員工績(jī)效考核方案

時(shí)間：2022-11-11 14:33:06 考核方案我要投稿

【薦】員工績(jī)效考核方案

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編收集整理的員工績(jī)效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

【薦】員工績(jī)效考核方案

員工績(jī)效考核方案1

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

　　2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對(duì)象：物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）

　�。�1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；

　�。�3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　�。�4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

　�。�7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)照情況：

員工績(jī)效考核方案2

　　1、目的

　　為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jī)效考核制度改革，全面調(diào)動(dòng)各級(jí)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績(jī)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。

　　2、范圍

　　本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測(cè)等基層單位目標(biāo)管理績(jī)效考核的內(nèi)容及要求。

　　3、職責(zé)

　　企管部是目標(biāo)管理績(jī)效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。

　　4、考核原則

　　以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效，程序簡(jiǎn)捷、結(jié)果客觀公正。

　　5、考核依據(jù)

　　5.1對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

　　5.2對(duì)營(yíng)銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

　　5.3對(duì)生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測(cè)、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測(cè)等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);

　　6、考核程序

　　6.1對(duì)機(jī)關(guān)各部室的考評(píng)程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);每月25日由辦公室對(duì)各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià);企管部匯總上報(bào)。

　　6.2對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對(duì)各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對(duì)各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，最后由企管部對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

　　6.3對(duì)特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。

　　6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對(duì)出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。

　　6.3.2如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí)，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。

　　7、考核方式

　　7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

　　7.1.1月度考核時(shí)以各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核;

　　7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。

　　8、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

　　8.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　8.1.1各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績(jī)效工資。

　　8.1.2在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　8.1.4對(duì)節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì)，由總工辦組織評(píng)定，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　8.1.5對(duì)在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　8.2處罰標(biāo)準(zhǔn)

　　8.2.1機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績(jī)效工資50.00元-100.00元，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效工資。

　　8.2.2對(duì)各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位200.00元績(jī)效工資。

　　8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

　　8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

　　8.2.5水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

　　8.2.6水表檢測(cè)中心以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。

　　8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。

員工績(jī)效考核方案3

　　一．總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

　　三．考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四．考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五．考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責(zé)

　�。�1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　�。�3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六．考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

　　工作績(jī)效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九．考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十．績(jī)效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�. 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　�。�1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　�。�.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級(jí) 優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　�。�1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

　�。�3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　�。�4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二．考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：

　�。�.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　�。�. 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三．考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績(jī)效考核方案4

　　績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。

　　一、概念

　　1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

　　3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

　　5、績(jī)效管理注重能力的'培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

　　6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

　　四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

　　績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

　　(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

　　五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

　　2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核�；蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔]有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

　　六、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路

　　1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。

　　如果過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。

　　2.部門、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

　　(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。

　　(2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。

　　(3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

　　(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

　　3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

　　企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

　　七、改進(jìn)績(jī)效管理的方法

　　STEP1：分析績(jī)效差距

　　在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

　　而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。

　　第一，目標(biāo)比較法。

　　目標(biāo)比較法就是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對(duì)工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

　　第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

　　員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。

　　企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

　　就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

　　1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

　　2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

　　3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

　　4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。

　　5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

　　(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。

　　(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問題。

　　(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

　　(4)部門之間的配合機(jī)制。

　　以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問題。

　　STEP3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

　　1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過高問題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

　　2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

　　5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng)。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。

　　3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，確�？�(jī)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

員工績(jī)效考核方案5

　　考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

　　一、工作表現(xiàn)

　　1.上班遲到、早退扣x分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；

　　5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；

　　7.在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；

　　8.不寫請(qǐng)假條，無故曠工扣x分/次；

　　9.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣x分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　二、業(yè)務(wù)技能

　　1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；

　　2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；

　　3.對(duì)本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；

　　4.對(duì)本崗位的消防器材不會(huì)使用扣x分/次；

　　5.對(duì)本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

　　8.對(duì)本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、執(zhí)行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；

　　3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉(cāng)庫(kù)、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣xx分/次；

　　4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣x分/次；

　　5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.無特殊原因換班吃飯時(shí)間超過xx分鐘扣x分/次；超過xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣x分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級(jí)反應(yīng)扣當(dāng)班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣x分/次；

　　4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長(zhǎng)和車間主任同意）扣x分/次；

　　5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

　　9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣xx分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣xx分/次；

　　5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。

　　9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　xx年x月x日統(tǒng)計(jì)人：

　　備注：1、扣分請(qǐng)注明時(shí)間、事件。

　　2、扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　3、此表由工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）生產(chǎn)設(shè)備部x分。

