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激勵(lì)考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的激勵(lì)考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
激勵(lì)考核方案1
一、名次確定
初中部
每年級(jí)以汊澗片聯(lián)賽的各班級(jí)為單位進(jìn)行評(píng)比，統(tǒng)計(jì)各科班級(jí)的均分和班級(jí)人數(shù)的40%學(xué)生的均分，初一第一學(xué)期以前一半名次班級(jí)（小數(shù)向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學(xué)期及初二、初三以上學(xué)期成績(jī)?yōu)樵汲煽?jī)按高中部方案進(jìn)行。初一以語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)計(jì)算總分；初二以語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、物理、政治、歷史，計(jì)算總分。獎(jiǎng)金全額M為150元、100元、50元
高中部
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級(jí)為評(píng)比單位，高一上學(xué)期計(jì)算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次；高一下學(xué)期、高二、高三計(jì)算現(xiàn)在班級(jí)學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績(jī)中各科均分和總分前40%（快班80%）的'均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次，無(wú)原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進(jìn)行排名；如有3個(gè)以上班級(jí)的名次進(jìn)位的，以1：2：2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎(jiǎng)；否則，保位為三等獎(jiǎng)；少于3個(gè)班進(jìn)位的以1：2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級(jí)保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級(jí)保位視為一等，進(jìn)位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級(jí)保位為二等，進(jìn)位為一等，退位無(wú)獎(jiǎng)；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎(jiǎng)。特長(zhǎng)班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績(jī)比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。復(fù)讀班計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名，最后一名不設(shè)獎(jiǎng)，超過(guò)四個(gè)班參評(píng)的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)；其余按名次設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。一等、二等、三等獎(jiǎng)金全額M為150元、100元、50元。
二、獎(jiǎng)勵(lì)方法
總獎(jiǎng)金數(shù)為兩種均分所帶每班獎(jiǎng)金數(shù)之和
班級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)=Mx班級(jí)系數(shù)
班級(jí)系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級(jí)周一至周五課時(shí)數(shù)與系數(shù)為（見(jiàn)附表1）
三、其他
1、年級(jí)教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進(jìn)行比較確定。
2、班主任教學(xué)成績(jī)考核，按照本年級(jí)該班人均分和上學(xué)期班級(jí)人均分，類(lèi)比學(xué)科評(píng)比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報(bào)政教處。
3、教師年度考核教學(xué)成績(jī)的評(píng)分方法：計(jì)算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎(jiǎng)金的數(shù)量進(jìn)行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎(jiǎng)28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績(jī)根據(jù)中高考成績(jī)計(jì)算按照以上類(lèi)比計(jì)算考核成績(jī)。兩學(xué)期計(jì)算平均分。
4、本方案名次確定由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)。
5、非考試科目根據(jù)學(xué)校和各部門(mén)的綜合考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
6、兼職教師課時(shí)不足的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)按此方法執(zhí)行，對(duì)兼職另外進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。
7、本方案由校長(zhǎng)室負(fù)責(zé)解釋。
激勵(lì)考核方案2
為強(qiáng)化教師工作效益意識(shí)，全力打造“比實(shí)績(jī)、比奉獻(xiàn)、比教學(xué)藝術(shù)、比團(tuán)結(jié)拼搏”的進(jìn)取精神，全面提高教學(xué)質(zhì)量，經(jīng)中心學(xué)校研究，綜合全類(lèi)教育的實(shí)際情況，本著一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過(guò)程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計(jì)算。負(fù)責(zé)對(duì)教師的詢問(wèn)進(jìn)行解釋。
組長(zhǎng)：胡家寶（中心學(xué)校校長(zhǎng)）
副組長(zhǎng)：桂騰忠（中心學(xué)校教導(dǎo)主任）
潘成林（中心學(xué)校辦公室主任）
保明魏（中心學(xué)校總務(wù)主任）
張興亮（中心學(xué)校工會(huì)主席）
成員：各完小校長(zhǎng)
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)核算組。
