【精選】考核方案錦集10篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的考核方案10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核方案 篇1
根據(jù)縣20xx年度人口和計(jì)劃生育目標(biāo)管理考核方案，結(jié)合本系統(tǒng)的實(shí)際，切實(shí)抓好本系統(tǒng)的人口和計(jì)劃生育工作，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
穩(wěn)定低生育水平，落實(shí)生育節(jié)育政策，管理計(jì)生對(duì)象，加強(qiáng)本系統(tǒng)服務(wù)意識(shí)。
二、考核管理內(nèi)容
1、工作責(zé)任制落實(shí)
2、生育節(jié)育政策落實(shí)情況
3、環(huán)孕檢落實(shí)情況
4、免費(fèi)孕前優(yōu)生健康檢查落實(shí)情況
三、考核方法
遵循“條條為主，條塊結(jié)合，雙向管理”的原則進(jìn)行，做好計(jì)劃生育的創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)技工作。
四、評(píng)分方法
�。ㄒ唬┕ぷ髫�(zé)任制落實(shí)情況（200分）
1、單位主要負(fù)責(zé)人親自抓、負(fù)總責(zé)，建立計(jì)劃生育長(zhǎng)效機(jī)制，管理好本單位工作人員（含臨時(shí)工、合同工）。未納入管理的工作人員，每發(fā)現(xiàn)1例扣20分。
2、積極配合紀(jì)檢、計(jì)生等部門查處本單位違法生育的人和事，查處率達(dá)100%并及時(shí)上報(bào)處分材料。不配合查處工作或未上報(bào)處分材料的，每例扣60分。
3、開展計(jì)劃生育利益導(dǎo)向工作，按計(jì)劃“一卡通”規(guī)定落實(shí)本部門應(yīng)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)惠政策。未落實(shí)的，每發(fā)現(xiàn)1例扣30分。全面落實(shí)女職工生育、節(jié)育的各項(xiàng)假期及福利待遇，及時(shí)足額發(fā)放獨(dú)生子女父母保健費(fèi)。每發(fā)現(xiàn)1例未落實(shí)扣10分。
4、對(duì)租賃本單位及職工房屋、店面的外來(lái)人員一律納入本單位管理，并簽訂計(jì)劃生育保證書。發(fā)現(xiàn)一例未管理扣5分。
5、按時(shí)上報(bào)各種統(tǒng)計(jì)資料并歸檔。每缺一次扣5分。
6、按時(shí)參加縣計(jì)劃生育工作會(huì)議。每缺一次扣5分。
�。ǘ┥�(jié)育政策措施落實(shí)情況（250分）
1、生育政策落實(shí)情況。符合一胎、再生一胎生育條件的育齡夫婦必須分別在分娩前、懷孕前全部辦理《生育服務(wù)證》和《再生一胎生育證》。出現(xiàn)一例未持證生育、懷孕的扣50分。
2、避孕節(jié)育措施落實(shí)率。每發(fā)現(xiàn)一例“四術(shù)”尚存對(duì)象（有禁忌證的，憑本縣計(jì)生服務(wù)站或縣級(jí)以上公立醫(yī)院證明），扣50分（屬雙職工的，男方所在單位扣25分，女方所在單位扣50分）。（有禁忌證的，憑本縣計(jì)生服務(wù)站或縣級(jí)以上公立醫(yī)院證明）；每發(fā)現(xiàn)一例落實(shí)節(jié)育措施不及時(shí)的對(duì)象，扣20分。
3、20xx年9月1日至20xx年9月30日期間政策外生育（含非法抱養(yǎng)）未申報(bào)的，每發(fā)現(xiàn)一例扣200分，已申報(bào)但未處理到位的扣100分。
�。ㄈ┉h(huán)孕檢落實(shí)情況（450分）
1、按“雙向管理”的原則，全年隔季落實(shí)兩次環(huán)孕檢（含下屬單位），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織本單位應(yīng)檢對(duì)象進(jìn)行見面環(huán)孕檢，環(huán)孕檢率達(dá)100%。否則，每低一個(gè)百分點(diǎn)扣20分；不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)檢查的每例扣20分。
2、準(zhǔn)確掌握環(huán)孕檢對(duì)象名單。每漏1例扣50分。
3、應(yīng)參加見面環(huán)孕檢的對(duì)象，未參檢的每人每次扣100分（含流出的管理對(duì)象）。
4、凡離婚的女職工及男職工配偶在離婚時(shí)必須經(jīng)本單位計(jì)生專干現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)后進(jìn)行環(huán)孕檢，并將證明交本單位存檔，否則每例扣50分。
�。ㄋ模┟赓M(fèi)孕前優(yōu)生健康檢查落實(shí)情況（100分）
凡新婚、申請(qǐng)辦理生育服務(wù)證的對(duì)象應(yīng)到縣計(jì)生服務(wù)站進(jìn)行免費(fèi)孕前優(yōu)生健康檢查，每漏檢一例扣20分。
考核方案 篇2