員工績(jī)效考核方案6

　　一、考核目的

　　為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量，降低采購(gòu)成本，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核原則

　　對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1.季度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的XX日～XX日，遇節(jié)假日順延。

　　2.年度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月XX日～XX日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

　　通過考核，明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

　　(一)采購(gòu)制度執(zhí)行率：XX。

　　目標(biāo)值為XX%，每降低XX%，扣減績(jī)效工資的XX%。

　　(二)采購(gòu)管理

　　1.采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率：XX。目標(biāo)值為XX%，每降低XX%，扣減績(jī)效工資的XX%。

　　2.采購(gòu)物資質(zhì)量合格率：XX。目標(biāo)值為XX%，每降低XX%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jī)效工資的XX%。

　　(三)供應(yīng)商管理

　　1.供應(yīng)商履約率：XX。目標(biāo)值為XX%，每降低XX%，扣減績(jī)效工資的XX%。

　　2.供應(yīng)商維護(hù)率：XX。目標(biāo)值為XX%，每降低XX%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績(jī)效工資的XX%。

員工績(jī)效考核方案7

　　豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績(jī)效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))

　　《豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標(biāo)績(jī)效考核方案》如下：

　　原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

　　原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

　　一.生產(chǎn)指標(biāo)

　　1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

　　2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎(jiǎng)罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元

　　產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長(zhǎng)育成(肥)舍生長(zhǎng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。三.獎(jiǎng)罰金分配比例

　　各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。

　　結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

　　由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：

　　豬場(chǎng)員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

　　豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。

　　豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法

　　按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(zhǎng)級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)生產(chǎn)指標(biāo)年度績(jī)效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))

　　一.年度指標(biāo)

　　平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場(chǎng)18頭)

　　全群料肉比是3.1(種豬場(chǎng)2.9)

　　平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎(jiǎng)罰辦法

　　平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎(jiǎng)罰20元

　　全群(全場(chǎng))料肉比: 按料肉比計(jì)算每減增飼料1噸, 獎(jiǎng)罰100元

　　平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元, 獎(jiǎng)罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每年度結(jié)算，以年度獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)形式兌現(xiàn)。即與場(chǎng)長(zhǎng)的績(jī)效工資部分年底一起發(fā)放。

　　該獎(jiǎng)罰與績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資總額。

　　結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

　　由事業(yè)部組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：

　　如上三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場(chǎng)生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標(biāo)幾乎囊括了豬場(chǎng)的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場(chǎng)成本控制的經(jīng)營(yíng)水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場(chǎng)僅飼料成本就占豬場(chǎng)總成本的70-80%，其次是藥物成本。

　　2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長(zhǎng)，有關(guān)全場(chǎng)全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場(chǎng)長(zhǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場(chǎng)長(zhǎng)的績(jī)效工資部分年底一起發(fā)放)。

　　滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場(chǎng)管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場(chǎng)長(zhǎng)業(yè)績(jī)。

　　此方案實(shí)施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績(jī)好的場(chǎng)長(zhǎng)待遇，提高場(chǎng)長(zhǎng)薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜Γ瑫r(shí)也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場(chǎng)長(zhǎng)該獎(jiǎng)金(年度績(jī)效工資)能拿到：萬頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場(chǎng)獎(jiǎng)制，沒有該項(xiàng)獎(jiǎng)金)。

　　上述具體指標(biāo)及獎(jiǎng)罰力度有待商榷、討論。

員工績(jī)效考核方案8

　　鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

　　本方案主要有物流部門/物流專員/倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

　　一、入庫(kù)流程考核細(xì)則

　　1、原材料入庫(kù)前倉(cāng)庫(kù)管理員必須核對(duì)采購(gòu)單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，采購(gòu)單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉(cāng)庫(kù)管理員方可簽收，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣倉(cāng)庫(kù)管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、倉(cāng)庫(kù)管理員在核對(duì)采購(gòu)單與送貨單時(shí)，發(fā)現(xiàn)采購(gòu)單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購(gòu)部主管簽字確認(rèn)后，倉(cāng)庫(kù)管理員方可簽收，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣倉(cāng)庫(kù)管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉(cāng)庫(kù)管理員在簽收物料后，必須及時(shí)提交品管部進(jìn)行物料檢驗(yàn)，在品管部對(duì)物料檢驗(yàn)完畢并出具相應(yīng)的物料檢驗(yàn)報(bào)告單后，倉(cāng)庫(kù)文員方可做入庫(kù)記錄，并打出入庫(kù)單，否則追究賬倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣倉(cāng)庫(kù)文員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　4、倉(cāng)庫(kù)管理員簽收材料后，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒有賬物卡的，必須及時(shí)建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、倉(cāng)庫(kù)管理員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的入庫(kù)記錄與倉(cāng)庫(kù)文員對(duì)應(yīng)的入庫(kù)記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　6、倉(cāng)庫(kù)文員定期檢查賬務(wù)入庫(kù)記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，由倉(cāng)庫(kù)主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。倉(cāng)庫(kù)文員入庫(kù)記錄與賬卡記錄不符并上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　7、電腦入庫(kù)記錄與賬物卡入庫(kù)記錄不符，非倉(cāng)庫(kù)文員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　8、未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管同意，倉(cāng)庫(kù)文員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時(shí)間的入庫(kù)記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　9、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)庫(kù)管理員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)庫(kù)管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉(cāng)庫(kù)文員錯(cuò)物料入庫(kù)記錄造成盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　二、出庫(kù)流程考核細(xì)則

