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年終績效分配方案（精選20篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？以下是小編整理的年終績效分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
年終績效分配方案 1
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;
3、春節(jié)前6日，董事長全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)*崗位對應(yīng)系數(shù)(G)*年終績效考核系數(shù)(K)*工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=員工固定工資*效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的`專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
(5)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;
3、財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的`現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。
年終績效分配方案 2
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的`一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠0.4150，
3、燒結(jié)廠0.1305，
4、總調(diào)0.0297，
5、技術(shù)裝備0.0137，
6、質(zhì)檢0.0525，
7法監(jiān)0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731，
10、動力車間0.0351，
11、車隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場管0.0157，
15、球團廠0.0636，
16、辦公室0.0157，
17財務(wù)0.0065，
18人事0.0033、
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
年終績效分配方案 3
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的'業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
年終績效分配方案 4
一、適用范圍
省科協(xié)機關(guān)車隊駕駛員。
二、組織機構(gòu)
1、機關(guān)車隊負責駕駛員的日常管理，工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分，$對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審核。
2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)負責對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和駕駛員的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊駕駛員績效考核結(jié)果的'備案。
3、省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)負責對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審批確定。
三、考核程序
1、考核周期為一年。
2、考核內(nèi)容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，省科協(xié)各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據(jù)。
(2)年末，車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對駕駛員進行考核評分。
(3)考核結(jié)果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)審核后，報省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，整理備案。
4、評分標準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬公里4分，相對固定車輛按天加里程數(shù)。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責任人1分;發(fā)生責任事故，負主要責任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責任人安全行駛一項不得分，不參與當年的獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。
(3)服務(wù)質(zhì)量：(5分)執(zhí)行任務(wù)無故誤事，造成乘車人不滿意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執(zhí)行車隊各項規(guī)定：(5分)違反規(guī)定，未將車輛停在車庫，一次扣1分。同一路段連續(xù)交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車扣5分。
(5)愛護車輛：(10分)發(fā)動機擦洗3分，車內(nèi)外衛(wèi)生干凈3分，行車記錄齊全2分，工具完好無損2分。日常檢查發(fā)現(xiàn)問題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設(shè)定額，實行獎罰制(油料消耗標準，根據(jù)車型車況規(guī)定執(zhí)行)。全年耗油每節(jié)約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒有請示私自修理扣4分，修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分，修車后沒帶回殘件扣2分，駕駛員每節(jié)約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬公里，延長1萬公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時間出長途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎(chǔ)上增加20%。