為了發(fā)揮績(jī)效工資的調(diào)節(jié)功能，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)級(jí)優(yōu)酬、適當(dāng)兼顧公平的分配原則，學(xué)校經(jīng)過多次研究談?wù)�，參照兄弟學(xué)校做法，結(jié)合本校實(shí)際，在以前多學(xué)期試行的基礎(chǔ)上，經(jīng)行政會(huì)研究，特制定本方案。
一、績(jī)效工資構(gòu)成和分配：
學(xué)校績(jī)效工資總量由上級(jí)撥付的獎(jiǎng)勵(lì)性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤(rùn)及社會(huì)贊助款合并構(gòu)成，在總量?jī)?nèi)進(jìn)行班主任和校務(wù)津貼、超課時(shí)津貼、加班和質(zhì)量獎(jiǎng)懲金四個(gè)方面的分配。
二、績(jī)效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式
1、領(lǐng)導(dǎo)小組 組長(zhǎng)：zz 成員：zz
2、監(jiān)督小組： 組長(zhǎng)：zz
3、考核形式 考核結(jié)果由考核組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)公布，監(jiān)督組復(fù)核后交組長(zhǎng)確認(rèn)發(fā)放。
三、績(jī)效工資計(jì)算和發(fā)放辦法
1、月超課時(shí)津貼計(jì)算辦法：教師實(shí)際周超平均課時(shí)節(jié)數(shù)（不含午間課）x 10元為本人月課時(shí)津貼。①教師周課時(shí)節(jié)數(shù)按學(xué)科系數(shù)和班額系數(shù)折算。學(xué)科系數(shù)：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)1.2，其它有單元測(cè)試的1.0，無(wú)單元測(cè)試的0.8。班額系數(shù)：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。②任教兩班或以上語(yǔ)文數(shù)學(xué)者每月另加50元。③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。④畢業(yè)班主科教師每月加20元。此項(xiàng)由教務(wù)主任制表。本學(xué)期平均課時(shí)按校長(zhǎng)任課9.6節(jié)計(jì)算，督導(dǎo)員享受一半平均課時(shí)。
2、班主任基本津貼計(jì)算辦法：30元+1元x學(xué)生數(shù)，畢業(yè)班每月加10元，護(hù)送每次1元（雨天取消），低年級(jí)就餐維護(hù)每次中餐1元。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行責(zé)任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項(xiàng)由政教主任制表。學(xué)前班班主任暫納入學(xué)校計(jì)發(fā)。
3、月校務(wù)津貼計(jì)算：校長(zhǎng)、書記120元，副校長(zhǎng)100元，副園長(zhǎng)、教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財(cái)務(wù)80元，辦公室等50元。校務(wù)兼職適當(dāng)加10—30元，但不得超過校長(zhǎng)津貼。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補(bǔ)助(午休期間40元)。此項(xiàng)由校長(zhǎng)制表。
4、加班計(jì)算：⑴兼職崗位（速印、飲水、備課組長(zhǎng)、水電、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、校園博客、遠(yuǎn)教、圖書等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進(jìn)行發(fā)放。⑵集體走訪、教學(xué)教研活動(dòng)、大型文體活動(dòng)以及教職工集中勞動(dòng)按參加次數(shù)和工作量適當(dāng)發(fā)放加班補(bǔ)助和車費(fèi)補(bǔ)助。⑶專項(xiàng)加班按工作情況和效果發(fā)放補(bǔ)助和獎(jiǎng)金。④臨時(shí)緊急性加班按工作強(qiáng)度和工作量適當(dāng)發(fā)放，一般一天不超過30元。節(jié)假日加班按國(guó)家相關(guān)制度執(zhí)行，一般一天不超過50元。⑤教師跟車由幼兒園或寄宿部制表出賬。此項(xiàng)由分管校務(wù)成員制表。
5、教育教學(xué)教研獎(jiǎng)金，按相關(guān)制度執(zhí)行。此項(xiàng)由教務(wù)主任制表。
6、上級(jí)撥付到校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法：達(dá)到平均課時(shí)的足額享受，未達(dá)到的按所達(dá)到（校長(zhǎng)課時(shí)）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項(xiàng)由教務(wù)主任制表。
7、專職安保（zz）全額享受上級(jí)撥付的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和全員性福利待遇，另每月設(shè)立50元目標(biāo)獎(jiǎng)。目標(biāo)獎(jiǎng)由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員（zz）全額享受上級(jí)撥付的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進(jìn)貨每周發(fā)放補(bǔ)助30元。
9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領(lǐng)取工資。①足額享受上級(jí)撥付到校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，②另外發(fā)放實(shí)際周超課時(shí)節(jié)數(shù)（本學(xué)期以校長(zhǎng)課時(shí)為基準(zhǔn)）x N元的月課時(shí)津貼(N小于10)，③就餐午休維護(hù)的補(bǔ)助，每天4元。第②項(xiàng)由園長(zhǎng)制表。
10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調(diào)老師每學(xué)期發(fā)放500元交通補(bǔ)助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。
11、責(zé)任追究罰款
學(xué)校對(duì)在常規(guī)教學(xué)和管理中出現(xiàn)問題的教職工進(jìn)行責(zé)任追究，相應(yīng)罰款從本人所得績(jī)效工資中扣除，若超過應(yīng)得部分，從福利中扣除。此項(xiàng)由校長(zhǎng)根據(jù)校務(wù)值日及月查、抽查制表。
四、說明
1、績(jī)效工資一般在學(xué)期結(jié)束發(fā)放，經(jīng)濟(jì)條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔(dān)責(zé)任崗位的教師不參與績(jī)效評(píng)估，不享受績(jī)效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學(xué)期向?qū)W校交一定的頂崗費(fèi)：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個(gè)月按上崗教師對(duì)待。
3、公司聘請(qǐng)人員除不享受超課時(shí)津貼外，凡承擔(dān)較多教學(xué)任務(wù)者可以參加學(xué)校其他績(jī)效分配，并免除伙食費(fèi)，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔(dān)教學(xué)工作日起算，每年50元遞增，本學(xué)期止章欽第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。
5、以前相關(guān)制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
考核方案 篇3
為了進(jìn)一步促進(jìn)公司各層面的經(jīng)營(yíng)積極性，提高公司有限資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的責(zé)任感、企業(yè)團(tuán)體的凝聚力、以及公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)公司研究決定，在公司各層面實(shí)行效益目標(biāo)考核機(jī)制(部分員工)，具體方案如下：
一、目標(biāo)考核時(shí)間時(shí)間范圍：×××年××至×××年××月。
二、目標(biāo)定立原則：以各營(yíng)業(yè)部上年的業(yè)務(wù)收入及各營(yíng)業(yè)部今年的工作計(jì)劃和目標(biāo)為依據(jù)，訂立業(yè)務(wù)收入指標(biāo)。
三、目標(biāo)考核方法：
1、 全員（不含司機(jī)、臨時(shí)工、清潔工）效益工資以目標(biāo)考核指標(biāo)掛鉤，效益工資屬于工資總額中的一部分，效益工資：根據(jù)各營(yíng)業(yè)部完成月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的比例情況計(jì)算。}
2、管理 人員 的效益工資＝基本工資×40％，管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、中高級(jí)業(yè)務(wù)主辦。
3、一般員工的效益工資＝基本工資×35％，一般員工包括中級(jí)、低級(jí)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)員、出納、文員、安管員等一般員工。
4、上述效益工資的考核辦法中，在總部進(jìn)行全面管理工作，不隸屬任何營(yíng)業(yè)點(diǎn)的職員，該部份員工以整體的目標(biāo)考核指標(biāo)掛鉤，其效益工資按各營(yíng)業(yè)部完成目標(biāo)利潤(rùn)總額的百份比發(fā)放效益工資。在各營(yíng)業(yè)部進(jìn)行一線營(yíng)業(yè)工作的員工，按營(yíng)業(yè)部與公司簽訂的目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同進(jìn)行考核。
5、司機(jī)維持原有的工資制度。
6、效益工資計(jì)算公式：
效益工資=工資總額×效益工資比例×當(dāng)月目標(biāo) 考核 完成系數(shù)
當(dāng)月目標(biāo)考核完成系數(shù)=當(dāng)月營(yíng)業(yè)利潤(rùn)÷目標(biāo)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)
7、考核制度的解釋權(quán)在本公司辦公室。
考核方案 篇4
為了進(jìn)一步提升多媒體教學(xué)的層次，提高教學(xué)工作效率，我校引入了“交互式電子白板”技術(shù)平臺(tái)。交互式電子白板是一種新型的教學(xué)設(shè)備，擺脫了傳統(tǒng)的黑板和投影儀課件教學(xué)的模式，提供了無(wú)污染、高質(zhì)量的教學(xué)模式，同時(shí)為老師提供了舒適、方便的教學(xué)環(huán)境�！敖换ナ诫娮影装濉边M(jìn)課堂已有四年多，為了更好的推廣使用，現(xiàn)決定對(duì)全體教師進(jìn)行交互電子白板使用操作情況進(jìn)行考核。
一、考核工作小組：
領(lǐng)導(dǎo)小組：
評(píng)委組成員：
工作人員：
二、考核時(shí)間：20xx年1月25日下午2:30
三、考核地點(diǎn)：綜合樓二樓多功能教室。
四、考核方式：
1、按順序語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、綜合、40周歲以下教師現(xiàn)場(chǎng)抽簽、現(xiàn)場(chǎng)操作、現(xiàn)場(chǎng)打分。
2、語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)除考核基礎(chǔ)操作外，再根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)制定考核題庫(kù)（分別4套題庫(kù)，教師現(xiàn)場(chǎng)抽�。�
3、綜合學(xué)科教師考核基礎(chǔ)操作和常用工具。
4、40周歲以上教師考核基礎(chǔ)操作。
5、每位教師在考核操作時(shí)，有一次求助機(jī)會(huì)（只限一項(xiàng)操作，被求助人員只有一次幫助操作的機(jī)會(huì)。）
6、考核結(jié)果分：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。
五、考核內(nèi)容：
�。ㄒ唬╆P(guān)于電子白板的啟動(dòng)與關(guān)閉。
�。ǘ┤绾谓⒔虒W(xué)頁(yè)面（新建屏幕頁(yè)、白板頁(yè)、藍(lán)板頁(yè)、語(yǔ)文教師建立紋理田字格頁(yè)面）。
�。ㄈ┦褂脙煞N以上“特色書寫筆”（鋼筆、軟筆、智能筆、激光筆、手寫識(shí)別）。
�。ㄋ模⿲W(xué)科教學(xué)通用工具：
1、聚光燈的使用（打開使用，會(huì)改變聚光燈的形狀、顏色、退出聚光燈）。
2、抓圖工具的使用（會(huì)抓屏幕、保存并導(dǎo)入）。
3、遮屏（移動(dòng)、調(diào)整顏色、指定矩形等）。
4、媒體工具（AVI為例，可拖拉，會(huì)動(dòng)態(tài)視頻批注）。
5、圖庫(kù)工具（各學(xué)科建立自己的圖庫(kù)并拖入白板頁(yè)）。
6、外部鏈接（在白板上鏈接一個(gè)PPT文檔，要求單擊打開此文檔）。
7、橡皮擦（會(huì)使用3種）。
8、視頻錄制（會(huì)找到視頻錄制按鈕，錄制10秒并保存）。
�。ㄎ澹�、會(huì)使用PPT白板批注。在透明頁(yè)面下，對(duì)PPT課件進(jìn)行批注。（要求：1打開PPT并播放；2單擊透明頁(yè)；3對(duì)PPT進(jìn)行批注；4用筆進(jìn)行批注；5會(huì)進(jìn)入PPT下一頁(yè)；6將所有批注嵌入PPT）
�。⒄Z(yǔ)文教學(xué)使用：漢字教學(xué)功能
1、輸入字進(jìn)行漢字筆畫教學(xué)<查>。
2、文本框輸入（1屏幕鍵盤使用；2手寫識(shí)別的使用）。
�。ㄆ撸�(shù)學(xué)教學(xué)工具：
1、量角器的使用（畫扇形，畫角）。
2、三角板的使用（30、60°改變大小、會(huì)旋轉(zhuǎn)）。
3、圓規(guī)的使用。
4、直尺的使用。
5、幾何畫板的使用。
6、坐標(biāo)軸的使用。
考核方案 篇5
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《縣委常委會(huì)議紀(jì)要、《關(guān)于做好20xx年度縣級(jí)文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對(duì)縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進(jìn)行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時(shí)間
(具體考核時(shí)間由考核組提前通知到學(xué)校。)
二、考核對(duì)象
一中職中實(shí)小實(shí)中特�？h直幼兒園
三、組織機(jī)構(gòu)
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)小組
（二）考核小組
考核對(duì)象：一中特�？h直幼兒園
考核對(duì)象：職中實(shí)中實(shí)小
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬╅T前“五包”（包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序）落實(shí)情況；
�。ǘ┑赖挛幕蜕鐣�(huì)主義核心價(jià)值觀宣傳情況；
�。ㄈ┝�(xiàng)重點(diǎn)活動(dòng)（道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價(jià)值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育）開展情況。
�。ㄋ模╅_展“十星級(jí)文明教師”、“十星級(jí)文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式
1、看：看現(xiàn)場(chǎng)，重點(diǎn)看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報(bào)，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動(dòng)開展及特色亮點(diǎn)提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點(diǎn)活動(dòng)檔案資料（文字、圖片、視頻）收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評(píng)：組織單位干部職工、服務(wù)對(duì)象、“兩代表一委員”對(duì)創(chuàng)建滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達(dá)80%以上的計(jì)10分、6分、0分。
六、工作要求
1、各考評(píng)單位要高度重視，落實(shí)相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評(píng)單位參照縣文明下發(fā)的考評(píng)細(xì)則進(jìn)行自評(píng)。
3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確�？己速|(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評(píng)。
考核方案 篇6
一、指導(dǎo)思想
為貫徹落實(shí)學(xué)校關(guān)于加強(qiáng)對(duì)教職工進(jìn)行崗位考核的相關(guān)規(guī)定，建立健全學(xué)校管理體制，強(qiáng)化激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)我校班級(jí)管理工作再上臺(tái)階，特制定本考核辦法。
二、考核辦法
1、考核內(nèi)容：常規(guī)管理、宿舍管理、公物愛護(hù)、年級(jí)考核、文明就餐、課間操（活動(dòng)課）、班級(jí)圖書管理、班會(huì)課和活動(dòng)組織、完成德育處臨時(shí)交辦的工作等。
2、考核辦法：
�、诺掠幊Ｒ�(guī)管理，滿分10分，由德育處組織檢查，采取加分制度。主要檢查內(nèi)容包括：班級(jí)衛(wèi)生、教室環(huán)境布置、�；张宕鳌⒆孕熊嚺欧�、儀容儀貌、眼保健操、課間操學(xué)生滯留教室等。有違反紀(jì)律的，視情節(jié)輕重，酌情扣分。有嚴(yán)重違反學(xué)校紀(jì)律制度的，該班當(dāng)月考核常規(guī)管理部分為0分。做到檢查情況及時(shí)公布，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。
�、颇昙�(jí)組管理，由年級(jí)組統(tǒng)一組織檢查。采取分類檢查、積分統(tǒng)計(jì)制度。做到檢查內(nèi)容次日公布，每周統(tǒng)計(jì)，每月由年級(jí)部按考核排名折算成標(biāo)準(zhǔn)分匯總至德育處。
⑶宿舍管理，滿分20分，由住校生工作處采取每日檢查加分制度。對(duì)衛(wèi)生值日、就寢紀(jì)律等進(jìn)行嚴(yán)格考核。
�、裙飷圩o(hù)（包括節(jié)約水電等），滿分10分，由總務(wù)處實(shí)行加分考核。
�、晌拿骶筒涂己藵M分10分，由餐廳根據(jù)學(xué)生就餐情況實(shí)行加分考核。
⑹班會(huì)課暨活動(dòng)組織滿分10分，將班會(huì)課挪作他用，發(fā)現(xiàn)一次，扣3-4分�；顒�(dòng)組織不到位或出現(xiàn)安全問題，有一次，扣3-5分。
�、税嗉�(jí)圖書管理，滿分10分，由學(xué)校圖書館實(shí)行加分考核。
�、陶n間操（跑操）考核，滿分40分，由體育組實(shí)行加分考核。
�、屯瓿傻掠�、團(tuán)委布置工作，由德育處、團(tuán)委根據(jù)班主任完成所布置的工作情況酌情予以加分。
實(shí)行月度考核制度。每月月底德育處將根據(jù)各項(xiàng)考核成績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，并將考核結(jié)果在校園辦公系統(tǒng)中及時(shí)公布，做到在量化中比較，在競(jìng)爭(zhēng)中提高，促進(jìn)班級(jí)管理工作不斷上水平。
三、注意事項(xiàng)
1、本考核辦法自公布之日起開始試行。