組長(zhǎng)：桂騰忠
成員：張興亮、王國(guó)書(shū)
職責(zé)：
�。�1）負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作，并及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
�。�2）負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報(bào)。
（3）負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)、評(píng)卷及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)獎(jiǎng)懲核算組
組長(zhǎng)：潘成林
成員：何昌紅、潘金廣
職責(zé)：
�。�1）負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)核算組提供的分?jǐn)?shù)，嚴(yán)格按方案計(jì)算獎(jiǎng)懲。
�。�2）負(fù)責(zé)將計(jì)算出的獎(jiǎng)懲結(jié)果報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)。
（3）負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲金額的兌現(xiàn)。
（4）負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單，提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)。
二、工作原則
1、堅(jiān)持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評(píng)價(jià)、督查客觀、公正、實(shí)事求是，每月及學(xué)期考核的成績(jī)?cè)谛?nèi)公示，接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅(jiān)持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對(duì)在樂(lè)峰村委會(huì)工作的教師實(shí)行成績(jī)加分。
3、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
4、堅(jiān)持履職考核、職務(wù)評(píng)聘、評(píng)先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
三、獎(jiǎng)懲時(shí)限：
以學(xué)期為單位考核。
四、崗位系數(shù)計(jì)算：
每個(gè)教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計(jì)算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級(jí)及學(xué)科的幾分之幾計(jì)算每一個(gè)學(xué)科的獎(jiǎng)懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計(jì)算獎(jiǎng)懲分值：
1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)：班級(jí)學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個(gè)崗位計(jì)算。31—40人的按0.9個(gè)崗位計(jì)算。21—30的按0.8個(gè)崗位計(jì)算10—20人的按0.7個(gè)崗位計(jì)算，10人以下的按0.6個(gè)崗位計(jì)算。
2、學(xué)科崗位系數(shù)：同時(shí)任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個(gè)崗位計(jì)算。同時(shí)任語(yǔ)文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)按0.625個(gè)崗位計(jì)算，科學(xué)按0.375個(gè)崗位計(jì)算，以此類(lèi)推。
五、獎(jiǎng)懲項(xiàng)目及實(shí)施細(xì)則：
（一）期末檢測(cè)成績(jī)獎(jiǎng)懲。
1、學(xué)生數(shù)的界定：以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計(jì)算（正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外）。
2、學(xué)科成績(jī)獎(jiǎng)懲
�。�1）非新接替班級(jí)的獎(jiǎng)懲：學(xué)科平均分每高于類(lèi)平均分1分獎(jiǎng)40元，每低于類(lèi)平均分1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
�。�2）新接替班級(jí)的獎(jiǎng)懲：
a、上學(xué)年末統(tǒng)測(cè)成績(jī)高于類(lèi)平均分的：本學(xué)期（年）成績(jī)?cè)谠A(chǔ)上有下降，但下降后仍高于類(lèi)平均，則獎(jiǎng)金按高出類(lèi)平均分的分?jǐn)?shù)計(jì)算，每高1分獎(jiǎng)40元。若本學(xué)期（年）成績(jī)低于類(lèi)平均，則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計(jì)懲，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
b、上學(xué)年末統(tǒng)測(cè)成績(jī)低于類(lèi)平均分的：每上升1分獎(jiǎng)30元，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級(jí)教師懲60元）。
�。�3）村小學(xué)生自然升級(jí)到完小就讀的.，原學(xué)科成績(jī)的計(jì)算按并入學(xué)生的成績(jī)加原班學(xué)生的成績(jī)計(jì)算。完小教師跟班走的不按新接替班級(jí)計(jì)算。
3、樂(lè)峰村委會(huì)任教的教師因存在語(yǔ)言障礙，一至六年級(jí)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)，三至六年級(jí)科學(xué)加類(lèi)總平均分與學(xué)�？偲骄种罘种档�60%，科學(xué)所加分按60%計(jì)算。類(lèi)平均按加分后的分?jǐn)?shù)計(jì)算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)按非畢業(yè)班的1.3倍計(jì)獎(jiǎng)。
