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薪酬的調(diào)查報告范文(通用4篇)
希望知曉一個情況、一個事件時,需要認真地調(diào)查研究清楚,并根據(jù)調(diào)查情況撰寫調(diào)查報告。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態(tài)吧,下面是小編為大家整理的薪酬的調(diào)查報告范文(通用4篇),歡迎大家分享。
薪酬的調(diào)查報告1
一、杭州薪酬調(diào)查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告,共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道,該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析,下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認為,杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。
另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強,企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。
薪酬的調(diào)查報告2
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家與人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,進而對該部門的薪酬體系進行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對不足的薪酬方案進行改善,并根據(jù)實際情況提出合適的'薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
。ㄒ唬⒄{(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。
。ǘ⑿匠陿(gòu)成
通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征與需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬:
在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進行表揚,但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認可,由主管提名后,個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?荚嚨闹饕獌(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資與其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面,主要有:
、跒榻档凸緭p失,公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實,則會給員工100元的獎勵。
、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,就會給予相應(yīng)的獎勵,具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,推薦的崗位越高,所得獎勵越多。
、菰摬块T每個月都會進行部門排名,員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然,有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有:員工在審計時出錯要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保與社保福利。醫(yī)保與社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工與公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:
①、福利奶粉。即公司的員工生育時,在孩子兩周歲之前,公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
、、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為:
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資—罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
。ㄈ、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中,我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果。
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。
。ǘ﹥(yōu)點:
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
。ㄈ┪业男匠杲ㄗh:
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個薪酬體系更加平衡。如,在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎勵的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形與有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點,并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,對優(yōu)點繼續(xù)保留與推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬的調(diào)查報告3
近日,中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行,來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會,餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示,中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立,將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺,為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺,并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度,提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平,從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心,為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂部成立大會上,雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討,并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,餐飲行業(yè)XX年薪酬增長率為6.5%,XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分,西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%,中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較,福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示,超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為,企業(yè)當(dāng)前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟形勢影響,在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下,管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用,包括小時工的使用日益增多,40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析,目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺,企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員,超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映,從人才市場難以獲得所需人才,超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
薪酬的調(diào)查報告4
很多人聽到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高,技術(shù)好,全都是行業(yè)中的精英,羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報告,讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得IT職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生,往年十一月底左右,就順利地與IBM簽了約,到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,他一臉輕松,往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習(xí),公司就有意錄用,最后與公司順利簽約,起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,但要在IT公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,截止到5月中旬,已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說:“目前沒有簽約的不到十個人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒有人向我抱怨工作很難找!庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的均勻薪酬在3000元,與往年同專業(yè)的工資相比,小幅上升,往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,就逐漸往下走,20xx~20xx年是IT行業(yè)全面低迷時期,部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,但是,到20xx年年底,整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度,呈現(xiàn)出極強的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,其中一般員工薪酬均勻增長7%,經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說:“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點。”
SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。SP利潤飆升,從業(yè)職員隊伍迅速壯大,職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,但是在手機設(shè)計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,人才爭奪競爭激烈,企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才,薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量,它對整個IT領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利,今年一個明顯的趨勢時,企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,這也是由于高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評,以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工,事實上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬,但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上,就是不跑,也比別人跑得快,所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,那么股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
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