員工工資的規(guī)章制度

時間：2023-02-15 16:49:43 規(guī)章制度我要投稿

相關推薦

員工工資的規(guī)章制度

　　現(xiàn)如今，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的員工工資的規(guī)章制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工工資的規(guī)章制度

員工工資的規(guī)章制度1

　　第一條為了適應公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第三條工資模式

　　工資=崗位工資＋績效工資

　　1、崗位工資：指管理崗位核定的基礎工資，按總經(jīng)理崗位、副經(jīng)理崗位、分公司經(jīng)理與股室負責人崗位以及普通員工崗位四個級別制定；

　　2、績效工資：由公司考核組每季度初考核一次，確定下一季度的工資標準，分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個考核標準。

　　3、績效考核領導小組：

　　組長：李林

　　副組長：楊志強李建林

　　4、每季度前25日進行考核，要求全員參與或10人以上（不含試用期員工），由組長或副組長其中一人就可以組織

　　進行實施，在總經(jīng)理監(jiān)督下，由財務室進行分數(shù)匯總，總經(jīng)理簽字后予以公示執(zhí)行，考核資料一并由總經(jīng)理保管。

　　5、領導小組下設辦公室，由公司財務室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。

　　6、季度及年終獎金：由辦公室提供員工一年的`出勤和崗位職責履行情況及考核記錄，通過董事會核出員工的年度出勤率及績效評價結果，發(fā)放獎金。

　　第四條其他事項。

　　1、各類假期依據(jù)公司考勤管理制度，決定工資的扣除；

　　2、員工加班工資按月統(tǒng)計，單獨核發(fā)；

　　3、在工作中表現(xiàn)突出、成績顯著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資。

　　第五條試用期滿考核合格轉正的員工，公司為其辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療及工傷保險，并按公司及個人繳納比例承擔。

　　第六條公司對試用期員工的工作業(yè)績、出勤，按照試用期工資標準執(zhí)行。

　　第七條試用期員工享有的其他獎勵，根據(jù)情況單獨核算。

　　第八條公司每月支薪日為15日前，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

　　第九條工資標準見附表一

　　第十條績效考核辦法見附表二

　　第十一條本制度經(jīng)公司董事會研究后實行解釋權歸公司董事會。

員工工資的規(guī)章制度2

　　(一)總則

　　第一條目的

　　為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度

　　第二條薪金結構

　　本公司薪金結構如下

　　第三條薪金支付種類

　　薪金計算包括下列4項：

　　1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額；

　　2.日結月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

　　3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

　　4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。

　　第四條支付方法

　　1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時可，由人事部申請以現(xiàn)金直接支付；

　　2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

　　第五條扣除額

　　下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：

　　1.個人薪金所得稅；

　　2.勞動保險費；

　　3.工會協(xié)議的事項；

　　4.其他法令所規(guī)定事項。

　　第六條薪金計算期間及支付日

　　1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放；

　　2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；

　　3.薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前后工作時間分別計算。

　　第七條缺勤扣除

　　員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的'或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

　　(二)基準內(nèi)薪金及基準外薪金

　　第八條基準內(nèi)薪金及基準外薪金

　　1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù)；

　　2.工作時間的單價計算公式如下：

　　時間單價=基準內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

　　第九條調薪

　　調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規(guī)定如下：

　　1.凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

　　2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內(nèi)；

　　3.臨時調薪的相關事項，另行制定；

　　4.受行政處分的員工，不予以調薪；

　　5.有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：

　　平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

　　(三)獎金

　　第十條獎金計算期間及支付對象

　　獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：

　　1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

　　2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成；

　　3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；

　　4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定；

　　5.級別加算及支付率的規(guī)定；

員工工資的規(guī)章制度3

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

　　3、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。

　　5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的.部分及個人所得稅 6.5 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成。

　　6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

員工工資的規(guī)章制度4

　為了進一步開發(fā)人力資源潛力，最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，有力的促進公司和諧、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)有關政策、法規(guī)，結合公司現(xiàn)行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定本方案：

　　一、績效工資實施的基本原則：

　　1、以崗定薪，注重實際，挖掘潛力，實現(xiàn)共贏

　　二、績效考核工資的構成：

　　1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據(jù)工作崗位的'職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環(huán)境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

　　(1)、基礎工資：是員工取得勞動報酬的保底工資，占崗位工資的60%。

　　(2)、考核工資，績效考核工資：是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據(jù)崗位職責確定工作目標，進行量化定性，并結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進行審核匯總。

　　2、職稱技能工資。主要體現(xiàn)技術、業(yè)務水平和工作能力。高級技術職稱：200元/月，中級技術職稱150元/月，初級技術職稱100元/月。

　　3、工齡工資：按員工在本企業(yè)實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以內(nèi)每月5元/年。

　　4、通訊費：高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據(jù)實際工作需要，對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態(tài)，以便隨時保持工作聯(lián)系。

　　三、勞動時間：

　　1、實行8小時工作制，每周帶薪休假一日。各單位做好調配，不能影響工作。

　　2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定執(zhí)行帶薪休假。

　　四、績效考核工資管理辦法

　　1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門，每月三日前匯總公布上月考勤情況，每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監(jiān)審核后，由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。

　　2、基礎工資實行日工資制，與月出勤天數(shù)掛靠。

　　3、績效工資

　�。�1）員工考核工資由各單位考核匯總，上報總經(jīng)理辦公室審核。

　　4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責，其他有關單位配合。對申報執(zhí)行技能工資人員的信息材料進行核實，并組織考評，考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任，聘任后方可享受職稱技能工資。月度執(zhí)行時，出勤滿20天者執(zhí)行，20天一下當月取消。

　　4、通訊費按崗位核，月度出勤天數(shù)20天以上執(zhí)行，20天以下取消。

　　五、績效工資調整

　　1、易崗移薪，崗位變動、執(zhí)行新崗位工資。

　　2、根據(jù)公司經(jīng)營和效益情況，結合當?shù)叵M指數(shù)，按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調，60分以下不予普調。

　　3、對公司經(jīng)營和發(fā)展做出突出貢獻者，每年按員工總數(shù)10%比例，進行表彰獎勵，在工資普調基礎上，再加上100元/月，執(zhí)行期為一年。

員工工資的規(guī)章制度5

　　一. 總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條：公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經(jīng)理及項目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的'崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理

　　層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼。