公司績效管理方案

時(shí)間：2024-11-28 22:12:05 方案我要投稿

公司績效管理方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的公司績效管理方案，希望能夠幫助到大家。

公司績效管理方案

　　公司績效管理方案1

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準(zhǔn)確的原則；

　　4)及時(shí)的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的'考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

　　采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標(biāo)體系

　　附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報(bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計(jì)中。

　　4.7統(tǒng)計(jì)辦法

　　4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對部門實(shí)施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計(jì)方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計(jì)方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評工資；

　　4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

　　4.9績效考評紀(jì)律

　　4.9.1考評人員在考評時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時(shí)與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項(xiàng)目中予以扣分。

　　5.0本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。

　　公司績效管理方案2

　　一、目的

　　為順利開展20XX年度績效考核工作，完善員工的考核與評價(jià)程序，及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度績效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司績效考核制度實(shí)行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細(xì)則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應(yīng)的獎勵，起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的`作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度績效考核工作重點(diǎn)是加大績效考核執(zhí)行力度，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對績效考核的重視；結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20XX年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實(shí)將績效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。

　　1、各部門依據(jù)《規(guī)定》，制定符合部門實(shí)際的20XX年度考核細(xì)則，所有獎勵、扣罰項(xiàng)目必須清楚詳細(xì)、能夠量化；

　　2、生產(chǎn)部門繼續(xù)使用扣分考核制，嚴(yán)格按照新制定細(xì)則對做得好的員工給予加分，對違反細(xì)則規(guī)定的按其違反條款給予扣分；

　　3、后勤部門按新制定細(xì)則進(jìn)行日考核，月底由員工互評和上級領(lǐng)導(dǎo)對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；

　　三、績效考核工作現(xiàn)狀

　　1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強(qiáng)，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合；三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>

　　2、指導(dǎo)全廠各部門依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細(xì)則、辦法，經(jīng)討論、溝通后所有部門已完成編制了20XX年度績效考核細(xì)則；

　　3、4月份各部門相繼試用新的考核細(xì)則，新的考核細(xì)則運(yùn)行過程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn)，對于其中存在的不合理項(xiàng)提出改進(jìn)建議，督促修改；

　　四、績效考核實(shí)施計(jì)劃

　　1、20XX年度績效實(shí)施步驟

　　(1)完成新細(xì)則的制定實(shí)施：1-3月份，制定20XX年度績效考核規(guī)則，指導(dǎo)各部門按照公司績效考核規(guī)定制定符合部門實(shí)際的考核細(xì)則及實(shí)施辦法；

　　(2)檢查落實(shí)：4-6月份，各部門考核細(xì)則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細(xì)則在具體實(shí)施過程中存在的問題上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)，對考核細(xì)則進(jìn)一步修訂和完善；

　　(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調(diào)查的形式搜集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關(guān)意見建議等信息，結(jié)合月度績效考核統(tǒng)計(jì)分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進(jìn)行歸納總結(jié)并反饋到各部門；

　　(4)與各部不斷溝通，進(jìn)一步完善考核細(xì)則：跟蹤調(diào)查各部門績效考核細(xì)則落實(shí)情況，

　　溝通了解新細(xì)則執(zhí)行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執(zhí)行；

　　(5)跟進(jìn)落實(shí)績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認(rèn)定后完成月度績效工作總結(jié)，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問題并協(xié)助整改；

　　(6)年度績效考核工作分析總結(jié)：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與方法，做好績效結(jié)果的整理歸檔工作，評選年度先進(jìn)個人、先進(jìn)班長和先進(jìn)班組；

　　2、月度績效計(jì)劃：

　　(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，并于10號前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認(rèn)定；

　　(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；

　　(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認(rèn)定，并將考核結(jié)果與薪酬核算組對接計(jì)算出被考核人的最終工資；

　　(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；

　　(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；

　　(6)月底通過書面報(bào)告形式完成本月績效考核總結(jié)工作。

　　五、處罰辦法

　　1、未按時(shí)（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；

　　2、當(dāng)月未做績效考核的部門扣其負(fù)責(zé)人及文員績效工資的10%；

　　3、績效匯總必須由統(tǒng)計(jì)員或文員、部門負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并處200元罰款；

　　4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進(jìn)行抽查，抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核無依據(jù)或不按細(xì)則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；

　　附：1.《20XX年績效考核工作進(jìn)度表》

　　2.《部門績效考核統(tǒng)計(jì)分析表》

　　3.《績效考核申訴調(diào)查表》

　　4.《績效考核檢查記錄》

　　5.《績效考核民意測評表》

　　附1：

　　附2：

　　部門績效考核統(tǒng)計(jì)分析表

　　部門名稱：

　　考核時(shí)間：

　　審核：

　　統(tǒng)計(jì)：

　　公司績效管理方案3

　　一、公司簡介：

　　XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質(zhì)的企業(yè)。原屬于國有企業(yè)，現(xiàn)轉(zhuǎn)制為民營企業(yè)，固定資產(chǎn)總值近3000萬元，下設(shè)有4個職能部門，在職人員65人。

　　二、人員構(gòu)成

　　1）辦公室14人：

　　總經(jīng)理、副總經(jīng)理各1人

　　辦公室主任1人

　　職員4人

　　安全監(jiān)督員1人：負(fù)責(zé)車輛安全

　　值班員1人

　　材料監(jiān)督員1人

　　倉庫班班長1人：負(fù)責(zé)工程施工材料的管理

　　倉管員3人

　　2)工程二部5人，采用承包形式

　　3）財(cái)務(wù)部，人員編制計(jì)入上級單位

　　4）工程一部

　　部長、副部長各1人

　　駕駛員5人

　　設(shè)備管理員2人

　　項(xiàng)目組4人（組長1人）

　　預(yù)算組3人（組長1人）

　　安裝隊(duì)30人（4個隊(duì)各1個組長）

　　三、考核制度說明

　　1、考核分部門考核和個人考核兩部分。

　　2、部門指標(biāo)：基本根據(jù)部門職責(zé)設(shè)定考核目標(biāo)，目標(biāo)都已經(jīng)量化，一般有7~12個指標(biāo)。因?yàn)楣镜膽?yīng)收賬款回籠期不確定，所以沒有設(shè)置贏利指標(biāo)和成本指標(biāo)。

　　3、每月由考核小組根據(jù)實(shí)際情況對各部門進(jìn)行打分。

　　4、員工考核由部門主管直接根據(jù)“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”五項(xiàng)打一個分。

　　5、總經(jīng)理、副總經(jīng)理不參與考核，部門主管的考核成績，由總經(jīng)理及部門主管組成的考核小組共同考核�？己藘�(nèi)容分“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”等五項(xiàng)內(nèi)容。

　　6、與薪酬掛鉤辦法：

　　部門主管＝浮動獎金標(biāo)準(zhǔn)×（部門評分×60+ 個人評分×40 獎勵分）

　　一般員工＝浮動獎金標(biāo)準(zhǔn)×（部門評分×20 +個人評分×80 獎勵分）

　　四、出現(xiàn)問題

　　1、考核時(shí)，部門主管基本上給每一個員工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。

　　2、根據(jù)部門考核設(shè)置的`目標(biāo)，很少出現(xiàn)扣分情況

　　3、員工職責(zé)不清晰，工作量分配不均衡

　　4、薪酬不配套

　　請你進(jìn)一步指出問題并給出解決問題的方案。

　　XX公司績效管理中存在的問題及解決方案

　　存在問題：

　　1、績效考核目標(biāo)不明確，考核人員對績效管理的重要性理解不夠，致使在考核中人情因素在績效考核中占比過大。

　　2、部門考核中只有量化指標(biāo)，沒有柔性指標(biāo)，同時(shí)缺乏盈利指標(biāo)和成本指標(biāo)。

　　3、考核小組人員構(gòu)成不明確，績效考核中缺乏員工的參與和支持。

　　4、對員工個人考核時(shí)，沒有根據(jù)具體崗位對員工進(jìn)行考核，在考核內(nèi)容分“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”等五項(xiàng)內(nèi)容中，沒有考核重點(diǎn)�？偨�(jīng)理和副總經(jīng)理不在考核人員之中。

　　5、缺少必要的工作分析，致使員工職責(zé)不明確，導(dǎo)致了績效考核缺乏依據(jù)及公平性。

　　6、績效考核的結(jié)果沒有應(yīng)用到薪酬管理中，導(dǎo)致薪酬不配套，缺乏激勵性。

　　解決辦法：

　　1、重新進(jìn)行工作分析，明確各崗位的職權(quán)范圍，合理分配各崗位工作任務(wù)，并以此作為績效考核的依據(jù)。

　　2、明確企業(yè)戰(zhàn)略和部門戰(zhàn)略，重新調(diào)整績效考核指標(biāo)，使定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，并確保定量化指標(biāo)為主。

　　3、明確績效管理的目標(biāo)及重要性，并在員工中形成共識。

　　4、將績效考核指標(biāo)及考核結(jié)果向員工公開，加強(qiáng)與員工的溝通，爭取員工對績效管理工作的理解和支持。

　　5、對所有員工進(jìn)行績效考核，

　　6、明確各崗位的考核重點(diǎn)，確定各個考核要素的比重。比如：在對執(zhí)行操作人員的考核中應(yīng)突出對“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”的考核，而對總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核中應(yīng)加強(qiáng)對“決策能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“計(jì)劃能力”等的考核。

　　7、將績效管理的結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理中，發(fā)揮績效管理在人力資源管理中應(yīng)有的作用，最大限度的體現(xiàn)客觀公正性和公平性，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　公司績效管理方案4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。

　　第二條基本目標(biāo)

　　公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：

　�。�1）通過績效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競爭力。

　�。�2）通過績效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績。

　　（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　�。�4）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　第三條基本原則

　　公司實(shí)施績效管理的基本原則是：

　　公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

　　第四條評估者與被評估者

　　個人績效評估

　　管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。

　　部門績效評估

　　各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。

　　第二章個人績效管理

　　第五條個人績效評估適用范圍

　　本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。

　　試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

　　第六條績效評估方式

　　自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。

　　評估對象評估方式

　　員工

　　自我評估+直接上級主管評估

　　經(jīng)理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

　　高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

　　人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。

　　第七條評估內(nèi)容

　　評估內(nèi)容分為二個部分：

　　（1）自我鑒定評估

　　員工本人對自己進(jìn)行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實(shí)。

　　（2）考核測評

　　考核測評: 各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及計(jì)劃的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。

　　第八條評估的時(shí)間和頻率

　　除業(yè)務(wù)人員外，個人績效評估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。

　　第九條計(jì)分方式及評分標(biāo)準(zhǔn)

　　級別計(jì)分方式(一) 計(jì)分方式(二)

　　員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%

　　經(jīng)理級

　　自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項(xiàng)考核得分×10%

　　高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。

　　備注直屬下級評估只分參考，不計(jì)入得分

　　評分標(biāo)準(zhǔn)采取等級制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　等級分值總體表現(xiàn)

　　A級 90分以上

　　包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價(jià)。

　　級 80分-90分

　　包括80分優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。

　　C級 60分-80分

　　包括60分可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。

　　D級 30分-60分

　　包括30分

　　需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。

　　E級 30分以下不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

　　第十條年度個人績效考核

　　年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

　　1、當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。

　　2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。

　　曾受任何一種懲戒。

　　遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）

　　一年內(nèi)請事假超過15日者。

　　曠職達(dá)一日以上者。

　　3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好

　　在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。

　　遲到或早退20次以上者。

　　曠工二日以上者。

　　第三章部門績效管理

　　第十一條適用范圍

　　本項(xiàng)評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評估。

　　第十二條評估方式

　　部門間的相互評估。

　　人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。

　　第十三條評估內(nèi)容

　　評估內(nèi)容分為二個部分：

　　（1）滿意度評估

　　滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。

　　滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測評。

　�。�2）專項(xiàng)評估

　　專項(xiàng)評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估。考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。

　　專項(xiàng)評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項(xiàng)評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。

　　第十四條評估的時(shí)間和頻率

　　部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。

　　第十五條計(jì)分方式

　　部門評估計(jì)分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項(xiàng)評估得分×60%。

　　第十六條部門績效評估的等級說明

　　部門績效評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：

　　等級分值總體表現(xiàn)

　　A級

　　90分以上

　　包括90分非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的.時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。

　　B級 80分-90分

　　包括80分比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。

　　C級 70分-80分

　　包括70分可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。

　　D級 60分-70分

　　包括60分不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。

　　E級 60分以下非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

　　第十七條部門績效評估的實(shí)施

　　人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

　　每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項(xiàng)評估表》。

　　各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。

　　每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項(xiàng)評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價(jià)，同時(shí)給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。

　　人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。

　　第四章績效評估的項(xiàng)目構(gòu)成

　　第十八條績效評估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）

　　績效評估項(xiàng)目名稱評估人評估對象適用范圍適用范圍使用的評估表格

　　個人績效評估對自我評估所有員工員工個人考核測評表（自評）

　　自我鑒定表

　　對直接上級評估所有員工部屬評估表