nóng)村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數(shù)少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的.人員都能參加技能培訓，做應(yīng)培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I(yè)人員等困難群體幫扶
推進精準就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動力實現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望，積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個，全區(qū)落實就業(yè)扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業(yè)問題。二是強化組織，轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風行動、民營企業(yè)招聘周等專項活動，促進農(nóng)村貧困勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開展省際勞動協(xié)作的同時，開展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
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根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作的若干政策措施和實施意見，區(qū)委區(qū)政府高度重視，及時對相關(guān)工作進行了研究部署，轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關(guān)部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統(tǒng)籌做好促進就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進就業(yè)政策落實。同時，相關(guān)部門立足職能職責，結(jié)合工作實際，認真研究出臺了促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施，開展了形式多樣的促進就業(yè)專項活動，齊心協(xié)力做好促進就業(yè)工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區(qū)人力資源市場、企業(yè)在推動穩(wěn)定就業(yè)和擴大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在：一是促進就業(yè)工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執(zhí)行難點和堵點問題等。
�。ㄒ唬⿵娀麄�，形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項活動，積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農(nóng)民工外出就業(yè)開辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型，弘揚外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路；進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè)，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務(wù)工作人員，進一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動保障服務(wù)平臺的作用。
�。ǘ┐龠M高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進計劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營企業(yè)招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓力度，增強創(chuàng)業(yè)能力；大力推進青年見習計劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機會，積極落實政策補貼，促進就業(yè)工作深入發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�(wù)，促進經(jīng)濟發(fā)展。進一步加強對農(nóng)民工的信息引導和就業(yè)服務(wù)，加強與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀人的聯(lián)動作用，鞏固和加強沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進農(nóng)民工盡早實現(xiàn)就業(yè)；抓住國家擴大內(nèi)需機遇，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，加強區(qū)域勞務(wù)合作，為農(nóng)民工外出務(wù)工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類職介機構(gòu)的中介組織作用；加強與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對接，舉辦用工企業(yè)專場招聘會，切實有效解決當前企業(yè)用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區(qū)經(jīng)濟社會更好發(fā)展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)（項目）的用工情況，建立勞動力動態(tài)數(shù)據(jù)庫，做到心中有數(shù)，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補貼額度，轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓觀念；突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯(lián)合，實現(xiàn)無縫對接；大力培養(yǎng)農(nóng)村實用人才，結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實際，大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營銷員、專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀人、社會化服務(wù)等方面實用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓實用技術(shù)人才，全方位提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)和就業(yè)技能。
人力資源分析報告 5
尊敬的各位領(lǐng)導，各位同事，大家好！我是來自物業(yè)公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業(yè)的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來講，我無論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學主修人力資源管理專業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集，統(tǒng)計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規(guī)等學習與應(yīng)用。而目前，大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內(nèi)容復雜
正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復雜。舉例來講，若規(guī)劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關(guān)不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利于勞動關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關(guān)系惡化。所以，復雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。
3、專業(yè)度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業(yè)能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統(tǒng)統(tǒng)籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務(wù)知識，統(tǒng)計學以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統(tǒng)一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發(fā)展進步。
6、以人為本
這是最后一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關(guān)系的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點就是入職門檻低，所需專業(yè)技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點。我個人認為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理，對于績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點，物業(yè)公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細致、耐心、化繁為簡以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動而產(chǎn)生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將復雜的理論，專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復與循環(huán)。
三、工作難點
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點。
1、人員流動快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點，必然導致人員流動較常規(guī)企業(yè)快，而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。
2、勞動關(guān)系管理難度大
根據(jù)勞動法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發(fā)生剛簽訂好勞動合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構(gòu)成考勤計算方式的'模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產(chǎn)生，因此勞動關(guān)系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內(nèi)容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經(jīng)常無法完成入職培訓全部內(nèi)容。而由于工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會占用到員工的休息時間，非統(tǒng)一住宿后趕來參訓的人員勢必對此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經(jīng)過不斷的實踐論證，結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風險。
1、人員流動快
針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點，我們堅持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。
1）對內(nèi)主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內(nèi)部員工留存率最高，針對于這一特點，制訂了招聘獎勵規(guī)定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽感責任感與慈善的心態(tài)；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓風險分析報告為基礎(chǔ)，實現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結(jié)合的方式。
2、勞動關(guān)系管理難度大
1）針對于服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務(wù)，將服裝管理切實與每個相關(guān)責任人相掛鉤；設(shè)置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動合同管理，改變原來入職一周內(nèi)簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風險。
3）針對于勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環(huán)培訓，使員工了解并掌握；同時增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓風險分析報告為基礎(chǔ)，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內(nèi)訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現(xiàn)場實操以及自學等方式相結(jié)合。擴大內(nèi)訓師隊伍，提升管理水平同時利于制度與培訓的迅速傳達與實施。
五、新領(lǐng)導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領(lǐng)導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來對于不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決，現(xiàn)在可以及時咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統(tǒng)對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規(guī)范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標準有據(jù)可依；
2）規(guī)定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監(jiān)督與管理，極大地降低了各類風險的產(chǎn)生。
3、實現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的工作量與工作時間。
4、專業(yè)能力提升
原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專業(yè)方面卻苦于無處學習�，F(xiàn)在無論是公司內(nèi)部制度實施方案制定后必有的培訓，還會參加由專業(yè)培訓機構(gòu)組織的專業(yè)培訓，使專業(yè)能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時指正，謝謝！
人力資源分析報告 6
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進行深入分析。
一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.缺乏管理規(guī)劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點放在提升經(jīng)濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動頻繁
從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的.。這些問題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪衅髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。
2.企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全
制定科學合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進員工以及企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內(nèi)容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現(xiàn)在的社會已經(jīng)進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋�學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術(shù)以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。
實現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng)造調(diào)價。
�。ㄈ⿲I(yè)人力資源管理人員流動性加快。
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專業(yè)性。
和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時間，這是一個需要經(jīng)過漫長的準備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。
三、總結(jié)
人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報告 7
建立HR體系是個大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規(guī)模等不同而不同，建議該問題明確如下：
企業(yè)處于初創(chuàng)期、適合大部分行業(yè)所遇問題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規(guī)模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。
主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負責人如何逐步開展人力資源基礎(chǔ)工作，分三部分：
一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯
1、定位
(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節(jié)，包括員工的工作、生活及學習。
(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規(guī)則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現(xiàn)服務(wù)、客戶化意識;內(nèi)部不穩(wěn)定、不和諧，談不上人力資源系統(tǒng)建立。
(4)以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規(guī)則，而反過來從情-理-法的.順序去執(zhí)行。
2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開談，網(wǎng)絡(luò)搜索學習，并結(jié)合企業(yè)思考。如戰(zhàn)略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內(nèi)容等。
3、邏輯：
(1)HR架構(gòu)邏輯：個人認為，底層3個為業(yè)務(wù)價值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規(guī)劃不放在操作層，所有HR工作都需要規(guī)劃)。
(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡歷。大多時候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。
(3)想要建立體系，先把基礎(chǔ)幾項核心工作服務(wù)好�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時代，更多要不忘初心、夯實基礎(chǔ)。
二、初期重點做的基礎(chǔ)工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的正常開展。
1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現(xiàn)。
2、企業(yè)運營狀況，現(xiàn)階段對人力資源的需求重點，反復找老板和員工談(談吐為止)，平時多聽，多看，多走，多想。
3、抓住痛點，解決最痛3點，一般主要矛盾不超過7個，能同時解決7個以上就很牛逼，解決前3個即可，相應(yīng)后面4個可能越來越簡單。
附：羅列下可能的重點需求：
(1)基礎(chǔ)規(guī)章制度建立：如人事審批權(quán)限、定崗定編(崗位序列及薪酬優(yōu)先做)、考勤、入職(勞動合同、人事檔案等)、在職(試用/轉(zhuǎn)正、入職培訓等)、印章證照/證明等。
(2)員工招聘：更快、更準確的找到合適的人才。不展開說。
(3)薪酬福利：薪資計算及發(fā)放、社保公積金管理。不展開說。
三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。
前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化、產(chǎn)品。設(shè)置中長期HR目標，著手開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作：任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓等。主要重點工作有：
1、任職資格體系：對人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構(gòu);將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設(shè)置簡單些。
2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費用、渠道、面試及面試官、背景調(diào)查、錄用等。需求準，最有效是一個字：快。
3、績效方面：建立以目標管理為基礎(chǔ)的KPI關(guān)鍵性指標考核制度，制定考核標準、關(guān)鍵指標表、分解指標等。
4、薪酬方面：基于業(yè)績與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設(shè)置好結(jié)構(gòu)、根據(jù)不同崗位設(shè)置，注重激勵性，尤其初創(chuàng)公司的銷售。
5、培訓方面：結(jié)合企業(yè)文化，把新員工入職培訓、通用培訓做好，后續(xù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合，多開展活動，注重形式、文化氛圍。
總之，對于企業(yè)來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個層面入手，就能有效解決招聘難的問題。
人力資源分析報告 8
人力資源管理已成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。與此同時，我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。
1.人力資源管理現(xiàn)狀概述
1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀
我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。
2.我國企業(yè)人力資源管理問題分析
通過對本文的歸納總結(jié)，我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃
由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。
2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重
一方面許多企業(yè)往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發(fā)展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。
2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓、激勵機制不健全
目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續(xù)性。
2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊
我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
3.企業(yè)人力資源管理的對策分析
3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”
3.2.加強對員工的激勵
人才管理以行為科學為理論基礎(chǔ)，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
3.3尊重、理解和相信員工
員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的.能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
3.4重視與員工的溝通
企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。
3.5規(guī)范員工的行為
約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。
4.充分認識加強人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局
加強對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實質(zhì)上是人力資本主導型經(jīng)濟。如何抓住知識經(jīng)濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。
4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題
培訓的另一個重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設(shè)計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。同時，培訓工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。
4.2突出企業(yè)環(huán)境營造
企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：
（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。
�。�2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。
�。�3）營造培訓環(huán)境。當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。
5.將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”
從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"�，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。
人力資源分析報告 9
匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結(jié)，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的�，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領(lǐng)導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
