績效工資獎勵方案

時間：2023-01-15 13:35:34 工資方案我要投稿

績效工資獎勵方案

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績效工資獎勵方案

績效工資獎勵方案1

　　一、指導思想

　　為做好我校義務教育學校獎勵性績效工資的考核實施工作，根據(jù)《海安縣義務教育學校教職工績效考核工作指導意見（試行）》，現(xiàn)就做好我校義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施工作提出如下實施方案。

　　二、考核分配原則

　　1．尊重規(guī)律，以人為本，以德為先，注重實績；

　　2．激勵先進，促進發(fā)展，客觀公正，講求實效；

　　3.民主公開，科學合理、程序規(guī)范，力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　我校的正式工作人員。

　　四、�？己祟I導小組：

　　組長:黃xx

　　副組長：李x

　　成員：王xx、唐xx

　　五、項目設置及考核辦法：

　　（一）師德師風獎（15%）

　　為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生，結(jié)合學科特點、工作特點實施德育工作，每位教職工給予每人每年全校人均獎15%的獎勵。

　　▲有下列情形之一者扣發(fā)師德師風獎：

　　⒈參與有償家教被查實；

　　2.歧視侮辱體罰變相體罰學生被查實；

　　⒊以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害公共利益；

　　4.向?qū)W生、家長索要錢物，違規(guī)推銷教學資料、組織征訂報刊雜志的；

　　5.學生、家長、同行測評不滿意率超過30%的；

　　6.其它違法違紀或師德失范造成嚴重不良影響的。

　　▲有下列情形之一的每次扣50-100元：

　　⒈不經(jīng)學校同意私自調(diào)課的；

　　⒉無特殊情況，未經(jīng)學校同意私自外出的1小時以上；

　　⒊上班期間，玩電腦游戲、觀看視頻、從事經(jīng)商買賣等活動；

　　⒋沒有正當理由不服從學校工作安排（如學校突擊性工作、代課、代班主任工作等）的。

　　考核辦法：領導觀察，學生、家長、同行測評，學期考核，年底累計。

　�。ǘ┏鰸M勤獎（5%）

　　鼓勵出滿勤。每年給予全校人均獎5%的獎勵。凡病假每天扣款10元，病假必須由本人提供有效證明，否則作事假處理；一月內(nèi)遲到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行請假手續(xù)），每累計4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累計2天以上（含2天）每天扣款20元；曠課每節(jié)扣50元；曠工每天扣100元。病假滿半個月的取消當月獎勵性績效工資，事假每月累計超過7天的,取消當月的獎勵性績效工資。重癥病除外，婚喪產(chǎn)假按上級有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ┞男新氊煪劊�10%）

　　對積極接受工作任務，并認真履行崗位職責，日�？己撕细竦慕搪毠ぐl(fā)放履行職責獎，發(fā)放總量為學校教職工獎勵性績效工資總量的10%左右。有下列情形之一的實行一票否決，扣除全學期履行職責獎：

　�。�1）不履行工作職責；

　�。�2）工作態(tài)度差、責任心不強，出現(xiàn)重大責任事故；

　�。�3）不履行安全管理職責，造成安全責任事故；

　�。�4）其他應實行一票否決的情形。

　�。ㄋ模┕ぷ髁拷蛸N（30%）

　　1、滿工作量津貼。教職工能保質(zhì)保量完成期初學校安排的工作，視為滿負荷工作，每人給予校人均獎30%的獎勵。

　　2、加班補貼。從嚴從緊控制加班支出。經(jīng)校長室批準的突擊性加班，每天補貼50元。節(jié)假日加（值）班每天30元。學校安排的臨時代課，每節(jié)5元。社團活動每次10元。學期中途因特殊情況，額外增加工作量的，補貼另計。

　�。ㄎ澹┌嘀魅谓蛸N及管理崗位津貼（18%）

　　任教考試科目多班的加100-300元，班主任兼教研組長以上職務的另加200-400元。根據(jù)履職情況考核，上下浮動15%左右。連續(xù)兩學期考核均位列后三名的班主任新學期給予調(diào)換。（附考核細則）

　�。┕ぷ髻|(zhì)量獎（15%）

　　對在工作中作出貢獻、較高質(zhì)量地完成本職工作的教職工發(fā)放工作質(zhì)量獎。工作質(zhì)量獎從工作態(tài)度、執(zhí)行常規(guī)、工作業(yè)績、突出貢獻、安全責任、服務質(zhì)量等方面考核，將教學業(yè)績、服務質(zhì)量作為重要獎勵依據(jù)。工作質(zhì)量獎占學校教職工獎勵性績效工資總額的15%左右，其中90%用于教師考核。

　　（一）教學人員工作質(zhì)量百分考核。

　　1.素質(zhì)教育過程考核獎（40分）

　　(a)教學計劃（3分）視完成情況及制定質(zhì)量評定。

　　（b）備課（12分）根據(jù)抽查和定期檢查結(jié)果綜合評定。

　　(c)上課（12分）結(jié)合公開課、教研課、隨堂課成績評定。

　�。╠）作業(yè)布置與批改（5分）根據(jù)抽查和定期檢查情況評定。

　�。╡）聽課（3分）每學期教師聽課16節(jié)，少一節(jié)扣0.5分。

　�。╢）校本教研活動（3分）按時參加學校校本教研活動，完成規(guī)定教科研任務計3分，一學年內(nèi)未上一節(jié)教研課的扣3分，不參加學校校本教研活動一次扣1分，扣分不封頂；

　�。╣）資料借還（2分）。在規(guī)定的時間內(nèi)不向?qū)W校交還借用的圖書、教學資料、教學儀器的缺一件扣1分（并給予追繳和賠償），扣分不封頂。

　�、菜刭|(zhì)教育目標考核獎（60分）

　　考試科目教學人員依據(jù)期末考試均分與第一名的距離打分（綜合試卷難度系數(shù)），考查科目教學人員視考查成績和指導活動效果評分�？己瞬捎迷鲋翟u價，提升一檔次加5分左右。

　�。ǘ┖笄谌藛T工作質(zhì)量百分考核。

　　后勤人員的考核由考核組參照教學人員百分考核平均成績評分，評分時依照學校分工，從師德表現(xiàn)、服務態(tài)度、服務水平、服務質(zhì)量、勤政廉潔、安全管理等六個方面進行民主測評，定等打分。

　　(七)成果獎（４%）

　　▲論文獎（含隨筆、教案、案例評比等）：論文在縣以上教育主管部門或教育學會組織的評比中獲獎或在各級CN刊物上公開發(fā)表的給予相應獎勵。（如論文如涉及參評費的一律由個人自行支付）

　　發(fā)表論文字數(shù)超過3000字的視作同級論文的一等獎，1500～3000字的視作同級論文的二等獎計獎，少于1500字視作同級論文的三等獎計獎。（凡撰寫的論文與學�？蒲姓n題相關的則提高一個級別給予獎勵。此項每位老師每年最高不超過600元）

　　▲通訊報道獎：在縣級以上各類報刊、網(wǎng)絡、電臺、電視臺等媒體，宣傳我校教育教學為主題的通訊報道，每錄用一篇獎60元。

　　▲課題獎：參與課題研究，通過專家評審結(jié)題后，課題主持人獎勵額為：縣級每人獎200元，市級以上每人獎300元；子課題負責人分別獎勵100元、150元，參與研究的老師分別給予80元、100元的獎勵。

　　▲輔導學生競賽獎：必須是教育主管部門主辦或形文規(guī)定參加的比賽：

　　團體獎為團體記分的比賽或參演人12名以上的節(jié)目。文明班級、優(yōu)秀教研組可隸屬團體獎，優(yōu)勝獎、優(yōu)秀節(jié)目獎參照等級獎執(zhí)行。

　　▲輔導學生發(fā)表作品獎：每篇獎勵輔導老師20元。每個輔導教師每年累計最高獎勵300元。

　　▲特別貢獻獎：對學校有特別貢獻或為學校挽回重大損失的，由考核組討論獎勵。學業(yè)水平抽測成績優(yōu)良，益友任課教師100-300元。

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　　能按期完成個人專業(yè)成長計劃，并取得顯著成績的教職工，學校給予相應的獎勵。具體為：

　　▲每學期至少讀完一本教育專著并有不少于5000字讀書筆記（或博客）的教師每人獎勵50元。（50歲以上適當降低要求）

　　▲每學期字數(shù)超300字以上的有質(zhì)量的教學反思累計達10篇以上的另獎勵50元。

　　▲完成縣局優(yōu)質(zhì)資源研發(fā)的給予相應獎勵：完成研發(fā)任務每人獎50元，縣錄用后，教育資源研發(fā)人員每人獎勵50元。

　　▲教學基本功競賽（課堂教學競賽以上述標準兩倍計獎）。

　　六、有關獎勵性績效工資的幾點說明

　　1.有關人員的績效工資考核發(fā)放按海教2號文件精神執(zhí)行。

　　2.本方案涉及的所有款項的獎如提到以月為單位計算的，均以每學期5個月計發(fā)，一年10個月計發(fā)。所涉及到的全校人均獎為統(tǒng)籌相關津貼后的人均獎金額。

　　3.年度考核為基本合格的人員，除按規(guī)定扣除相應的基礎性工資外，獎勵性績效工資也要進行相應的扣除；年度考核為不合格的人員，除按規(guī)定扣除相應的基礎性工資外，一般不得享受獎勵性績效工資。

　　4.對認真履行工作職責、完成正常工作量、教育教學質(zhì)量也不錯的教師確保不低于人均獎勵性績效工資的0.8倍。對不認真履行工作職責或工作質(zhì)量較差或有其他不良表現(xiàn)的人員不設“底線”。

　　5.本方案經(jīng)�？己祟I導小組集體研究并報鎮(zhèn)考核領導小組審核，經(jīng)全校教職工大會通過并報縣局審批后實施。

績效工資獎勵方案2

　　為提升我校教育教學水平，改革完善學校現(xiàn)行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。

　　一、獎勵性績效工資分配原則

　　1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務提升。

　　2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。

　　3、堅持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。

　　二、獎勵性績效工資發(fā)放范圍

　　獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成與指導標準

　　原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。

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　　根據(jù)在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。

　　1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法

　　（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：

　　第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實驗教師。

　　第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。

　　（2）工作量績效總量分割方法：

　　教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。

　�。�3）工作量績效總量具體分割：

　　工作量績效年總量設為M，教學人員工作量績效年總量為M1，非教學人員工作量績效年總量為M2。

　　M=M1+M2，分割方法如下：

　　M1=（M/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學人員系數(shù)加權(quán)總值；

　　M2=（M/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學人員系數(shù)加權(quán)總值。

　　全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。

　　教學人員系數(shù)加權(quán)總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。

　　非教學人員系數(shù)加權(quán)總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。

　　2、教學人員工作量績效

　　（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。

　�。�2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：

　　各系部教學人員分割工作量績效年總量設為N，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為N1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為N2。

