人力資源個人工作計劃(匯編15篇)
時間過得太快，讓人猝不及防，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，寫一份計劃，為接下來的工作做準備吧！擬起計劃來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的人力資源個人工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源個人工作計劃1
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“某某某某”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
xx年是公司的`發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源個人工作計劃2
人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的.企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
人力資源個人工作計劃3
20xx年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們?nèi)肆Y源部的巨大的褒獎。因此，在20xx年，我們還是要繼續(xù)不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的'前進中，得到更多的發(fā)展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破！
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習。為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
�。ㄋ模┍P活資源，注重實際的效果。
三、實施策略與保障措施
�。ㄒ唬⿲�(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓學習開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓學習資源互補，滿足高層次培訓學習需求。
1、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓學習的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓學習資源管理范圍，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習 。
�。ǘ┘哟笮麄髁Χ�，強化現(xiàn)代培訓學習理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓學習是生產(chǎn)的
第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓學習制度，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學習管理流程，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規(guī)范管理，提高培訓學習開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇、使用掛鉤。
人力資源個人工作計劃4
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型
當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。
依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的`大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機制
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源個人工作計劃5
新的一個月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個工作計劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個目標。
四月份，疫情還沒有結束，雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風險的地區(qū)，但是防控的工作依舊是要繼續(xù)的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時常的提醒他們，注意做好防護，帶好口罩，去到戶外的時候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的'也是要及時的上報給到社區(qū)。防護的工作依舊是我們部門在四月份重點要去做的，雖然風險已經(jīng)低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現(xiàn)有病情發(fā)生，從而影響了工作的正常進行。
除了做好防護的日常工作，對于招聘也是要去認真的做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補齊，一些需要開展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的人才，然后進行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的齊整之后，才能更好的把新的項目去開展，而我們?nèi)肆Y源部的工作也是要去做好，招聘的目標要在四月份去完成好。
四月份也是我們正式開展工作的一個月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務，去把工作給做好了。并且我也是會按照計劃，去做好該做的工作，實際的情況可能到時候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標到時候一定是可以去完成的。
人力資源個人工作計劃6
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
xxxx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的xxxx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定xxxx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xxxx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx[xxxx]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
xxxx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xxxx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
xxxx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
xxxx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的`招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
xxxx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。xxxx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標---落實績效考核實施情況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xxxx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源個人工作計劃7
總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設方面
力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的'。，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成（）后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在x天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源個人工作計劃8
一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20____年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導20____年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的.績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20____年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
____年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
五、營造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會
六、下屬培養(yǎng)
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內(nèi)容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
人力資源個人工作計劃9
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的'設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源個人工作計劃10
人力資源部
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：
一、招聘計劃
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手： 20xx年人力資源部門計劃——人員招聘
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的'基礎上實現(xiàn)20xx年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內(nèi)部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點：
1、滿足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。 具體實施方案：
a、 招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、 內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標注意事項：
a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、 做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內(nèi)部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。
人力資源個人工作計劃11
1、做好XXXX年客戶滿意度調(diào)查；
2、XXXX年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；
2）、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的.知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續(xù)強化培訓工作：
1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；
2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性；
3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
人力資源個人工作計劃12
上半年，人力資源部在酒店總經(jīng)理的直接領導下，在各部門的配合支持下，團結一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，扎扎實實做事，較好地履行了職責，取得了出的成績。
作為領導的參謀和助手，部門員工不斷提高服務水平，溝通內(nèi)外，協(xié)調(diào)關系，有效地將各部門的思想統(tǒng)一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發(fā)展�，F(xiàn)作如下匯報。
一、圍繞中心工作，提高服務水平
俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發(fā)展，是酒店的中心工作。上半年，在酒店總經(jīng)理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策，不斷提高服務質(zhì)量與服務水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執(zhí)行。為了促進經(jīng)營管理的'科學化，提高酒店的營銷與服務水平，按照領導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，深入客戶群體，開展細致的調(diào)查研究，認真征求各部門的意見與建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。
半年內(nèi)，起草了《xxxxxx》、《xxxxx》、《xxx》等x個文件，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經(jīng)領導研究、批準后，我部人員又將各類文件發(fā)放，細致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。
會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。我部充分發(fā)揮辦文、辦事、辦會的優(yōu)勢，認真組織各類會議。根據(jù)每次會議的主題，事前細致準備，確保通知到位；事中，積極參與，做好會議記錄；事后，跟蹤服務，整理會議內(nèi)容，形成書面文件，傳達發(fā)放各個部門。半年總計組織大小會議xxx場，制作會議條幅xx個。
二、圍繞人力資源工作，為酒店發(fā)展提供人才與智力支持
人力資源是xx酒店健康發(fā)展的前提條件。為了招聘更多的人才，我部在網(wǎng)站、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事，并派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動；為了優(yōu)中選優(yōu)，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考核招聘者的素質(zhì)與能力，盡量選擇德才兼?zhèn)淙藛T加盟酒店的團隊；
為了人盡其才、物盡其用，我部根據(jù)人員自身的文化程度、綜合素質(zhì)和考核結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，盡量發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢與強項，并進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業(yè)道德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會xxx場，總計錄用xx人，淘汰xx人，新加盟員工中，適時調(diào)整崗位的xx人。
三、圍繞團隊建設，做好培訓與企業(yè)文化建設
團隊培訓和企業(yè)文化建設是打造一支高素質(zhì)、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到xx旅游學院協(xié)商，積極聯(lián)系xx教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計劃，在xx酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。
在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了xx學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業(yè)余生活，提高員工的工作主動性、激發(fā)隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化xx活動，演講比賽、歌曲聯(lián)唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節(jié)連環(huán)晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩(wěn)定與發(fā)展。
四、圍繞服務酒店發(fā)展的大局，盡職盡責完成各類工作
人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發(fā)展的大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。
按照黨組織的要求，我部抓了黨支部建設，積極組織各個黨支部開展科學發(fā)展觀等學習教育活動，開展黨員培訓，充分發(fā)揮黨員的模范帶頭作用，服務酒店發(fā)展，同時及時催繳黨費，協(xié)助支部開展工作；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員工進行處理，上半年共計處理xx人，解聘xx人；推動酒店制度改革，落實改革方案，每月對員工細致核算并造冊；多次溝通市社會保險管理機構，對員工各類社會保險進行申報、年審；多次到旅游局、衛(wèi)生防疫站綜合協(xié)調(diào)，x月份組織人員完成了健康查體，x月份衛(wèi)生許可到期順利換發(fā)；工會工作工作常抓不解，貫徹執(zhí)行了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協(xié)助質(zhì)檢組圓滿完成了各項質(zhì)量檢查工作。
人力資源個人工作計劃13
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的'宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源個人工作計劃14
工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規(guī)劃一番。
對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之內(nèi)，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現(xiàn)在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過后體現(xiàn)出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經(jīng)驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發(fā)展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現(xiàn)在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的環(huán)境下面，我一天天的`都在強調(diào)，我也渴望在這方面積累更多的工作經(jīng)驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環(huán)境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。
過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規(guī)劃，現(xiàn)在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節(jié)都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節(jié)奏比較快的生活環(huán)境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進一步的去調(diào)整自己的心態(tài)，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現(xiàn)這樣的問題，不再出現(xiàn)這樣的錯誤，讓自己成為一名優(yōu)秀的員工，不辜負公司的期望。
人力資源個人工作計劃15
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：xx年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的'知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
（二）關于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35。9%，選C項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28。75%，選C項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。
綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng)，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
由于時間篇幅所限，具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢。請領導諒解。
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