2、學(xué)年結(jié)束，根據(jù)全年月度綜合考核成績(jī)，評(píng)選校常規(guī)管理先進(jìn)班級(jí)。晉升一級(jí)表彰，在入圍人員中再次評(píng)比。對(duì)全年月度綜合考核處于后1/3的，評(píng)選先進(jìn)班級(jí)時(shí)采取一票否決制。
3、年度綜合考核中，對(duì)所帶班級(jí)月度考核長(zhǎng)期處于末位的班主任，德育處將建議學(xué)校免去該同志下一年班主任任職資格。
德育處
考核方案 篇7
為了維護(hù)廣大教職工利益，明確績(jī)效考核（獎(jiǎng)勵(lì)性工資）分配政策，堅(jiān)持“尊重規(guī)律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實(shí)績(jī)，激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以學(xué)校教師績(jī)效考核實(shí)施為契機(jī)，充分發(fā)揮績(jī)效考核在獎(jiǎng)勵(lì)性工資中的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施對(duì)象
學(xué)校在崗的教師。
三、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
教師績(jī)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設(shè)200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。
(一)、師德考核
1、扣分項(xiàng)目：
（1）不按時(shí)上課，遲到或早退，不認(rèn)真履行教師職責(zé)的；每次扣5分。
（2）考試監(jiān)考遲到；每次扣5分。監(jiān)考過程未履行職責(zé)的玩手機(jī)扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現(xiàn)雷同卷的扣15分。
�。�3）不服從或不接受學(xué)校工作安排的；扣10分。
（4）一月內(nèi)無(wú)故1節(jié)；扣40分，兩節(jié)以上取消當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，并上報(bào)上級(jí)主管部門。
�。�5）出現(xiàn)教學(xué)事故的，扣40分。
2、加分項(xiàng)目
�。�1）教職工發(fā)現(xiàn)并制止學(xué)生違紀(jì)，發(fā)現(xiàn)并上報(bào)重大違紀(jì)事件，每次獎(jiǎng)勵(lì)5分。
（2）主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎(jiǎng)勵(lì)15分。
�。ǘ┞穆毧己�120分：
1.教育教學(xué)過程（75分）
主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況，包括工作態(tài)度、責(zé)任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評(píng)議的方式進(jìn)行，每月評(píng)比教務(wù)科評(píng)分。
�。�1）備課：按學(xué)校規(guī)定，根據(jù)各教師備課的實(shí)際情況，通過學(xué)校教務(wù)科月查評(píng)比，將各教師月查結(jié)果分四等級(jí)分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學(xué)：課堂中發(fā)現(xiàn)學(xué)生玩手機(jī)的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時(shí)間發(fā)現(xiàn)5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
�。�3）批改：根據(jù)作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細(xì)等指標(biāo)由教務(wù)科檢查分三等級(jí)給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時(shí)（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調(diào)整教情給10分。
（5）有教學(xué)計(jì)劃，能按計(jì)劃進(jìn)行教學(xué)給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。
（1）每月完成學(xué)校規(guī)定聽課節(jié)數(shù)的給10分。
（2）完成規(guī)定的校組織的教研會(huì)議、聽課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競(jìng)賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評(píng)分。教職工參加校組織的教研會(huì)議、聽課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競(jìng)賽活動(dòng)缺勤一次扣10分，請(qǐng)假的扣5分，遲到一次扣1分.