　　N=N1+N2

　　N1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權(quán)總值×10個月×65%。

　　全體人員月均工作量績效基數(shù)=M/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。

　　N2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（M1-預留的用于教務處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。

　　全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。

　　（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。

　�。�4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等�？茖W校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等�？茖W校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。

　�。�5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量

　　低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。

　　超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。

　　3、非教學人員工作量績效

　　根據(jù)非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：

　　非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。

　　非教學人員月均工作量績效基數(shù)=M2/非教學人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。

　　（二）人才績效

　　主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）

　　（三）項目績效

　　主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質(zhì)校建設等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等�？茖W校項目績效實施辦法》。

　　（四）獎勵績效

　　主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等�？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等專科學校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等專科學�？蒲谐晒剟钷k法》等文件。

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　　主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。

　　專兼職輔導員超工作量津貼

　　專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。

　　兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。

　�。┠杲K考核獎

　　年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結(jié)余進行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。

　　年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。

　　年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。

　　四、獎勵性績效工資的發(fā)放程序

　　1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。

　　2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。

　　3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。

　　4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。

　　5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。

　　五、獎勵性績效工資的其他規(guī)定

　　1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。

　　2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。

　　3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。

　　4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。

　　5、本科班課時費標準，根據(jù)本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。

　　6、校內(nèi)兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。

　　7、各專業(yè)根據(jù)學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學校人事處、教務處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。

　　8、經(jīng)學校審核批準，教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。

　　9、經(jīng)學校審核批準，參加全日制脫產(chǎn)學歷學習的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內(nèi)兼課教師標準發(fā)放課時費。

　　10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。

　　11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。

　　12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。

　　13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應處理。

　　14、教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。

　　15、全日制脫產(chǎn)學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。

　　16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。

　　17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。

　　18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。

績效工資獎勵方案3

　　為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結(jié)合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉(zhuǎn)變；由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補助向按工作績效補助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。

　　二、基本原則

　　（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。

　　（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。

　�。�3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

　　三、績效工資的分配

　　績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分�；A性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。

　　充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。

　　（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。

　�。�2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。

　　四、績效考核

　　成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標，結(jié)合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。

績效工資獎勵方案4

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉(zhuǎn)變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　�。�1）強化工作關系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。

　�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的`，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

績效工資獎勵方案5

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。

　　二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

　　1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

　　2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；

　　3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。

　　四、重大業(yè)績重獎獎勵

　　1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

　　2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

　　3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

　　五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

　　檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注

　　12以下0

　　2250

　　3360

　　4470

　　5580

　　65以上100

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

　　2、老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的5%作為伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

　　2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

　　4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

　　5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。

　　7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿盏?0%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

　　8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）

　　每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

績效工資獎勵方案6

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的`年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。

　　2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

績效工資獎勵方案7

　　一、拾金不昧獎

　　1、拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2、拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2、為公司提出合理化建議且在一定時期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1、主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。

　　五、優(yōu)秀部門評定

　　根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。

　　評定條件：

　　A、二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。

　　B、一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。

　　C、特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。

　　特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。

　　六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定

　　根據(jù)各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。

　　評定條件：

　　A、三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　B、二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　C、一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

　　三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。

　　二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。

　　七、星級服務員的評定

　　根據(jù)服務員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A、二星服務員：連續(xù)2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。

　　B、三星服務員：連續(xù)3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。

　　C、四星服務員：連續(xù)4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。

　　D、五星服務員：連續(xù)5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。

　　二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書

　　三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書

　　四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡

　　五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡

績效工資獎勵方案8

　　一、獎勵性績效工資考核發(fā)放對象

　　獎勵性績效工資考核發(fā)放對象為在編在職教職工。

　　見習期間的教師，學校根據(jù)其工作數(shù)量和工作質(zhì)量在獎勵性績效工資總量中發(fā)給一定的補貼。

　　二、獎勵性績效工資發(fā)放原則

　　體現(xiàn)按勞分配、按工作實績分配的原則，在原有基礎上，適當縮小差距，力爭合理體現(xiàn)差異，把教職工的貢獻、績效與收入掛鉤，根據(jù)工作的數(shù)量和質(zhì)量考核發(fā)放，提高教師尤其是優(yōu)秀骨干教師的收入水平，構(gòu)建充滿生機和活力的分配機制。

　　三、教師獎勵性績效工資的分類、項目及測算標準

　　教師獎勵性績效工資分設師德師風獎、履行職責獎、出滿勤獎、工作量獎、工作質(zhì)量獎。

　�。ㄒ唬⿴煹聨燂L獎。（占獎勵性績效工資總量的15%）

　　對思想道德品質(zhì)端正、遵守法紀、遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的教職工發(fā)放師德師風獎。