　　1、原材料出庫(kù)前，倉(cāng)庫(kù)文員必須核對(duì)領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計(jì)劃部門簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉(cāng)庫(kù)文員方可做出庫(kù)單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉(cāng)庫(kù)文員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量做出庫(kù)單），否則追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、倉(cāng)庫(kù)管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn)），均追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

　　3、倉(cāng)庫(kù)管理員接到倉(cāng)庫(kù)文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　4、倉(cāng)庫(kù)管理員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的出庫(kù)記錄與倉(cāng)庫(kù)文員處對(duì)應(yīng)的出庫(kù)記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、倉(cāng)庫(kù)文員要定期檢查出庫(kù)賬務(wù)記錄、賬物卡出庫(kù)記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，由倉(cāng)庫(kù)主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。倉(cāng)庫(kù)文員及時(shí)發(fā)現(xiàn)出庫(kù)賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　6、電腦出庫(kù)賬務(wù)記錄與賬物卡出庫(kù)記錄不符，非倉(cāng)庫(kù)文員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　7、未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管同意，倉(cāng)庫(kù)管理員無權(quán)查看倉(cāng)庫(kù)文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時(shí)間的出庫(kù)記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　8、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)庫(kù)管理員與倉(cāng)庫(kù)文員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)庫(kù)管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉(cāng)庫(kù)文員記錯(cuò)物料出庫(kù)記錄造成盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　三、換片流程考核細(xì)則

　　1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認(rèn)簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認(rèn)簽字，不符合相關(guān)要求，倉(cāng)庫(kù)文員做出的出庫(kù)單予以換料的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、倉(cāng)庫(kù)管理員核對(duì)換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉(cāng)庫(kù)管理員沒有接到審批好的的換料出庫(kù)單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn)），均追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

　　4、倉(cāng)庫(kù)管理員接到審批好的換料出庫(kù)單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、倉(cāng)庫(kù)管理員、領(lǐng)料員在換料出庫(kù)單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉(cāng)庫(kù)，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　四、原材料退料流程考核細(xì)則

　　1、倉(cāng)庫(kù)管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時(shí)追回，因追回不及時(shí)造成多發(fā)物料丟失（用料部門的實(shí)際用料記錄與倉(cāng)庫(kù)的出庫(kù)單記錄不符，而倉(cāng)庫(kù)相應(yīng)的責(zé)任人無法追回多發(fā)的物料）的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　2、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應(yīng)的計(jì)量、搬運(yùn)工作，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉(cāng)庫(kù)管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫(kù)單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。

　　五、其它考核細(xì)則

　　1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉(cāng)庫(kù)管理員或倉(cāng)庫(kù)文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時(shí)發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、因下班休息期間，倉(cāng)庫(kù)有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關(guān)出庫(kù)手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對(duì)待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)辦，不能及時(shí)補(bǔ)辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉(cāng)庫(kù)物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn)，倉(cāng)庫(kù)管理員不準(zhǔn)擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動(dòng)幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作，在倉(cāng)庫(kù)主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分?jǐn)?shù)2分；

　　六、考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

　　1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

　　2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　3、對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)文員、的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。

　　七、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則

　　1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)管理員的績(jī)效獎(jiǎng)金；

　　2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；

　　3、考核分?jǐn)?shù)在80-85之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金100元，考核分?jǐn)?shù)在86-90之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金150元，考核分?jǐn)?shù)在91-95之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金200元，考核分?jǐn)?shù)在96-99之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金250元，考核分?jǐn)?shù)為100分，發(fā)放全額獎(jiǎng)金300元；

　　4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計(jì)算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

員工績(jī)效考核方案9

　　一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義

　　為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。

　　二、績(jī)效考核的目標(biāo)

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

　　三、績(jī)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。

　　2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

　　3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來說，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。

　　四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則

　　客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘�(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有xx負(fù)責(zé)考核；包裝組有xx負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。