�。�3）每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上傳一篇論文或?qū)W習(xí)心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。
3.教師專業(yè)發(fā)展（5分）：重點(diǎn)考核教師拓展參加各類培訓(xùn)進(jìn)修、拓展專業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
�。�2）積極向?qū)W校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學(xué)生科負(fù)責(zé)。（25分）
�。ㄈ┙逃虒W(xué)貢獻(xiàn)加分（10分）：主要考核教職工在工作目標(biāo)任務(wù)完成的同時(shí)，參加教育行政部門確認(rèn)或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動(dòng)，并取得的成績(jī)。
�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課獲獎(jiǎng)；撰寫論文或輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)；各類業(yè)務(wù)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等。（5分）
�。�2）參與校級(jí)師范課開課的。（2分）
�。�3）師徒結(jié)對(duì)幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。
對(duì)履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員，發(fā)放按相應(yīng)等次發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)沒有考核結(jié)果的，取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會(huì)通過后實(shí)施。
考核方案 篇8
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
考核方案 篇9
一、績(jī)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績(jī)效，為物業(yè)人員的`薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績(jī)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jī)效考核時(shí)間表
績(jī)效考核時(shí)間安排備注
類別名稱
季度績(jī)效考核第一季度績(jī)效考核4月1日~10日具體的績(jī)效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知。
第二季度績(jī)效考核7月1日~10日
第三季度績(jī)效考核10月1日~10日
第四季度績(jī)效考核1月1日~10日
年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和普通員工績(jī)效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jī)效考核
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成情況A.超過目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否及時(shí)，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵(lì)下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機(jī)事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對(duì)性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長(zhǎng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個(gè)人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識(shí)管理技能掌握的管理基本常識(shí)和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jī)效考核
普通員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
普通員工績(jī)效考核內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個(gè)人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識(shí)專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
員工績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍（分）獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級(jí)80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級(jí)70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級(jí)60~69浮動(dòng)工資不變
E級(jí)60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jī)效考核實(shí)施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考核，同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)懲記錄名稱獎(jiǎng)懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jī)效考核總分計(jì)算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)前5%獎(jiǎng)勵(lì)1000元
B級(jí)前15%除去前5%獎(jiǎng)勵(lì)500元
C級(jí)前30%除去前15%獎(jiǎng)勵(lì)200元
D級(jí)前90%除去前30%不獎(jiǎng)不罰
E級(jí)后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jī)效考核的實(shí)施
公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
�、儇�(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。
�、诓块T經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績(jī)效考核結(jié)果申訴
本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jī)效考核結(jié)果申訴表”示例如下表所示。
績(jī)效考核結(jié)果申訴表
編號(hào)：日期：年&nbs
考核方案 篇10
一、招商工作的績(jī)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。
1.市場(chǎng)調(diào)查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的；另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長(zhǎng)，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來(lái)消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調(diào)查環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。
2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃
基于對(duì)未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得出的結(jié)論對(duì)未來(lái)的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績(jī)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jī)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項(xiàng)目推廣與招商
項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績(jī)效管理的重中之重。市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空?qǐng)�、填�?chǎng)情況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，是針對(duì)日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。
4.進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場(chǎng)等�？�(jī)效管理重點(diǎn)同樣在于對(duì)日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個(gè)體能力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績(jī)效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績(jī)效考核體系
招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績(jī)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核。考核周期包括：項(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核�？己酥笜�(biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。考核對(duì)象分為：對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，和對(duì)招商人員（團(tuán)隊(duì)成員）的績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。
1.項(xiàng)目計(jì)劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計(jì)劃應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計(jì)劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計(jì)劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 形成項(xiàng)目計(jì)劃。
以某二線城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購(gòu)物中心為例，招商計(jì)劃制定過程如下：
�、� 項(xiàng)目分析資料
�、� 項(xiàng)目計(jì)劃
2.績(jī)效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)
制定項(xiàng)目計(jì)劃之后，可根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)�？己酥笜�(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動(dòng)展開全面招商，至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長(zhǎng)，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
① 招商績(jī)效考核總表
�、� 招商-市調(diào)階段績(jī)效考核表
�、� 招商-推廣階段績(jī)效考核表
�、� 招商-招商階段績(jī)效考核表
�、� 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jī)效考核表
三、招商人員的績(jī)效考核
前述內(nèi)容主要針對(duì)招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對(duì)招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人工作緊密結(jié)合起來(lái)，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個(gè)人成果。
1.認(rèn)識(shí)誤區(qū)
避免以下不正確認(rèn)識(shí)，有利于管理層制定出適度的績(jī)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對(duì)考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計(jì)，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)的小團(tuán)隊(duì)為盛。個(gè)人認(rèn)為：這僅僅是對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)缺乏全面認(rèn)識(shí)的一種無(wú)知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對(duì)于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個(gè)獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過的道理。