　　對有下列現(xiàn)象的工作人員實行師德師風獎一票否決：

　　⑴參與有償家教；

　　⑵歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；

　�、且苑欠ǚ绞奖磉_訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益；

　�、绕渌麕煹率Х对斐蓢乐夭涣加绊懙�。

　　（二）履行職責獎。（占獎勵性績效工資總量的10%）

　　對認真履行工作職責，完成學校分配的工作且教育教學質(zhì)量較高或服務質(zhì)量好且日常考核合格的工作人員發(fā)放履行職責獎。

　　對有下列現(xiàn)象的工作人員實行履行職責獎一票否決：

　�、湃魏卫碛�、任何方式下不履行教育教學職責；

　�、乒ぷ鲬B(tài)度差、責任心不強，出現(xiàn)重大教學責任事故；

　�、遣荒苈男邪踩芾砺氊�，造成安全責任事故。

　�。ㄈ┏鰸M勤獎。（占獎勵性績效工資總量的5%）

　�、挪荒苈男姓埣僦贫龋袝缏毈F(xiàn)象；

　　⑵經(jīng)常遲到早退，全學期累計超過20次；

　　⑶病事假超過規(guī)定天數(shù)。

　�。ㄋ模┕ぷ髁开劊ḿs占獎勵性績效工資的40%）

　　工作量獎按月考核計發(fā)，一年執(zhí)行10個月。根據(jù)學校工作人員的崗位分別設置教師課時津貼、班主任工作津貼。

　　1．課時津貼

　　課時津貼是教學工作津貼。以教師每周實際授課課時、教案為主要依據(jù)計發(fā)。根據(jù)國家規(guī)定的教學計劃及編制標準計算課時工作量，兼顧年級、學科等因素確定適當?shù)母酉禂?shù)。

　　1）計算原則：

　�、欧擦腥胝Ｖ苷n時的課均屬計算范圍；

　�、萍瓤紤]備課量，又考慮課時數(shù)；

　�、且灾苷n時為基數(shù)作為發(fā)放月津貼的依據(jù)。

　　⑷對學科之間、年級之間的不平衡因素，用浮動系數(shù)平衡。

　�、蓪τ嘘P學科、有關職務的教師，用附加課時的辦法計算工作量。

　　2）計算方法：

　�、呕鶖�(shù)課時數(shù)的計算：基數(shù)課時數(shù)按周教案數(shù)和周課時數(shù)進行計算（年級系數(shù)、學科系數(shù)不同的分別計算）。

　�、聘酉禂�(shù)標準：

　　①學科系數(shù)：語文、數(shù)學、英語1.3；物理、化學1.25；政治、歷史、地理、生物1.05(初三政治、歷史1.15)；其它學科1.00。

　�、谀昙壪禂�(shù)：初三語、數(shù)、英、物、化、政、史為1.25，初一、初二語、數(shù)、英、物為1.15，其它學科為1。

　�、歉郊诱n時標準：

　�、倌昙壗M長3課時；教研組長1課時（組員人數(shù)超過10人另加1課時）；備課組長：語、數(shù)、英4課時，物、化3課時，政、史2課時，其它1課時；工會、共青團副職2課時，兼職的按實計算。

　�、隗w育教師負責出操，折合1課時。

　�、蹖W校電教教師負責學校網(wǎng)站管理，網(wǎng)絡設備維護，相關年級的成績輸入和分析，折合為2～9課時。

　�、軐W校兼職教科員工作折合5課時計算。

　　⑤參加導護每月計算3課時。

　　另：縣骨干教師、市骨干教師、縣學科帶頭人、市學科帶頭人、特級教師的附加津貼按上級要求執(zhí)行，不列入學校獎勵性績效工資總量計算。

　　⑷綜合計算辦法：周總課時數(shù)（教師工作量折合周課時總數(shù)）＝周課時數(shù)×學科系數(shù)×年級系數(shù)＋周教案數(shù)＋附加課時數(shù)。

　　個人課時津貼額＝單位課時津貼標準×周總課時數(shù)。單位課時津貼標準根據(jù)學校獎勵性績效工資總量核定。

　�、善渌�

　�、僭谝痪€上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的高級教師，教學任務不足該學科滿工作量的一半，但能完成指導培養(yǎng)青年教師任務和其它工作者，可領取教師平均課時津貼，如超過該學科滿工作量的一半，按平均津貼+超過課時數(shù)×學科系數(shù)×年級系數(shù)×課時津貼單位計算。其他在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師，在其實際課時數(shù)的基礎上上浮20%。

　�、诮M織指導課外興趣小組和課外研究性學習活動，校級興趣小組活動（要有活動計劃和活動記載）每次記一課時，初三研究性學習活動每次記二分之一課時，初一、初二興趣小組活動每次記三分之一課時。

　�、矍啻褐压ぷ魇颐看沃蛋嘤浫种徽n時。

　　早讀值班每班每次計二分之一課時；午自修值班每班每天計一課時；晚自修管理每次記二分之一課時。早讀值班和午自修值班附加課時總量計算為：周課時數(shù)×月數(shù)早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時均實行年級總量核定。

　　教師在完成教學工作的同時，服從學校分工，積極完成學校指定的其它固定性工作任務，由學校酌情考慮附加課時計算工作量津貼。

　　2．班主任津貼

　　班主任津貼每月350元（全年發(fā)放十個月）已隨工資發(fā)放。

　　（五）工作質(zhì)量獎（約占教師獎勵性績效工資總量的30%）

　　1.教育教學和工作實績獎

　　發(fā)放辦法：

　　分學期考核，由年級分學期考核實施，主要考核教師學科教學情況。

　　校均分全縣第一，考核等級均上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級后三分之一的考核等級為平均檔。

　　校均分不是全縣第一的，所教班級均分名次在全年級前三分之一的，考核等級上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級中間三分之一的，考核等級為平均檔；所教班級均分所教班級均分名次在全年級后三分之一的，考核等級下浮一檔（100元）。

　　按照上述辦法考核應該下浮一檔的，如果所教班級與接班時的情況相比，校名次進步5個名次以上或所教班級年級前30%人數(shù)達到或超過年級平均數(shù)的，則不實行下浮。

　　行政人員按照上述辦法進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，在其核定的獎勵性績效工資總量中進行浮動。

　　考核要求：

　�、艊栏駡�(zhí)行教學六認真的相關要求，根據(jù)學校要求完成相關教學任務，積極參加教研活動，聽課節(jié)次達到學校要求。

　　⑵無提前上課、拖課、違規(guī)輔導等現(xiàn)象，無監(jiān)考不到位或違規(guī)、閱卷出現(xiàn)嚴重差錯或較多差錯的現(xiàn)象。

　�、悄軋A滿完成教學任務，教育教學質(zhì)量較好，能認真組織相關課外活動或興趣小組活動并取得較好成績。

　　以上三項要求為否決項，每違反一次（項），視情節(jié)輕重，從工作實績獎中扣除50—100元。

　　2.中考目標考核獎

　�、弄剟顚ο螅�

　　在中考中成績優(yōu)秀，達到或超過學校提出的既定目標的初三年級任課教師、及初一、二年級的全體任課教師。

　�、篇剟顦藴剩褐锌寄繕丝己霜劊跞處熞话忝咳霜剟�900元，初一、初二年級全體任課老師每人獎勵400元。

　　初三任課教師中考目標考核獎與當學期教育教學和工作實績獎合并進行考核。具體考核辦法參照教育教學和工作實績獎的考核辦法，主要以中考成績?yōu)橐罁?jù)。

　　3.優(yōu)秀班主任獎

　　班主任常規(guī)管理獎：實行按月考核，年終一次性發(fā)放。學校每月根據(jù)常規(guī)管理扣分情況進行年級排名，扣分少的前30%的班級為一等獎，獎勵班主任50元；30%后至60%前的班級為二等獎，獎勵班主任30元。全年發(fā)放10個月，每月考核一次，年終累計發(fā)放。

　　優(yōu)秀班主任獎：根據(jù)常規(guī)管理情況和班級綜合管理情況，各年級按照60%的比例評選優(yōu)秀班主任，優(yōu)秀班主任每學期評選一次，每次獎勵100元。

　　4．“金鑰匙”獎

　　金鑰匙獎主要獎勵優(yōu)課評比、輔導學生競賽、教育教學論文發(fā)表與獲獎等方面取得突出成績的教師，優(yōu)課評比、輔導學生競賽獎勵標準參照原津貼發(fā)放方案中的辦法。

　　教育教學論文發(fā)表獎勵標準：省級報刊80元，市級報刊60元，縣級報刊50元。

　　教育教學論文獲獎獎勵標準：省一等獎80元，二等獎70元，三等獎60元；市一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元；縣一等獎50元，二等獎40元，三等獎30元。

　　四、行政人員獎勵性績效工資的考核發(fā)放

　　行政人員經(jīng)考核，實行獎勵性績效工資一次性核定的辦法。

　　1．測算辦法：以全校教職工獎勵性績效工資的平均量為基數(shù)乘以相應系數(shù)。副校級系數(shù)為1.3，中層正職為1.2，中層副職為1.1。

　　2．考核辦法：學校每年對行政人員的德、能、勤、績以及崗位履責情況進行考核。根據(jù)干部管理權(quán)限，副校長以組織部、教育局組織的考核測評結(jié)果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資；中層行政人員每年向校監(jiān)會和教代會進行述職，以校監(jiān)會成員、教代會代表的測評和考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資。

　　3．行政人員經(jīng)考核測評，教職工（教職工代表）滿意度超過70%方可領取獎勵性績效工資。

　　4．行政人員如有師德失范行為或因履行職責不力造成教育教學事故的，依據(jù)教育局文件精神，扣除獎勵性績效工資的相應部分。

　　5．行政人員獎勵性績效工資的總量一經(jīng)確定，除“金鑰匙”獎中的相關單項獎外，不再享受獎勵性績效工資中的其它獎項。

　　五、職員職工獎勵性績效工資的考核發(fā)放

　　（一）學校根據(jù)一定比例（不超過教師平均獎勵性績效工資的80%）劃定職員職工獎勵性績效工資總額，單獨考核發(fā)放。

　�。ǘ┞殕T、職工獎勵性績效工資設工作量獎和超工作量獎。

　　1.工作量獎的計算方法：

　�、殴ぷ髁开劜坏陀讵剟钚钥冃ЧべY總量的80%。

　�、乒ぷ髁肯禂�(shù):圖書館長、報帳員、食堂組長、宿舍組長工作量系數(shù)為1.2，其余職員職工工作量系數(shù)均為1.0。

　　⑶個人工作量獎計算公式＝（工作量獎總額÷系數(shù)總額）×個人工作量系數(shù)

　　2.超工作量獎：

　�、懦ぷ髁开劶s占獎勵性績效工資的20%。

　�、瞥ぷ髁开勚饕糜谕瓿蓪W校相關突擊性工作的加班費用。具體工作由學校安排或由學校委托相關組長進行安排，由學校根據(jù)其完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考核發(fā)放。

　　（三）職員職工獎勵性績效工資的考核要求：

　　1.工作常規(guī)