四、考核結(jié)果的應(yīng)用
駕駛員績效考核結(jié)果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據(jù)車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數(shù)額=獎金總額/駕駛員人數(shù)×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結(jié)合駕駛員日常表現(xiàn)和績效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
五、附則
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
年終績效分配方案 5
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的.業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
年終績效分配方案 6
一、目的：
為加強公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，同時提升廣大司機朋友收入，特制定本方案。
二、考核內(nèi)容：
�。�1）出勤率
（2）無派車時表現(xiàn)情況
�。�3）車輛保養(yǎng)情況
（4）服從調(diào)配情況
�。�5）客戶服務(wù)，投訴情況
（6）車輛清潔情況
�。�7）交通安全情況
（8）違章情況
�。�9）代表駒馬形象情況（儀容儀表）
三、所有考核項目總分數(shù)為100分，各考評項目的評分標準如下：
�。�1）出勤情況（5分）
標準：個人原因請假或者調(diào)度安排后遲到一天扣1分；
（2）無派車時表現(xiàn)情況(10分)
標準：1、因客戶原因暫時沒貨安排，個人主動找貨一次+5分；
2、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的.，報請公司予以辭退。
3、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。
�。�3）車輛保養(yǎng)情況（15分）
標準：1、不按規(guī)定進行各項保養(yǎng)操作（年審、保險、報驗工作），保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，扣1-10分；
2、不進行保養(yǎng)工作，扣績效15分每次；
3、駕駛員應(yīng)做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機承擔外，根據(jù)損失扣5分—15分。
�。�4）服從調(diào)配情況（15分）
標準：1、司機在接受任務(wù)指令后，應(yīng)當在10分鐘內(nèi)出車，否則遲到5分鐘內(nèi)扣5分，遲到10分鐘內(nèi)扣10分，遲到10分鐘以上按不服從調(diào)度處理，3次以上辭退；
2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分；
3、司機在每天收車時應(yīng)檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的，每次扣10分，（特殊情況除外）。
�。�5）客戶滿意度情況（10分） 標準：
1、被客戶投訴，每次扣5次；
2、無提貨員提貨時，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導(dǎo)正確裝車，以免出誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分；
3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認，告知客戶預(yù)計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。
�。�6）車輛清潔情況（10分）
標準：1、車內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次；
2、 沒有進行各項檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。
�。�7）交通安全情況（15分）
標準：1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(guī)（超速，闖紅燈等），除公司相關(guān)規(guī)定承擔相應(yīng)損失外，每次扣10分；
2、未經(jīng)批準，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分；
3、未經(jīng)批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。
（8）違章情況（10分）
標準：
1、單月1個違章，扣4分（按車型排量規(guī)定）；
2、單月2個違章，扣6分；
3、單月違章超過2個，扣10分。
�。�9）文明禮貌、儀容儀表（10分）
標準：
1、儀容不整、車內(nèi)開空調(diào)時吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分；
2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份；
3、接人或提貨時沒有穿駒馬馬甲，扣10分。
四、考評辦法：
1、評分辦法采用由項目經(jīng)理、公司總經(jīng)理審核，報綜合部備存，
2、評分等級：根據(jù)分數(shù)不同，分為以下等級
A 優(yōu)秀：90分以上；
B 良好：70分～89分；
C 及格：60分～69分；
D 不及格：60分以下（不含60分）
五、考評結(jié)果使用辦法：
考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法： 月績前2名，獎勵300元油卡；
年終績效分配方案 7
為了強化內(nèi)部管理，提升窗口形象，提高服務(wù)質(zhì)量，內(nèi)塑素質(zhì)，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
一、績效考核
