薪酬制度留住核心員工

　　員工對于薪酬的不滿意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價(jià)值的大小。

　　時(shí)值年終，許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調(diào)薪的員工，其實(shí)也未必見得就滿意，反而為認(rèn)為自己只是“爭取到了本來就應(yīng)得的回報(bào)而已”。于是，對薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對公司的價(jià)值創(chuàng)造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)到底應(yīng)該為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。

　　一、薪酬制度的政策性傾斜

　　有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎(jiǎng)勵(lì)的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比）所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。

　　1、關(guān)注核心人才

　　薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的`公平與感受，從而達(dá)到激勵(lì)留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現(xiàn)：

　　首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

　　其次是業(yè)績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業(yè)績水平，在崗位上持續(xù)為組織提供高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。

　　最后是能力強(qiáng)。能力強(qiáng)是承擔(dān)高價(jià)值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有能力水平只是能力強(qiáng)的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開發(fā)與提升的潛能。

　　崗位價(jià)值高、業(yè)績好、能力又強(qiáng)的人才對組織的貢獻(xiàn)度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。

　　2、激勵(lì)關(guān)鍵行為

　　不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目冃б�求、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會側(cè)重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對長期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績效指標(biāo)，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標(biāo)對組織戰(zhàn)略的支撐作用。

　　剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達(dá)到保留人才的目的呢？根據(jù)多次在企業(yè)開展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)，員工對薪酬不滿意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。

　　二、薪酬公平性—參照系的選擇

　　員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

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