　　能遵守學校規(guī)章制度，正常上、下班，不遲到、不早退，有事請假，不撤離職守，不無故缺席集體活動和政治學習，一學期基本無病事假。

　　2.工作態(tài)度

　　及時完成學校、部門交辦的各項工作和臨時性、突擊性任務，工作主動，態(tài)度積極，團結(jié)協(xié)作。

　　3.工作實績

　　堅持服務和管理育人，工作得到同事、師生、家長的認可，工作完成質(zhì)量高，成績顯著。

　　六、教職工獎勵性績效工資考核發(fā)放的其它規(guī)定：

　�。ㄒ唬┙搪毠こ霈F(xiàn)病事假、產(chǎn)假、婚假以及工傷等情況的，獎勵性績效工資的發(fā)放按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ┠甓瓤己藶榛竞细窕虿缓细袢藛T，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審定后從次月起分別分別停發(fā)6個月和12個月，停發(fā)期滿經(jīng)考核合格的，按規(guī)定發(fā)放；生活補貼按規(guī)定發(fā)放；該年度獎勵性績效工資不得發(fā)放。

績效工資獎勵方案9

　　根據(jù)安教［20xx］282號《關于進一步做好學校績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》等有關文件精神，為進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　一、分配原則

　　學校按多勞多得，按勞取酬；優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效；凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜；崗變薪變，待遇能高能低；不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則分配獎勵性績效工資。

　　二、工作量認定

　�。ㄒ唬┙搪殕T工工作量認定

　　教職工工作量包括學校教育工作和教學工作的總量。根據(jù)《福建省人民政府關于進一步加強中小學教職工隊伍建設的意見》（閩政文［20xx］344號）、《福建省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省委編辦、省教育廳、省財政廳關于福建省中小學教職工編制標準實施意見的通知》（閩政辦［20xx］121號）有關規(guī)定，根據(jù)我校教育教學任務和教職工人數(shù)確定教職工標準工作量。教學人員工作量：高考、中考文考學科的任課教師每周10節(jié)為標準工作量，其他學科的任課教師為每周12節(jié)。高考、中考文考學科的任課教師超過10節(jié)的部份計為超工作量，其余任課教師超過12節(jié)的部份計為超工作量；跨年段、跨學科教學的加2節(jié)計入工作量。非教學人員標準工作量為每周五個工作日。教學人員課時不滿標準工作量，但承擔學校委派的其他相當?shù)慕逃虒W或后勤崗位工作的，視為滿工作量。

　　（二）行政人員工作量認定

　　根據(jù)安委教［20xx］53號《溪安縣學校領導干部日常管理工作暫行規(guī)定》文件規(guī)定，我校行政人員工作量如下：

　　校長、書記免于兼課，副校級領導、處室正主任每周兼課4節(jié)，處室副主任（工會主席、團委書記）每周兼課5節(jié)。超過上述標準的，計為超工作量。

　　因無教師資格證書不能兼課的行政人員，必須完成學校委派的其他工作任務，才能視為滿工作量。否則，一律不得按滿工作量參與獎勵性績效工資分配，其績效工資不得超過全校教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)（即學�？冃ЧべY總金額÷全校教職工總數(shù)，下同）的80%。

　　學校督導員（從學校行政崗位退居二線的視同督導員）按《溪安縣學校督導員管理暫行辦法》（安委教［20xx］20號）擔任相應的工作量：

　　1.正校級督導員每周聽課不少于2節(jié)，副校級督導員及督導員根據(jù)學校工作需要每周必須任課4節(jié)以上或聽課6節(jié)以上，并協(xié)助其它相應工作。

　　2.凡未達到退任督導員年齡（指完中校、職校、進修學校53周歲以下，初中校、中心學校、縣直小學、幼兒園51周歲以下）的原學校副校級和處室領導干部必須任課，副校級督導員每周4節(jié)以上，處室督導員每周6節(jié)以上。

　　凡未按上述規(guī)定履職的，其績效工資一律不得超過本校教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的80%。

　　三、項目設置

　　根據(jù)閩政辦[20xx]xx3號、閩教人[20xx]50號文件規(guī)定，結(jié)合我校實際情況，獎勵性績效工資包括基礎績效工資、班主任津貼、超課時津貼、教學量化獎勵、崗位津貼（行政管理人員崗位津貼、值班值日、教研組長、備課組長、年段長等）、教育教學成果暨骨干教師獎勵、畢業(yè)班獎教金及代課、下班督修、命題、評卷等其他津貼獎勵等項目。

　　1.基礎績效工資

　　師德表現(xiàn)良好、出滿勤、滿正常工作量的教師均可領取基礎績效工資，標準為全校人均績效工資的70%。沒有出滿勤的教師則根據(jù)《溪安八中教職工考勤條例》（見附件一）的有關標準扣除工資后，計算出個人實際所得的基礎績效工資。長期病假、產(chǎn)假按學校原制定辦法發(fā)放基礎績效工資。