�、� 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。
介入項(xiàng)目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個(gè)可行的計(jì)劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對(duì)這個(gè)項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請(qǐng)來(lái)專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對(duì)于他們來(lái)說也就應(yīng)該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國(guó)內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對(duì)稱時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來(lái)就不一致，隨著社會(huì)進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對(duì)稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項(xiàng)目呢？
2.借鑒經(jīng)驗(yàn)
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗(yàn)結(jié)論，結(jié)合績(jī)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識(shí)誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。
�、� 招商應(yīng)以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團(tuán)隊(duì)精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗(yàn)就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績(jī)效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個(gè)人工作計(jì)劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；個(gè)人工作計(jì)劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績(jī)效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績(jī)考核之外，對(duì)工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評(píng)估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績(jī)效考核表（招商階段）
對(duì)招商人員的績(jī)效考核，應(yīng)多重視個(gè)人意識(shí)（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的重要先決條件。
四、招商績(jī)效管理過程
開展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計(jì)劃、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)，通過績(jī)效管理過程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績(jī)效管理制度；績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集；績(jī)效溝通與改進(jìn)；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。
1.建立、健全績(jī)效管理制度
招商績(jī)效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括：完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下：
�、� 目的與適用范圍
說明對(duì)招商工作開展績(jī)效管理的目的，以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。
② 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)
招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
�、� 考核對(duì)象
考核對(duì)象分為：對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開始-結(jié)束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開始-結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。
�、� 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系
招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目計(jì)劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。
�、� 績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集
績(jī)效管理部門根據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績(jī)效改進(jìn)；獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
⑦ 績(jī)效申訴
對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
�、� 績(jī)效溝通與改進(jìn)
對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jī)效。
�、� 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵(lì)作用，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所采取的，對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。
績(jī)效管理所需流程包括：
① 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程
訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。
�、� 績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。
③ 績(jī)效申訴流程
被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。
�、� 績(jī)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。
某公司績(jī)效申訴流程（示例）
績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
�、� 績(jī)效考核表——說明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)
�、� 績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
④ 績(jī)效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)
�、� 績(jī)效考核評(píng)分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計(jì)劃評(píng)分表——記錄月度工作計(jì)劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評(píng)分分值
⑧ 績(jī)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)使用，結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)
�、� 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃——用于績(jī)效改進(jìn)
⑩ 績(jī)效申訴表——用于績(jī)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績(jī)效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)�？�(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時(shí)和準(zhǔn)確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時(shí)，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績(jī)效水平，無(wú)論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計(jì)劃時(shí)間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jī)效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）
3.績(jī)效溝通與改進(jìn)
績(jī)效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績(jī)效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)鼓勵(lì)，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法。績(jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級(jí)進(jìn)行。
招商人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標(biāo)；因個(gè)人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無(wú)法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無(wú)法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候，上級(jí)根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來(lái)的情況，有針對(duì)性的給于指導(dǎo)，對(duì)被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過程（示例）
利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例
4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是：及時(shí)、適度激勵(lì)被考核人，通過獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。
�、� 項(xiàng)目獎(jiǎng)金
設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及分配規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來(lái)牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
② 績(jī)效獎(jiǎng)金
在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分，就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的激勵(lì)措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因?yàn)閭�(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)被考核人來(lái)說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級(jí)升降
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧�，�?duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。
通常，績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必須運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵(lì)作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個(gè)充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力和意識(shí)的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期待的。
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