�、跒橄到y(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中，將正式付諸實施。
�、壑匦滦抻喠恕秵T工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的`發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高�，F(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。
人力資源分析報告 10
告別了xx我們又迎來了新的一年，xx年我們走過了不平凡的一年，xx年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下，強化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將xx年的工作總結(jié)如下： 心得體會
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設(shè)工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的'職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。 五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務(wù)、從員工工作、生活急需開始的理念；
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經(jīng)到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源分析報告 11
下面我總結(jié)自己這一年來的工作。
一、人力資源部工作
1、院校人員檔案的整理、完善。將院校教職員工的紙質(zhì)人事檔案和電子人事檔案進行整理、編排和完善。
2、人員招聘工作。院校目前的招聘方式以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，本人根據(jù)院校人事需求，即時發(fā)布招聘信息，并在每日上班時查看、篩選簡歷，對招聘信息進行刷新，同時還有對應(yīng)聘人員的接待工作。
3、人員入職、離職手續(xù)的辦理。人員入職后，指導他們辦理入職相關(guān)手續(xù)，收集其個人相關(guān)資料，并復印其相關(guān)資料，從而建立個人檔案袋。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續(xù)，交接完畢后經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導簽字確認，予以辦理其他相關(guān)手續(xù)。
4、員工福利。得人心者得天下，院校為體現(xiàn)人性化管理：①在每位教職員工生日時，送出蛋糕卡和美好的生日祝福。我的工作是做好生日登記，在發(fā)放蛋糕卡的同時向生日的教職員工送出美好祝愿;②法定節(jié)假日學院會為教職員工提供福利，作為人力資源部會提前準備員工福利發(fā)放表，后期做好發(fā)放工作(如：端午節(jié)、中秋節(jié)福利發(fā)放)。
5、人力資源月報表。為了更好了解院校的人力資源情況，月初我會制作一份能反映上月人力資源、薪資和保險變動情況的人事月報表。
6、社保的購買與停退。對經(jīng)院領(lǐng)導審批后需購買保險的教職員工進行資料收集，簽訂合同，去社保局為其購買社保，對于以前在其它單位已辦理過社保的員工，我會對其進行社保轉(zhuǎn)入和續(xù)保。社保的停退，及時對離職員工進行社保停退。
7、合同續(xù)簽工作。暑假時期學院2/3的教職員工合同已到期，趁暑假期間整理合同，做好統(tǒng)計，并在開學初通知教職員工續(xù)簽合同，從而保證學院利益。
二、輔導員工作
1、日常管理工作。
�、俅哔M清欠工作，部分學生因各種原因末能交齊學費，為此我專門召開班會，結(jié)合誠信教育和學院有關(guān)繳費規(guī)定，對他們進行教育，做思想工作，截至目前，我所帶的班級共有四名學生欠繳學費;
②每周的輔導員例會認真做好記錄，涉及到所帶學生事宜都會及時傳達給班委或?qū)W生本人;
③學生請假3天以上的，需家長打電話說明事由，并作好記錄，請假條會在每個月集中收集、裝檔案。
2、營造自考本科、考級、考證氛圍，建設(shè)班級優(yōu)良學風。
優(yōu)良學風是良好班風的關(guān)鍵和核心，一些等級證書、資格證書、畢業(yè)證書并不完全代表學生的真實水平，但其卻是畢業(yè)生找工作時必要的.敲門磚和墊腳石。引導學生不僅要正視自己與本科院校學生的差距，更要設(shè)法去彌補這個差距，彌補差距的重要方法就是通過自考等途徑提高自己的學歷、利用業(yè)務(wù)學習多積累些有用的等級證書和就業(yè)資格證書。
3、深入學生公寓，了解學生動態(tài)。
堅持每周走訪學生宿舍二次以上，及時深入到學生生活中去，親身了解學生生活和學習情況，妥善解決學生反映的各種問題，做學生的貼心人;在班級建設(shè)中創(chuàng)建溝通平臺，如qq空間、微博等方式來豐富交流形式，多渠道了解學生的思想動態(tài)。學生生活或?qū)W習上出現(xiàn)問題，我會經(jīng)常找其談話，縮短師生間的距離，做學生的知心人，針對個別學生價值觀、道德觀出現(xiàn)扭曲現(xiàn)象，我積極引導，盡最大努力讓學生認識到價值觀、道德觀扭曲的危害并幫助其改正。
人力資源分析報告 12
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的`簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司
提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源分析報告 13
xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作
2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的`目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。
a) 針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補進銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。
c) 針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確�；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
人力資源分析報告 14
建設(shè)公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤，這樣一個雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達成一種共識，‘企業(yè)的發(fā)展了，才能讓員工的得到發(fā)展’。在這個共同目標下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級的基礎(chǔ)工作向更深層次的發(fā)展。相應(yīng)在企業(yè)過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問題向領(lǐng)導進行分析。
一、 建設(shè)快速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度
建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個項目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項目建設(shè)工作為主，建設(shè)公司成立時組織架構(gòu)也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調(diào)，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設(shè)公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質(zhì)很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會出現(xiàn)這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業(yè)的長遠發(fā)展，能不能成為企業(yè)未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。
1、工作的主動性
為了深入企業(yè)，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負責那些工作？大家之間因工作會發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設(shè)計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。
2、制度廢舊立新
建設(shè)公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖，因為一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來的發(fā)展和方向。同時也讓員工明白工作關(guān)系和上下級關(guān)系。
3、績效管理改革