　　2.班主任津貼

　　班主任工作實施量化考評，按《溪安八中班主任考評條例》（見附件二）進行考評，并計算出班主任每月所得津貼。

　　3.超課時津貼

　　教學人員每周任課超過標準工作量，每節(jié)課補貼10元。

　　4.教學量化獎勵

　　教學量化獎勵基數(shù)為200元，根據(jù)《溪安八中基礎年段量化考核辦法》（見附件三）計算出個人實際所得獎金。

　　5.崗位津貼

　　行政值日每天50元、年段長每學期補貼200元、教研組長每學期補貼xx0元、備課組長每學期補貼200元、工會委員每學期補貼100元。

　　學校行政人員除發(fā)放行政管理人員崗位津貼（不得高于本校班主任津貼平均標準）、值日補貼兩個項目外，擔任教學工作并超工作量或者兼任班主任、年段長等其他工作的，按相應標準發(fā)放超工作量補貼；其他屬于工作職責范圍內(nèi)的，不再發(fā)放補貼。

　　6.課外教育成果暨骨干教師獎勵

　　課外教育成果暨骨干教師獎勵，分課外教育成果獎、教師專業(yè)技能比賽獲、教師撰寫論文公開發(fā)表、學科帶頭人及骨干教師、高中畢業(yè)班校際組成員、課題研究獎勵、教師學科競賽輔導補貼獎七個項目進行獎勵，具體按照《溪安八中課外成果暨骨干教師獎勵辦法》（見附件四）計算出個人實際所得獎金。

　　7.畢業(yè)班獎教金

　　在校董會財力允許的情況下，按每年度的《溪安八中高考、中考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金，提請校董會撥出資金全額支付。

　　若校董會不能支付，則按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的標準，從績效工資中撥出資金作為畢業(yè)班獎教金，按每年度的《溪安八中高考、中考獎教條例》計算出個人所得獎金。初三、高三畢業(yè)班獎教金除下年段行政人員或兼任畢業(yè)班教學的行政人員外，其他學校行政領導干部（含校長）不得參與分配。

　　8.其他工作量補貼

　　代課補貼每節(jié)10元；早讀下班、英語教師早讀聽力放音（只補貼放音的教師）每次補貼5元，晚自修下班補貼每節(jié)10元；雙休日值日補貼每天30元；學校運動隊課外訓練補貼每晚10元；監(jiān)考按不同時長給予補貼：xx0分鐘每次16元，120分鐘每次xx元，90分鐘每次12元，60分鐘每次10元，英語聽力放音每次5元；成績統(tǒng)計每班補貼10元，編制質(zhì)量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段長編排晚自修下班每學期補貼xx元，分發(fā)補貼30元。

　　命題（含統(tǒng)練）每科每次補貼標準（單位：元）

　　年段語數(shù)英政史地物化生

　　初中部424242303030303030

　　高中部484848393939393939

　　評卷（含統(tǒng)練）每科每次補貼標準（單位：元）

　　年段語數(shù)英政史地物化生

　　初一、初二xxxxxx1010101010

　　初三xxxxxx12121212

　　高中部161616xxxxxxxxxxxx

　　除上述工作量補貼外，其他的臨時加班補貼，由行政會根據(jù)具體情況討論確定補貼標準，列入績效工資。

　　四、實施流程

　　1、健全考核機構(gòu)。

　　成立以校長為組長的考核組，考核組由學校領導、工會和教職工代表23人組成，成員中一線教職工代表10人，考核組成員候選人由學校行政會議提名，并在學校公示后，經(jīng)教職工大會或教代會全會通過的方式產(chǎn)生。

　　2、執(zhí)行公示制度。

　　各處室在各自職責范圍內(nèi)根據(jù)本《方案》計算出教職工的各項獎勵性績效工資，以電子文檔的形式送交總務處匯總出個人所得獎勵性績效工資總額。最終的考核結(jié)果由考核組集體簽名后并在學校內(nèi)部網(wǎng)站上公示，公示期限為5個工作日。公示期間，教職工有反饋意見的，由考核組及時核實；對考核量化有誤或者與學校教代會通過的考核方案不符的，重新考核確定并予以公示。學�？己私M要認真負責，嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核與申訴答復工作。

　　3、組織撥款發(fā)放。

　　每學期末獎勵性績效工資的分配結(jié)果（含發(fā)放對象、項目金額、獎教金等）經(jīng)公示無異議，由學校考核組集體簽名并加蓋學校公章后，上報縣教育局組織人事股備案，待縣教育局下?lián)芸铐椇�，由學校財務部門按相關程序發(fā)放給每位教職員工。

　　五、其他說明

　　1、根據(jù)安教［20xx］34號《關于溪安縣教育系統(tǒng)教職工津貼補貼（增加部分）發(fā)放暫行實施辦法的通知》文件規(guī)定：

　�。�1）教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

　　（2）全學期累計曠工達5個工作日、事假累計超過20個工作日的教職工，不參與績效考核津貼分配。

　�。�3）教職工凡學期內(nèi)受到通報批評、警告、記過處分的，酌情扣除績效考核津貼。凡受到記大過、降級、撤職、開除處分的，不予發(fā)放績效考核津貼。

　　2、根據(jù)安教［20xx］282號文件規(guī)定：

　�。�1）經(jīng)縣教育局、公務員局批準（以正式書面通知為準）借用的教職工，根據(jù)借用單位出具的工作鑒定（含出勤情況），考核合格者，其獎勵性績效工資按本校教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的80%發(fā)放。凡未經(jīng)批準的，一律不發(fā)給獎勵性績效工資。

　　（2）受刑事處罰，或受黨內(nèi)嚴重警告、行政記過以上處分，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的停發(fā)獎勵性績效工資。

