- 衛(wèi)生院年終績效考核方案 推薦度:
- 年度績效考核方案 推薦度:
- 年度績效考核方案 推薦度:
- 相關(guān)推薦
年度績效考核方案(通用11篇)
為保障事情或工作順利開展,就不得不需要事先制定方案,方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的年度績效考核方案,歡迎閱讀與收藏。
年度績效考核方案 1
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實際情況,特制定本辦法。
一、績效工資分配的`基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》,對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
、、組織考核
1、每月28日前,每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。
、妗⒖冃Х答伱嬲
次月5日前,部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談,以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天,連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
年度績效考核方案 2
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意,嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分:
(1)、工作質(zhì)量情景:本季度內(nèi)完成的所有工作,是否完全到達質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情景:指本職工作內(nèi)的'協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
(4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核:每季度對員工考核一次,由部門經(jīng)理具體考核,填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時間為3個月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核:第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的系數(shù)為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核:考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核:員工于12月底舉行總考核1次。考核年度:~年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責(zé)人;
3、考評結(jié)束時,考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責(zé)解釋。
年度績效考核方案 3
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價,逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制,確保公司年度目標(biāo)的順利完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標(biāo),在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo),結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況,將20xx年的績效考核分為四個階段,即:
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達標(biāo)達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達標(biāo)達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,該方案可根據(jù)實際情況進行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標(biāo)達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的'制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進行分解,建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系(見20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖),形成各二級單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是、績效超越的原則,制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),加強對日常工作過程的管理和考核,以全面反映員工績效。
年度績效考核方案 4
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象:
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織:
考評小組成員由等同志組成?荚u小組負責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法:
(一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。
1、工作業(yè)績考評資料:即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果,發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規(guī)定:
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后,由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的'員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排:
(一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。
(二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認真負責(zé)的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。
年度績效考核方案 5
根據(jù)縣教育局的`安排,我?冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日————8月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:
組長:趙立新(石匣學(xué)校校長)
副組長:程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長)
組員:趙海平(石匣學(xué)?倓(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績效考核說明:
1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進行:
。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導(dǎo)
(二)中學(xué)教師
。ㄈ┬W(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,無法同其他教師一起進個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行:
(一)特崗教師
。ǘ┰诰幗處。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
年度績效考核方案 6
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制?己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的'相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
年度績效考核方案 7
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
。1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
。1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
。2)成立由2—3人組成的考核小組,負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
。3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分數(shù):90分以上;70—89分;60—69分;60分以下
考核等級:A;B;C;D
權(quán)重比例:10%;40%;40%;10%
1、考核分數(shù)85—89分的,考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的,考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
。1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
。2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
。3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
。4)個人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核,考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3:7)
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核,鼓勵先進,鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎金:
。1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。
。2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
。3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。
。4)婚、喪、病假超過15天的.,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
。1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
。2)個人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
。5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作,必須嚴肅認真,不走過場,扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進,探索新路。
3、各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議?上蛐姓芾聿可暝V,行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。
年度績效考核方案 8
一、考核目的:
通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核,考核時間為下月5日前,遇節(jié)假日順延。
期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計,考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對餐廳工作人員的績效考核指標(biāo)見《餐廳人員績效考評實施細則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的'50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
餐廳人員對月度績效考核有異議,可以進行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。
六、白音敖包寄宿制學(xué)校餐廳人員績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長:
成員:
年度績效考核方案 9
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工每月工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
。1)月度考核:領(lǐng)班及員工進行每月考核,各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報至人力資源部。
。2)季度考核:經(jīng)理及主管進行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部,績效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。
2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資,其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%,績效工資占比25%;主管級工資中基本工資占比80%,績效工資占比20%;領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%,績效工資占比15%;員工級工資中基本工資占比90%,績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應(yīng)系數(shù)乘以績效工資,以作為考核結(jié)果的`實際績效工資。
3、考核關(guān)系
。1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行,不參與此績效考核。
(2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。
。3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。
。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。
4、考核分值(見附表)
考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分
。1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律,主要參照員工手冊管理規(guī)定。
。2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。
。3)額外加分(20分):員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚,每次可加2分。
5、考核評定
月度考核:
。1)總分在100分以上,可得績效工資的105%;
。2)總分在90—100分(含)之間,可得績效工資的100%;
。3)總分在80—90分(含)之間,可得績效工資的90%;
。4)總分在70—80分(含)之間,可得績效工資的80%;
。5)總分在60—70分(含)之間,可得績效工資的70%;
(6)總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。
員工晉升領(lǐng)班
。1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。
。2)工作年限:員工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。
。3)考評結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到70分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
。1)工作資歷:符合主管崗位要求。
。2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。
。3)考評結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到80分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
。1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。
。2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。
。3)考評結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評總分均需達到90分以上,且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員,在出現(xiàn)崗位需求時,
年度績效考核方案 10
一.總則
為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會,負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主任:
副主任:
成員:
2.各成員職責(zé)
(1)委員會主任職責(zé):負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責(zé):組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70% 50%
工作能力15% 30%
工作態(tài)度15% 20%
注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?己顺绦蛉缦拢
1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分; 2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本次的.考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時,雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室; (2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵; (3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?己松暝V程序如下:
1.員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料; 3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果; 4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
附:1.中層管理人員績效考核表
2.中層以下管理人員績效考核表
2.員工績效考核面談表
3.績效考核申訴表
年度績效考核方案 11
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu):月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
門店考核指標(biāo):銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
。ㄒ)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。
依據(jù)工作計劃完成率、日?己恕⒏鞑块T內(nèi)部考核結(jié)果三項指標(biāo)考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核,按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數(shù)總和x員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎金
各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。
部門經(jīng)理獎金=應(yīng)發(fā)獎金x績效考核得分
部門主管經(jīng)理獎金=應(yīng)發(fā)獎金x績效考核得分
(二)配送中心
1、配送中心獎金依據(jù):根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標(biāo)的達成情況,依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))x100%;
配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提,依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因,如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部,在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后,在總獎勵額的`30%以內(nèi)扣除;
4、巡庫成績:每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分,具體評分細則另見巡庫表,低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。
(三)營運部
1、銷售指標(biāo)考核
1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元,此項獎勵=600.00x兩項指標(biāo)的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵,獎勵總額為1000元,此項獎勵=1000.00x兩項指標(biāo)的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核:
為最大限度的挖掘廠家資源,部門獎勵范圍為各門店和營運部當(dāng)月收取的費用。此項考核目標(biāo)由營運總監(jiān)每月下達,未達成指標(biāo)的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%,陳列、返利1%,其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營管理指標(biāo)達成考核
3.1、會員發(fā)展考核:門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門店,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門總獎勵的5%,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門總獎勵的10%,完成總指標(biāo)的85%,獎勵部門總獎金的3%,完成總指標(biāo)的90%,獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標(biāo):按照營運總監(jiān)月度指標(biāo),10%以上的門店、配送未達成公司標(biāo)準(zhǔn),扣除部門總獎勵的3%,30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標(biāo):按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標(biāo),50%以上的門店未達成公司標(biāo)準(zhǔn),扣除部門總獎勵的5%,70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%,70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%,85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈品管理:營運部負責(zé)管理廠家贈品,每月由督察審計組對贈品進行抽查,出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店,及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系,如因營運部工作不及時,導(dǎo)致門店贈品無法到位,按照5元/個x短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性:因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處,扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準(zhǔn)確性:考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行,扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率:社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核,下發(fā)到門店,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門總獎勵的3%,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
6、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性,月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計處備案,由營運部出具數(shù)據(jù),營運總監(jiān)、督察審計組負責(zé)核實。
(四)信息部
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x4,助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x2.5,部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x1.5;
2、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
3、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x4,助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x2.5,部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x1.5;
2、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
3、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核:戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次,每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外):首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品,寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品,配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進行處罰,營運部每周統(tǒng)計一次,每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外):配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種,按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展,扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
6、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;
【年度績效考核方案】相關(guān)文章:
年度績效考核方案02-14
企業(yè)年度績效考核方案11-24
員工年度績效考核方案01-13
員工年度績效考核方案03-09
年終績效考核方案12-23
年度績效考核方案(6篇)02-14
關(guān)于員工年度績效考核方案07-15
公司年度績效考核方案(精選10篇)11-14