績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結(jié)果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應(yīng)用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級領(lǐng)導支持力度等，都有不可分割關(guān)系。置業(yè)公司否決建設(shè)公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要認真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因為建設(shè)公司的情況不同于置業(yè)，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。
4、培訓演變研討會
公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結(jié)果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現(xiàn)場的紀律性，只能說公司領(lǐng)導在一個樣，領(lǐng)導不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領(lǐng)導身上，培訓會也就成了研討會。
5、薪酬管理
目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的`流逝趨勢。
二、 人事管理如何達到一個新的階段
1、 標準化的制度與科學的管理
所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù)，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展狀況和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。
為什么還要科學的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒有發(fā)展的方向。最近幾個世紀，各國涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。
2、 將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理
中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個員工和那個領(lǐng)導是親戚，這個員工是那個政府領(lǐng)導的介紹來的，這些現(xiàn)象
是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來管理，就會出現(xiàn)不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導者對外來管理者的支持力度有關(guān)系，不管什么樣的過程或結(jié)果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業(yè)這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領(lǐng)導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，
那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關(guān)心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關(guān)系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。
上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關(guān)心，就需要領(lǐng)導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時候人事管理者的權(quán)限已經(jīng)達到范圍以內(nèi)，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內(nèi)耗，爭權(quán)奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹立良好的職業(yè)的道德素質(zhì)，豐富的管理知識和經(jīng)驗，堅強的企業(yè)領(lǐng)導者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個更好的臺階。
3、 企業(yè)文化與人際關(guān)系的融合
非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領(lǐng)導者都存在一種特殊的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)
部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現(xiàn)行的管理制度不滿意或?qū)?zhí)行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設(shè)表現(xiàn)最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結(jié)很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。
（1）是員工錯
當員工受到不公平的待遇時，才會產(chǎn)生這樣的心態(tài)，為什么這個領(lǐng)導對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違反制度，沒有執(zhí)行，那是不是這個員工違反制度也不執(zhí)行。
作為一名空降領(lǐng)導，首先會對自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個綜合分析，分析的結(jié)果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素質(zhì)多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問題。 每個人不是剛?cè)肼殘龆际呛芫ǖ�，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領(lǐng)導自然會委以重任。
�。�1）不是員工錯，是制度的錯
制度不合理不能體現(xiàn)企業(yè)的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業(yè)發(fā)展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據(jù)企業(yè)的企業(yè)問題和企業(yè)未來的發(fā)展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學校是培訓學生掌握專業(yè)知識地方，但是不能保證學生將來做一名領(lǐng)導者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業(yè)創(chuàng)
人力資源分析報告 15
在20xx年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作
2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的.調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。
(2)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。
(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。
1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
(4)對于公司的人力資源建議：
1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵
2.重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成。
人力資源分析報告 16
公司人力資源xx年6月成立以來，在總部領(lǐng)導的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導下，在公司領(lǐng)導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：
第一部分 20xx年重點工作回顧
一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學習培訓及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發(fā)紀要30期,周報10期。
(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關(guān)工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作
(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的建議。
(二)反復研討，會議決策。以領(lǐng)導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關(guān)。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導和公司總經(jīng)理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20xx年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導的充分肯定。
(三)精細服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設(shè)計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導的`大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)�？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質(zhì)