　　3、若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額超過縣教育局下?lián)艿目冃ЧべY總額，在校董會財力允許的情況下，提請校董會補足差額資金予以支付。在校董會不能支付的情況下，則按公式：根據(jù)本方案計算出的個人所得金額×（縣教育局下?lián)艿娜？冃ЧべY總額÷根據(jù)本方案計算出的累計應分發(fā)的金額總數(shù)）,計算出個人實際工資額。

　　若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額少于縣教育局下?lián)艿目冃ЧべY總額，則將剩余金額平均分發(fā)給每位教職員工。

　　4、本《方案》由行政會討論擬定征求意見稿，在廣泛征求全體教師意見后，制定考評方案，經(jīng)教代會表決通過后予以實施。

　　5、本《方案》由學校行政會負責解釋，未盡事宜由行政會討論決定。

　　6、本《方案》自20xx年秋季起執(zhí)行，之前制定的《溪安八中教師績效工資方案》同時廢止。若今后上級對此有新的規(guī)定出臺，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

績效工資獎勵方案10

　　一、指導思想：

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮(zhèn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

　　二、實施對象：

　　全鎮(zhèn)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。

　　三、考核分配原則：

　　1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、堅持“科學合理”原則。

　　四、獎勵性績效工資的發(fā)放辦法：

　�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N發(fā)放辦法。

　　1、班主任津貼按實結(jié)算到學校。各校再根據(jù)學校班主任考核津貼發(fā)放方案發(fā)放。

　　2、班級生數(shù)超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮(zhèn)學生數(shù)÷全鎮(zhèn)班級數(shù)）。

　�。ǘ┙處煪剟钚钥冃ЧべY發(fā)放辦法。

　　1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結(jié)果發(fā)放�？己朔炙牟糠郑簬煹驴己恕⒐ぷ鞅憩F(xiàn)、教師業(yè)務考核和學歷、資歷、職務。

　�。�1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）

　　（2）工作表現(xiàn)10分。其中在校表現(xiàn)6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現(xiàn)劃分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優(yōu)秀人數(shù)占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）

　　（3）教師業(yè)務考核50分。根據(jù)業(yè)務考核意見積分后，按總?cè)藬?shù)2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數(shù)中，村小人數(shù)占比不少于20%，英語教師人數(shù)占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）

　�。�4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮(zhèn)教研員1分。

　　2、計算辦法：全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮(zhèn)教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。

　　五、考核工作的組織領導：

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　成員：xxxx

　　六、其它說明：

　　1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。

　　2.年度內(nèi)，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮(zhèn)累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業(yè)水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮(zhèn)組織的學業(yè)水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數(shù)英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執(zhí)教者加1分。

　　3.學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業(yè)務考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據(jù)各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）

　　4.因病等不能上崗，但按有關規(guī)定要求，有人承擔其課務的人員：其業(yè)務考核分根據(jù)不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。

　　5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業(yè)務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內(nèi)比較）。

　　6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節(jié)嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規(guī)定執(zhí)行。

　　7.抽借用人員：有一定的手續(xù)被鎮(zhèn)或局抽用的，其業(yè)務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據(jù)其服務發(fā)展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結(jié)合上述情況計算其績效考核最后得分。

　　8.第十三個月工資按實發(fā)放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據(jù)考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放。

　　9.實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發(fā)放津貼、福利等。

績效工資獎勵方案11

　　激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。

　　激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。

　　怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

　　作風激勵

　　每個領導都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權(quán)力的過程。領導愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

　　水平激勵

　　領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現(xiàn)，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領導者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力，來增強組織的凝聚力。

　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

　　賞識激勵

　　社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價�？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

　　2、多設標兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。

　　3、感情投資法

　　感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導法

　　由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

　　8、物質(zhì)激勵法

　　除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務質(zhì)量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

績效工資獎勵方案12

　　為提高酒店的管理水平和服務質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：

　　一、“優(yōu)秀員工”活動的評選對象：

　　酒店各管理處基層服務人員。

　　二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標準：

　　1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。

　　2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務，代表酒店的窗口形象。

　　3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。

　　4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。

　　5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。

　　6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。

　　7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。

　　三、獎勵辦法

　　1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；

　　2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。

　　四、評選流程：

　　1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標準評選，按照優(yōu)秀員工評選標準，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部；

　　2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進行通報并予以獎勵；

　　3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。

績效工資獎勵方案13

　　由于公司業(yè)務發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員（人事部除外）

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；

　　2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%；

　　4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。

　　三、獎勵金額：

　　轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。

　　四、獎勵發(fā)放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人（在職員工）填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部；

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續(xù)；

　　3、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應聘者時，請?zhí)崾緫刚咴凇稇傅怯洷怼诽顚懲扑]人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。

　　望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。

績效工資獎勵方案14

　　根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、分配原則

　　1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

　　2、堅持“公平、公正、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

　　3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　　三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成

　　(一)獎勵性績效工資分配對象：

　　街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

　　(二)獎勵性績效工資分配額度：

　　街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

　　(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：

　　績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。

　　四、獎勵性績效工資的分配辦法

　　獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

　　(一)管理崗位(責任)補貼

　　1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

　　2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

　　此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。

　　(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法

　　1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任務)補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

　　3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

　　(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

　　1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。

　　2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。

　　3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

　　五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

　　六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)

績效工資獎勵方案15

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰(zhàn)性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當?shù)亟o員工放權(quán)。

　　企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　　積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。

　　接下來便是：

　　2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：

　　3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：

　　4、聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5、建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6、當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：