駕駛員薪酬由基礎(chǔ)工資和績效考核兩部分構(gòu)成，績效考核內(nèi)容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據(jù)實際運營情況按月核算。
二、綜合考核
綜合考核主要針對駕駛員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結(jié)合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
�。ㄒ唬{駛員服務(wù)質(zhì)量標準（30 分）
1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3 分）。
2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6 分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3 分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3 分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6 分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3 分）。
7、車輛滿員經(jīng)過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3 分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3 分）。
�。ǘ┓⻊�(wù)投訴（20 分）
1、發(fā)生惡性服務(wù)糾紛（5 分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5 分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6 分）。
4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2 分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2 分）。
（三）車輛衛(wèi)生標準（20 分）
1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3 分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3 分）。
3、兩側(cè)玻璃、前后風擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3 分）。
4、車廂內(nèi)衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3 分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現(xiàn)象（2 分）。
6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2 分）。
7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2 分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2 分）。
�。ㄋ模┬袨閮x表標準（15 分）
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2 分）。
2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4 分）。
3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2 分）。
4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2 分）。
5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5 分）。
�。ㄎ澹I運路單填寫標準（15 分）
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2 分）。
2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數(shù)據(jù)與實際運行情況相符合（8 分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調(diào)度項目、時間、里程及相關(guān)金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1 分）。
�。I運車輛輪胎考核
未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現(xiàn)非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
三、綜合考核辦法
1.綜合考核列入日常管理工作之中，由運務(wù)科負責考核。
2.綜合考核的滿分100 分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務(wù)科根據(jù)考核結(jié)果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結(jié)果在當季度綜合性考核中扣除相應(yīng)金額。
3.總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查 2 — 4 次。
4.以記錄方式抽查時，發(fā)現(xiàn)的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的`加重扣分。
5.在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。
6.營運車輛綜合考核達不到 90 分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金 ；達不到 85 分的扣發(fā)當班駕駛員200元獎金；達不到 80 分的扣發(fā)當班駕駛員500元獎金。
年終績效分配方案 8
為進一步規(guī)范公司公務(wù)用車管理工作，充分發(fā)揮公務(wù)車輛的作用，切實提高公務(wù)車輛的使用效率，充分調(diào)動駕駛員的工作積極性，為各項工作提供高質(zhì)量的用車服務(wù)，特制定本考核辦法。
一、駕駛員崗位目標責任制
�。ㄒ唬{駛員應(yīng)樹立全心全意為公司服務(wù)、為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的思想，謙虛謹慎、任勞任怨、廉潔奉公、作風正派，具有良好的職業(yè)道德和奉獻精神。
�。ǘ┟课获{駛員應(yīng)守原則、顧大局，自覺維護領(lǐng)導(dǎo)及自身形象，不應(yīng)有任何有損于公司形象的言行，嚴守機關(guān)保密條例，不聽、不說、不傳播小道消息。
�。ㄈ┱J真貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，嚴格遵守《道路交通安全法》，嚴格遵守行車紀律，不開英雄車、賭氣車、斗氣車，做到“安全正點、準確及時、文明禮貌、熱情周到”，不違章行駛，不酒后駕車。
（四）認真學(xué)習(xí)汽車理論基本知識，積極參加集體活動、努力學(xué)習(xí)和各項旨在提高駕駛員法制意識、專業(yè)技能、形象禮儀等方面的培訓(xùn)，不斷提高自身素質(zhì)。
�。ㄎ澹┦煜ず驼莆哲囕v性能，做好日常保養(yǎng)，保持車容整潔，按時完成車輛年檢，使車輛保持經(jīng)常性良好狀態(tài)。
（六）工作積極主動，服從領(lǐng)導(dǎo)、服從車輛調(diào)度，樹立“服務(wù)至上，工作第一”的職業(yè)理念，最大限度地滿足公務(wù)用車需求。如遇本人身體不適或車況不佳，不能正常工作，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)及時匯報，得到批準后方可停止工作。
�。ㄆ撸┚膼圩o車輛，車輛按規(guī)定停放，不無故在外亂停及過夜。未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，車輛不得私自轉(zhuǎn)借或公車私用；否則，由此造成的.任何后果與責任由駕駛員個人承擔。
�。ò耍﹫猿侄ㄆ跈z查制度，做好出車前、歸隊后的車況技術(shù)檢查，發(fā)現(xiàn)故障及時排除，故障不出車，不達安全標準不出車。
�。ň牛┳袷貏趧蛹o律，應(yīng)提前做好行車前的預(yù)備工作，隨時做好出車準備，必須車等任務(wù)，不能任務(wù)等車。
二、考核組織與考核方式
（一）駕駛員考核由辦公室組織，采用百分制進行考核登記，其日�？己苏�70%、民主評議占30%，依據(jù)考核得分進行年終評優(yōu)。
�。ǘ┛己瞬扇∑綍r與年終民主評議相結(jié)合的方式，平時考核每季度進行一次；民主評議與年終工作總結(jié)同時進行。
三、民主評議辦法及計分標準
�。ㄒ唬┰u議駕駛員參加的人員范圍和計入考核分比例分別為：領(lǐng)導(dǎo)和辦公室主管各占40%、各科室單位主要負責人占20%。
�。ǘ┰u議等級分為優(yōu)秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）。
�。ㄈ┯嫹謽藴蕿椋簝�(yōu)秀90分、合格75分。
（四）本項累計得分100分，計入考核30分，最高不超過30分。
四、日常考核項目及評分標準
�。ㄒ唬┧枷肫返拢�15分）
1.無故不參加局或辦公室組織的學(xué)習(xí)、會議的，每次扣1分；
2.利用行車工作之便吃、拿、卡、要，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
�。ǘ┓⻊�(wù)態(tài)度（25分）
1.服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實的，一次扣2分
2.因主觀原因，影響出車任務(wù)的，一次扣1分；情節(jié)惡劣的本項不得分。
3.不服從領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)度，工作不負責任，不遵守規(guī)章制度，損害公司工作人員形象，有上述行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；情節(jié)惡劣的本項不得分。
4.相對固定車輛駕駛員在領(lǐng)導(dǎo)外出期間，不服從辦公室統(tǒng)一管理的，一次扣2分。
�。ㄈ┬熊嚢踩败囕v維護（35分）
1.凡在記分周期內(nèi)被記滿12分的，一次扣15分。
2.違規(guī)駕駛發(fā)生事故，造成人身或車輛傷（損）害的，每一成責任扣5分；情節(jié)嚴重的本項不得分。
3。違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，一次扣1分；受到罰款以上處罰的，一次扣2分。
4.夜間未按規(guī)定停車造成車輛損失的，一次扣2分。
5.未按要求做好車輛保養(yǎng)、保潔工作，或因主觀原因造成車輛機件損壞的，200元內(nèi)一次扣1分；超過200元一次扣2分。
�。ㄋ模┳裾率丶o（25分）
1.未經(jīng)批準，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分；造成嚴重損失的本項不得分。
2.節(jié)假日（含雙休日）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，擅自出車的，一次扣2分；造成嚴重損失的本項不得分。
3.有其它違規(guī)行為的酌情扣分。
�。ㄎ澹┍卷椑塾嫷梅�100分，計入考核70分，最高不超過70分。
五、考核等次與獎懲辦法
1.考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格（稱職）”、“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”四個等次�？己藘�(yōu)秀等次人員的比例，編內(nèi)駕駛員按實有人數(shù)15%以內(nèi)嚴格掌握；優(yōu)秀等次按得分排名順序確定。如得分出現(xiàn)并列，以個人勞動量（行駛里程數(shù)）作為標準參照確定。對基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）等次的確定，按《青島市海洋與漁業(yè)局事業(yè)單位工作人員考核基本合格和不合格等次參考標準》執(zhí)行。
2.考核為“優(yōu)秀” 等次的駕駛員按照局有關(guān)規(guī)定進行獎勵，對“不合格”（“不稱職”）等次的駕駛員，將予以轉(zhuǎn)崗或辭退。
3.發(fā)生事故，造成人身或車輛傷（損）害，駕駛員承擔責任超過30%的，取消年終評優(yōu)資格。
4.凡違反《道路交通安全法》被公安交警罰款的，不論金額多少，一律由駕駛員自負，不得報銷；
5.凡在記分周期內(nèi)被記滿12分而被責令其參加培訓(xùn)考核的所有費用，一律由駕駛員自理；停止駕駛證的，作待崗處理。
6.駕駛員的考核由局辦公室建立考評記錄，在年底考評時匯總。
年終績效分配方案 9
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的'差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。
年終績效分配方案 10
一、指導(dǎo)思想
績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。
三、績效獎勵分配辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY
1、嚴格按教職工崗位系數(shù)進行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，
年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的'獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個人年度考核獎
基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會或教職工大會審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
（三）中層管理津貼
市教育局根據(jù)確認的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數(shù)確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。
2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。
年終績效分配方案 11
一、背景及意義
年終績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過評估員工的工作表現(xiàn)，為企業(yè)的人員調(diào)配、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)�？冃И劷饎t是根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工的獎勵，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。為了進一步發(fā)揮績效獎金的激勵作用，提高員工的工作效率，特制定本分配方案。
二、分配原則
1. 公平、公正、公開：績效獎金分配過程遵循公平、公正、公開的原則，避免不公、不正之風。
2. 體現(xiàn)貢獻：績效獎金分配與員工的`工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作效率掛鉤，激勵員工提高工作質(zhì)量和工作效率。
3. 分類分級：根據(jù)員工崗位性質(zhì)和職級，設(shè)定不同的績效獎金標準，體現(xiàn)差別化。
4. 集體與個人相結(jié)合：在分配績效獎金時，既要考慮集體的協(xié)作，也要考慮個人的貢獻。
三、分配方案
1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據(jù)年度經(jīng)濟效益、員工人數(shù)和崗位性質(zhì)等因素綜合確定，并隨公司經(jīng)濟效益調(diào)整相應(yīng)增減。
2. 績效獎金核算：績效獎金按照員工崗位性質(zhì)和職級進行核算，不同職級的員工享有不同的績效獎金比例或額度。
3. 績效考核：績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，對應(yīng)不同的績效獎金獎勵。具體獎勵數(shù)額由各部門根據(jù)實際情況制定。
4. 分攤比例：各部門按照公司要求，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，對績效獎金進行分攤，確定各崗位的績效獎金數(shù)額。
5. 分配方式：績效獎金按照工資總額的5%進行提取，按照個人業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作效率等因素進行分配，同時考慮集體與個人相結(jié)合的原則，適當向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工傾斜。
四、實施細則
1. 績效考核周期：績效考核周期為一年一次，時間安排在每年年終進行。
2. 考核流程：績效考核流程包括自評、上級評價、部門審核、公司審批等環(huán)節(jié)，確�？己私Y(jié)果的客觀性和準確性。
3. 反饋與面談：在績效考核結(jié)束后，上級應(yīng)與員工進行面談，了解員工對績效考核結(jié)果的看法和建議，幫助員工改進工作，提高工作效率。
4. 申訴處理：員工如對績效考核結(jié)果存在異議，可向上級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時進行調(diào)查和處理，保證公平公正。
5. 保密措施：參與績效獎金分配和管理的人員，應(yīng)嚴格遵守保密協(xié)議，不得泄露績效獎金分配結(jié)果和考核信息。
6. 特殊情況處理：如在績效獎金分配過程中出現(xiàn)特殊情況，如員工因病或事假等無法正常工作，可按照公司相關(guān)規(guī)定進行處理。
五、總結(jié)
本年終考核績效獎金分配方案旨在通過公平公正的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量。同時，也希望通過本方案的實施，增強公司凝聚力，促進員工的共同成長和發(fā)展。
年終績效分配方案 12
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應(yīng)有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，結(jié)合公司整體發(fā)展目標進行評估。
三、考核標準
1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據(jù)公司年終績效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據(jù)個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現(xiàn)，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業(yè)績獎金：根據(jù)個人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)根據(jù)團隊貢獻大小對團隊成員進行適當?shù)膬A斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據(jù)個人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負責人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎金分配方案上報給部門經(jīng)理審核。