(一)培訓工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內(nèi)部培訓、外出培訓、外請講師內(nèi)訓、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術(shù)力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。
十、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分 工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質(zhì)量和成效。
三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對生產(chǎn)一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。
第三部分 20xx年重點工作安排
20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及試車投產(chǎn)工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應(yīng)有的貢獻。
一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式，加快進度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據(jù)化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術(shù)、操作三支隊伍建設(shè)工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關(guān)工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性,促進工程建設(shè)目標節(jié)點和試車工作任務(wù)的順利完成。
五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓。認真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權(quán)益,解除員工后顧之憂。
人力資源分析報告 17
光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)�；仡檟x年，人力資源工作在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務(wù)�，F(xiàn)將xx年的人力資源工作總結(jié)如下：
一、人力資源規(guī)劃與管理
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。
二、招聘與配置
目前我們主要是通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應(yīng)聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員�，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡(luò)的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的成份包含在其中，有時候從網(wǎng)上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的.困難。
xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。
三、培訓、績效方面
1、培訓。xx年的培訓著重針對專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓，如預結(jié)算部、財務(wù)部均參加了相關(guān)專業(yè)技能的培訓。
2、績效。為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務(wù)：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上報社會統(tǒng)籌保險相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)；
3、每月按時填寫《勞動統(tǒng)計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統(tǒng)計年報》交財務(wù)部上報；
4、按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。
五、勞動關(guān)系方面
1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新；
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關(guān)手續(xù)的辦理。
在xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
2、應(yīng)當加大人力資源儲備庫建設(shè)力度，使其內(nèi)容更充實、數(shù)據(jù)更準確、措施更得當、管理更科學。做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對所儲備的數(shù)據(jù)與資料進行及時更新和有效調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源分析報告 18
人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至于南校，工作的主干就是招新、培訓、換屆、評優(yōu)，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外，還有協(xié)同社聯(lián)其他部門的一些工作。
對于工作總結(jié)，我覺得有這幾方面需要重視和加強，目的性、專業(yè)性和縝密性。首先，無論做什么工作，都要了解這項工作的目的是什么。即明白要做什么工作，為什么要做，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的，才能制定出詳細而有合理的流程，才能為活動的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。比如說招新，我們要招什么樣的人才:熱愛社聯(lián)并且適合社聯(lián)工作的人；通過有效利用多種方式宣傳要達到怎樣的效果：我們要讓那些對社聯(lián)有興趣和意向的人報名參加面試；面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊，因此在提問的環(huán)節(jié)上就應(yīng)該多加斟酌。培訓的目的是為了提高社聯(lián)和社團人員的工作水平和能力，使他們在面對工作時能夠鎮(zhèn)定有序，游刃有余，因此我們應(yīng)該樹立長期學習的觀念，而不僅僅是將培訓的任務(wù)依托在幾個小時的培訓大會上。又如換屆的目的是要讓社團經(jīng)過主要負責人的新老更替后能夠繼承與創(chuàng)新，以使社團向更好的方向健康發(fā)展，在此，我們也許不必拘泥于形式，可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。
其次，我們要提高自身的工作水平和能力，即做一位專業(yè)的社聯(lián)人力者。我將其主要分為對內(nèi)和對外兩個方面，雖然對象不同，但它們之間也是密不可分，相輔相成的。對內(nèi)我們每一個人都要明白人力資源部是干什么的`，對于自己主管的工作要非常熟悉，對于幾項基本工作和品牌活動都要有一定的了解，而不僅僅是拘泥于自己負責的某一項任務(wù)。因為在外人看來，你就是代表著人力這個集體，他們可能會隨時詢問你，因此我們都要做好準備。同樣的道理，作為一個社聯(lián)人，對于各個職能部門的基本掌握也是很有必要的。還有，在做各種策劃時，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特別是對于文檔的排版要注意格式的合理美觀大方，這需要在實踐中慢慢摸索與揣摩。對于即將作為主管的身份，我們更要發(fā)揮好承上啟下的作用。不僅要積極領(lǐng)會部長們的意思，耐心聽取他們的建議，必要時向勇于他們請教；對于新加入的干事們，要鼓勵他們盡量多參加活動，在實際活動中教導他們，在注重細節(jié)的同時不忘提高他們獨立思考，顧全大局的能力。總之，作為一個社聯(lián)人，無論何時何地，都要謹記為維護社聯(lián)的良好形象而努力。
最后，就是細節(jié)的問題。從一開始做策劃，就要對活動的目的，場地，流程，人員配置，物資分配，預期效果以及突發(fā)情況及其應(yīng)對方法等考慮周全。自認為比較好的方法是可以在初稿完成時群發(fā)一下讓大家提出意見和看法，凝聚集體的智慧不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟悉自己的任務(wù)和活動流程。細節(jié)在禮儀上體現(xiàn)得更加明顯，對待老師，社聯(lián)的同事，社團的朋友們都應(yīng)該注重禮節(jié)，包括在短信電話聯(lián)系上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最容易忽視的，活動當天的完畢并不代表著全部結(jié)束，直到把場地打掃，物資歸位，參與者對此次活動做好總結(jié)，這才算完全的終結(jié)。細節(jié)不一定決定成敗，但是它深刻影響著結(jié)局。唯有力求縝密，才能做到完美。
還有重要一點就是守時，最近因為實習的原因拖了幾天，在此做個自我檢討，希望大家引以為戒，謹記守時高效。希望對于看到本文的人都能有所幫助，為我們的人力資源部增一份力。
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