　　六、考核細(xì)則

　　1、考核金額：xx元

　　2、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：xx分。

　　4、考核分值：xx分

　　七、考核內(nèi)容

　　八、實(shí)施時(shí)間

　　年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

　　物流部分揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分

　　1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）

　　2、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣x分/次。（xx分）

　　3、積極參與贈(zèng)品包裝工作，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣x分/次；如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。（x分）

　　4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。（x分）

　　5、積極配合車間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫(kù)區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)�，扣x分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣x分/次。（x分）

　　6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金xx元/次。（x分）

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。（x分）總分金

　　物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分

　　2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣x分/次。（x分）

　　3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣x分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣x分/次。（xx分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣x分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣x分/次（xx分）稱包員對(duì)包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣x分/次。（xx分）

　　4、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣x分/次，客戶投訴區(qū)域投錯(cuò)扣x/次。（x分）

　　5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣x分/次。（x分）

　　6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金xx元/次。（x分）

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。（x分）

員工績(jī)效考核方案10

　　一、目的

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法。

　�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　二、適用范圍

　　（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　三、職責(zé)

　�。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

　　對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

　　（二）班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

　�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)

　　將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

　　五、考核內(nèi)容及辦法

　　（一）考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　�。ǘ┛己宿k法

　　1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

　�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　　（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

　�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；

　�。�4）曠工：扣5分/次。

　　（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；

　�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；

　　2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

　�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　�。�2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；

　�。氂袦�(zhǔn)確的依據(jù)）

　　（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

員工績(jī)效考核方案11

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公平、公正、公開考評(píng)員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績(jī)效的考評(píng)工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績(jī)效的考評(píng)工作;

　　3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績(jī)效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開性并審批績(jī)效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績(jī)效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準(zhǔn)確的原則；

　　4)及時(shí)的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成

　　4.3.1績(jī)效考評(píng)體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；

　　2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；

　　3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；

　　4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；

　　5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

　　4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成

　　績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

　　采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

　　4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例

　　考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%

　　考評(píng)分﹤60 0

　　4.5考核指標(biāo)體系

　　附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)

　　4.6考評(píng)辦法

　　4.6.1考評(píng)關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。

　　4.7統(tǒng)計(jì)辦法

　　4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

　　4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

　　半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%

　　4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

　　年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%

　　4.8考評(píng)流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；

　　4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

　　4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律

　　4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分。

　　4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。

　　4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績(jī)效考核方案12

　　一、考核目的

　　1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

　　2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

　　五、實(shí)施部門與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對(duì)象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機(jī)

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

　　3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

員工績(jī)效考核方案13

　　一、考核目的

　　1.了解工人對(duì)公司的貢獻(xiàn);

　　2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

　　3.提高工人對(duì)公司管理制度的滿意度;

　　4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;

　　5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎(jiǎng)發(fā)放提供決策依據(jù);

　　二、績(jī)效考核對(duì)象

　　1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;

　　2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對(duì)象。

　　三、績(jī)效考核小組

　　1.績(jī)效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評(píng)分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;

　　2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評(píng)估人，但保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;

　　3.績(jī)效考核人應(yīng)該熟練掌握績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、考核時(shí)間及考核實(shí)施

　　1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號(hào)到4號(hào)，每滿一個(gè)季度總結(jié)一次;

　　2.考核實(shí)施，績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果反饋給被考核人;

　　3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資。

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1.績(jī)效考核分三部分，出勤獎(jiǎng)、工藝紀(jì)律獎(jiǎng)和6S管理獎(jiǎng)，共計(jì)200元/月;

　　2.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項(xiàng)分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

　　3.績(jī)效考核中一線員工的合理化建議被驗(yàn)收并采納，則按貢獻(xiàn)的大小另行獎(jiǎng)勵(lì)20元或以上不等;

　　4.此績(jī)效考核只針對(duì)于每月績(jī)效獎(jiǎng)金工資進(jìn)行考核，至績(jī)效獎(jiǎng)考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突，不重疊，但其評(píng)定對(duì)年終評(píng)定有決策依據(jù);

　　5.此績(jī)效考核為每月評(píng)定一次，按季度發(fā)放;

　　6.具體績(jī)效考核細(xì)則內(nèi)容見下表：略

員工績(jī)效考核方案14

　　一、績(jī)效考核的目的

　�、笨�(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　�、部�(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�、晨�(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

　�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

　�、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　領(lǐng)導(dǎo)能力

　　部屬培育

　　士氣

　　目標(biāo)達(dá)成

　　責(zé)任感

　　自我啟發(fā)

　�、矄T工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　　⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

　　⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　�、硢T工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　�、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　�、备�(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。