2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個人表現(xiàn)，對獎金分配方案進行審批。
3.經(jīng)過審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，各部門負責人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的`工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工和公司的共同成長。
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一、目的
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的.分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數(shù)來源
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標準基數(shù)；
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
五、年終獎計算方法
分類：
a、中層管理=標準基數(shù)x（當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x40%+全年月滿勤系數(shù)x30%+績效評價系數(shù)x30%）；
b、普通員工=標準基數(shù)x（當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x50%+全年月滿勤系數(shù)x20%+績效評價系數(shù)x30%）；
c、一線員工=標準基數(shù)x（當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）
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一、前言
年度績效獎金是對員工一年中表現(xiàn)優(yōu)異的一種肯定和獎勵，它反映了員工對組織貢獻的大小。合理的年度績效獎金分配方案可以激勵員工更加努力工作，提高整體績效水平，增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。本文將詳細介紹我們的年度績效獎金分配方案。
二、方案概述
我們實行年度績效獎金制度，分為基本工資和兩部分�？冃И劷鹂傤~等于崗位基礎(chǔ)獎金乘以系數(shù)，而績效考核的分數(shù)取決于每個員工的日常工作表現(xiàn)。績效好的員工獲得更高的績效獎金，以此鼓勵大家更好地完成工作。
三、具體分配方式
1. 確定獎金總額：由部門負責人根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作目標設(shè)定每個崗位的績效獎金總額。
2. 分配個人績效獎金：首先將總獎金平分到每個人，然后再根據(jù)績效考核的結(jié)果上下浮動獎金的數(shù)額。具體的浮動規(guī)則是：績效考核分在90分以上（含）的可以全額領(lǐng)取獎金，績效考核分在80到89分之間的可以全額或下浮一定比例（比如20%）領(lǐng)取獎金，績效考核分在70到79分的可以全額或下浮較大比例（比如50%）領(lǐng)取獎金，低于70分的沒有績效獎金。
四、考核標準
我們的績效考核主要基于員工的工作表現(xiàn)，包括工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等幾個方面�？己酥芷跒橐粋�月，每個月底進行一次考核�？己私Y(jié)果將作為發(fā)放績效獎金的重要依據(jù)。
五、實施細則
1. 考核周期：每月底進行一次考核，考核周期從下月初開始生效。
2. 考核方式：采用上級評價的方式，由員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)進行評價。
3. 反饋機制：上級在評價后應(yīng)向員工反饋評價結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，并提出改進建議。
4. 保密措施：為確�？己说墓院捅Ｃ苄�，我們將采取一系列保密措施，如設(shè)置考核結(jié)果檔案、加強保密教育等。
六、總結(jié)
通過以上詳細的年度績效獎金分配方案，我們希望能夠激勵員工更好地完成工作，提高整體績效水平。同時，我們也認識到這個方案需要不斷完善和調(diào)整，以適應(yīng)公司的發(fā)展需要和員工的實際需求。我們將定期對方案進行評估和調(diào)整，以確保其公平、公正和有效。
七、建議與展望
1. 建議：為了確保方案的'公平性和有效性，我們建議定期對方案進行審查和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和公司戰(zhàn)略目標的變化。此外，我們還可以考慮引入員工代表參與獎金分配的討論和決策，以提高方案的民主性和透明度。
2. 展望：隨著公司的發(fā)展和員工需求的不斷變化，我們的年度績效獎金分配方案也需要不斷調(diào)整和完善。我們將繼續(xù)關(guān)注市場動態(tài)和行業(yè)趨勢，積極探索更加科學(xué)、合理的績效獎金分配方式，以激勵員工更好地為公司發(fā)展做出貢獻。
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一、引言
年度考核績效獎金是對員工一年來工作表現(xiàn)的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績效獎金分配方案。
二、分配原則
1. 公平性：績效獎金的分配應(yīng)公平、公正，避免不公現(xiàn)象。
2. 激勵性：績效獎金的分配應(yīng)能激勵員工的工作積極性。
3. 業(yè)績導(dǎo)向：績效獎金的分配應(yīng)基于員工的年度考核結(jié)果，以員工的工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)。
4. 兼顧團隊與個人：在分配績效獎金時，應(yīng)兼顧團隊和個人的貢獻，體現(xiàn)團隊精神和個人價值。
三、分配方法
1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據(jù)年度預(yù)算和員工工資總額確定，按照各部門或團隊的業(yè)績目標完成情況分配。
2. 員工個人分配比例：員工個人分配的績效獎金應(yīng)按照員工在部門或團隊中的職責、貢獻等因素確定，原則上應(yīng)兼顧團隊和個人的貢獻。具體比例可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
3. 考核指標：年度考核應(yīng)設(shè)定明確的考核指標，包括業(yè)績指標、工作態(tài)度指標等，以客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)。
4. 績效評分：根據(jù)員工的年度考核結(jié)果，按照一定的評分標準，對員工的績效進行評分，作為績效獎金分配的依據(jù)。評分標準應(yīng)公平、公正，易于理解。
5. 動態(tài)調(diào)整：績效獎金的分配應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場環(huán)境等因素進行動態(tài)調(diào)整，以保證其公平性和激勵性。
四、實施步驟
1. 制定考核標準：各部門或團隊應(yīng)根據(jù)公司要求，制定明確的業(yè)績目標和工作計劃，作為員工年度考核的依據(jù)。
2. 開展年度考核：人力資源部門應(yīng)組織開展年度考核工作，確保考核的公正、公平和有效性。
3. 績效評分匯總：人力資源部門應(yīng)將各部門的績效評分匯總，形成總的績效獎金分配依據(jù)。
4. 績效獎金分配：根據(jù)各部門或團隊的績效獎金總額和員工個人分配比例，結(jié)合績效評分，進行績效獎金的分配。
5. 監(jiān)督與反饋：績效獎金分配過程應(yīng)接受公司內(nèi)部監(jiān)督，確保公正、公平。同時，應(yīng)及時收集員工的反饋意見，不斷優(yōu)化分配方案。
五、總結(jié)
年度考核績效獎金分配方案是我們?yōu)榱斯�、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業(yè)績導(dǎo)向以及兼顧團隊與個人等原則。在分配方法上，我們采用了績效獎金總額的確定、員工個人分配比例的確定、考核指標的設(shè)定以及績效評分的.計算等方法。實施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的執(zhí)行。這個方案既保證了績效獎金的激勵作用，又避免了不公現(xiàn)象的產(chǎn)生。
我們相信，通過嚴格執(zhí)行此方案，我們的年度考核績效獎金將會更加公平、公正地分配給每一位員工，進一步激發(fā)員工的工作積極性，促進公司整體業(yè)績的提升。同時，我們也將持續(xù)收集員工的反饋意見，不斷優(yōu)化此方案，以確保其適應(yīng)公司的發(fā)展需要和市場環(huán)境的變化。
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一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，員工的努力和付出也日益增加。為了更好地激勵員工，提高工作積極性和效率，公司決定設(shè)立年底獎金。本文將詳細介紹我們的分配方案。
二、分配原則
1.公平性：所有員工都將根據(jù)其表現(xiàn)和工作質(zhì)量獲得公平的獎金，不受其他因素影響。
2.激勵性：通過合理的獎金分配，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。
3.透明性：獎金分配過程將公開透明，確保所有員工了解并參與決策過程。
三、分配方式
績效獎金將分為兩個部分：基礎(chǔ)獎金和額外獎金。
1.基礎(chǔ)獎金：基于員工的'職位級別和工作時長進行分配，主要體現(xiàn)員工的崗位價值。
2.額外獎金：基于員工個人表現(xiàn)、團隊貢獻、項目完成情況等綜合因素進行分配，鼓勵員工在工作中發(fā)揮個人優(yōu)勢，為公司創(chuàng)造更多價值。
四、分配比例
基礎(chǔ)獎金和額外獎金的分配比例可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，以下是一個參考比例：基礎(chǔ)獎金占60%，額外獎金占40%。
五、實施細則
1.績效獎金的發(fā)放將根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)進行評估，包括工作效率、工作質(zhì)量、項目完成情況等。
2.績效獎金的評定將由部門負責人和人力資源部門共同完成，確保公平公正。
3.對于特殊貢獻的員工，如對公司業(yè)務(wù)發(fā)展有重大推動作用的，可根據(jù)實際情況給予額外獎勵。
4.績效獎金的發(fā)放時間將與工資一起在年底統(tǒng)一發(fā)放。
5.對于違反公司規(guī)定或造成重大損失的員工，將取消其年底績效獎金的發(fā)放。
六、其他說明
1.績效獎金的分配并非一成不變，我們將根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、市場變化等因素進行調(diào)整，以保持其激勵性和適應(yīng)性。
2.員工如有異議，可在一定時間內(nèi)提出，我們將根據(jù)實際情況進行解釋和調(diào)整。
3.本分配方案并非針對個人，而是基于整個團隊的整體表現(xiàn)，鼓勵團隊協(xié)同合作，共同推動公司的發(fā)展。
七、結(jié)語
設(shè)立合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率的重要手段。通過公平、透明、合理的分配方式，我們將進一步激發(fā)員工的工作熱情，提高公司的整體業(yè)績。希望所有員工都能積極參與并理解我們的方案，共同努力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。在此，我們也歡迎大家提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的分配方案。讓我們攜手共進，創(chuàng)造更加輝煌的未來！
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一、目的
為確保員工工作表現(xiàn)得到客觀評價，激勵員工積極投入工作并持續(xù)提升個人績效，特制定本方案。
二、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工。
三、考核周期
年終績效考核以年度為周期，具體時間為每年的`xx月xx日至xx月xx日。
四、考核內(nèi)容
工作業(yè)績：考核員工年度工作完成情況，包括工作量、工作效率和質(zhì)量等方面。
工作能力：評價員工的專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)、團隊協(xié)作等方面的能力。
工作態(tài)度：考察員工的職業(yè)精神、責任心、工作態(tài)度和職業(yè)操守。
培訓(xùn)發(fā)展：關(guān)注員工個人成長與培訓(xùn)發(fā)展情況。
五、考核方法
目標管理法：根據(jù)公司年度目標，層層分解至部門及個人，確保目標明確、責任到人。
360度反饋法：采用上級、下級、同事等多維度評價，確保評價客觀全面。
KPI考核法：針對核心工作設(shè)定關(guān)鍵績效指標，量化評價員工績效。
六、考核流程
制定考核計劃：每年xx月制定下一年度績效考核計劃。
設(shè)定目標：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，設(shè)定各部門及個人績效目標。
自我評價：員工根據(jù)崗位職責和績效目標進行自我評價。
綜合評價：上級主管、同事等對員工進行綜合評價。
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一、目標與原則
本方案旨在通過合理的考核機制，激勵會計人員更好地履行職責，提高工作效率與質(zhì)量�？己俗裱�、公正、公開的原則，以實際工作表現(xiàn)為依據(jù)，注重量化指標與工作成果。
二、考核內(nèi)容
工作質(zhì)量：核算準確性、報表及時性、稅務(wù)合規(guī)性等；
工作態(tài)度：責任心、團隊合作精神、紀律性等；
工作能力：專業(yè)知識、技能提升、解決問題的'能力等；
工作量與工作效率：任務(wù)完成量、工作時長、工作效率等。
三、考核方法
自我評價：會計人員需對自己年度工作進行客觀評價；
同事互評：通過同事之間的相互評價，了解團隊合作與溝通能力；
領(lǐng)導(dǎo)評價：上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作表現(xiàn)進行評價；
綜合評價：結(jié)合各項指標，進行綜合評價。
四、考核結(jié)果
優(yōu)秀：工作表現(xiàn)突出，各項指標均優(yōu)秀；
良好：工作表現(xiàn)良好，部分指標優(yōu)秀；
一般：工作表現(xiàn)一般，需改進；
較差：工作表現(xiàn)較差，需加強培訓(xùn)與指導(dǎo)。
五、獎勵與懲罰
根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀人員進行獎勵，對表現(xiàn)不佳的人員進行培訓(xùn)或調(diào)整崗位。同時，將考核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪的重要參考。
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一、目的
為提高教師的工作積極性，確保教育教學(xué)工作的持續(xù)改進，特制定本績效考核方案。
二、考核內(nèi)容
教學(xué)工作：教師的備課情況、授課質(zhì)量、課堂管理以及批改作業(yè)等。
學(xué)生發(fā)展：教師在培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、學(xué)科競賽等方面的表現(xiàn)。
師生關(guān)系：教師與學(xué)生之間的溝通、互動，以及對學(xué)生個體差異的關(guān)注和處理。
職業(yè)素養(yǎng)：教師的職業(yè)道德、工作態(tài)度、團隊合作精神等。
三、考核方法
學(xué)期末教學(xué)評估：由學(xué)校組織同行評價和學(xué)生評價，對教師的教學(xué)質(zhì)量進行綜合評估。
年終總結(jié)報告：教師需撰寫個人年終工作總結(jié)，總結(jié)本年度的.工作成果和不足之處。
校領(lǐng)導(dǎo)評價：校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)教師的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的評價。
四、考核標準
教學(xué)工作：占考核總分的40%，依據(jù)教學(xué)計劃和教學(xué)要求進行評估。
學(xué)生發(fā)展：占考核總分的30%，依據(jù)學(xué)生在各項活動中的表現(xiàn)進行評估。
師生關(guān)系：占考核總分的20%，依據(jù)學(xué)生反饋和教師間的互動進行評估。
職業(yè)素養(yǎng)：占考核總分的10%，依據(jù)教師的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度進行評估。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
優(yōu)秀：綜合得分前10%的教師，給予表彰和獎勵。
良好：綜合得分前30%的教師，給予肯定和鼓勵。
一般：綜合得分在40分以上的教師，需加強學(xué)習(xí)和提高。
需改進：綜合得分在60分以下的教師，需接受培訓(xùn)和改進。
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一、目的
為確保公司會計工作質(zhì)量，提高會計人員專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，特制定本績效考核方案。通過對會計人員的工作表現(xiàn)進行全面、客觀、公正的評估，激勵先進、鞭策后進，以達到提高會計工作效率和準確性的.目的。
二、考核內(nèi)容
工作質(zhì)量：考核會計憑證、賬簿、報表的編制是否規(guī)范、準確，是否符合會計準則和公司制度。
工作效率：評估會計人員完成工作任務(wù)的速度，是否按時提交財務(wù)報表。
團隊合作：考察會計人員與其他部門的協(xié)作能力，能否有效解決問題。
學(xué)習(xí)能力：評估會計人員對新政策、新知識的掌握程度。
三、考核方式
領(lǐng)導(dǎo)評價：由上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作進行評價。
同事互評：同事之間相互評價。
自我評價：會計人員對自己工作進行總結(jié)和反思。
四、考核結(jié)果
優(yōu)秀：綜合得分前10%。
良好：綜合得分前30%。
一般：綜合得分40%以上。
待提高：綜合得分后10%。
五、獎懲措施
優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵和晉升機會。
良好員工給予鼓勵和繼續(xù)培養(yǎng)。
一般員工需加強培訓(xùn)和指導(dǎo)。
待提高員工需進行再培訓(xùn)或調(diào)崗處理。
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