5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲：本人所教學(xué)科平均分占50%。完小校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個(gè)獎(jiǎng)懲團(tuán)體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)的同類(lèi)校平均分計(jì)算，學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)成績(jī)雖低于類(lèi)平均分，但與五年級(jí)學(xué)年末監(jiān)測(cè)相比有上升者，每上升1分獎(jiǎng)20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的.完小，給予校長(zhǎng)黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測(cè)成績(jī)?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績(jī)?cè)谠A(chǔ)上無(wú)上升的完小，免去校長(zhǎng)職務(wù)，調(diào)離原學(xué)校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎(jiǎng)懲：經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎(jiǎng)200元，考核為合格的，不獎(jiǎng)不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎(jiǎng)懲：由完小按其工作職責(zé)進(jìn)行考核，考核為優(yōu)的，個(gè)人成績(jī)按校總平均分的90%計(jì)算，考核為合格的，個(gè)人成績(jī)按�？偲骄值�80%計(jì)算，考核為差的，個(gè)人成績(jī)按�？偲骄值�70%計(jì)算，本人考核得分每高類(lèi)平均分1分獎(jiǎng)40元，每低類(lèi)平均分1分懲40元。
8、長(zhǎng)病假的教師按《績(jī)效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲結(jié)果計(jì)算公式：學(xué)科平均分高低類(lèi)平均分的分?jǐn)?shù)X學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)X學(xué)科崗位系數(shù)X每分值獎(jiǎng)懲金額=獎(jiǎng)懲結(jié)果。
�。ǘ┙虒W(xué)常規(guī)工作獎(jiǎng)懲
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測(cè)、教研活動(dòng)（聽(tīng)課、評(píng)課記錄、教研組活動(dòng)記錄、集體備課教案）。備課按課時(shí)備，聽(tīng)評(píng)課每周一節(jié)，教研組活動(dòng)以學(xué)科組為單位，每學(xué)科每?jī)芍芤淮�，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語(yǔ)文（含語(yǔ)文百花園）、科學(xué)一課一次，作文每單元一次，數(shù)學(xué)每次課一次，單元檢測(cè)及時(shí)檢測(cè)，及時(shí)批改，同時(shí)做好簡(jiǎn)要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過(guò)程的考核實(shí)行及時(shí)兌現(xiàn)，即每缺一項(xiàng)/次當(dāng)時(shí)計(jì)扣50元。
2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機(jī)聽(tīng)課，不備課即上課，一節(jié)扣50元。
3、教學(xué)計(jì)劃、總結(jié)。每缺一項(xiàng)扣50元。計(jì)劃不結(jié)合班級(jí)實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項(xiàng)，總結(jié)不對(duì)學(xué)生的成績(jī)及形成原因進(jìn)行分析，不對(duì)照計(jì)劃所要開(kāi)展的工作進(jìn)行完成情況的分析（包括數(shù)據(jù)分析）或者是下載的視為缺項(xiàng)。
4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項(xiàng)被中心學(xué)校考核為優(yōu)秀的教師，每項(xiàng)獎(jiǎng)100元。
5、各完小每月必須按時(shí)上報(bào)教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處，中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核，若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績(jī)與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長(zhǎng)）。
（三）其他待遇凡積極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動(dòng)及各項(xiàng)迎檢工作，教學(xué)成績(jī)居全鎮(zhèn)同級(jí)同學(xué)科前5名的教師，享有履職考核評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動(dòng)優(yōu)先等待遇。
六、獎(jiǎng)金來(lái)源
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報(bào)教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
激勵(lì)考核方案3
為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營(yíng)服務(wù)運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚（面點(diǎn)）師等級(jí)后不思進(jìn)取、一勞永逸的思想，有效地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和開(kāi)創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級(jí)廚（面點(diǎn)）師的智慧和潛能，以推動(dòng)餐廳菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新工作持久有效開(kāi)展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新參與對(duì)象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級(jí)的廚（面點(diǎn)）師，每人每月必須申報(bào)1-2只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時(shí)屬?gòu)N（面點(diǎn)）師崗位的，每人每月必須申報(bào)1只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；
3、以上人員由各餐廳上報(bào)名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊(cè)。
二、菜肴面點(diǎn)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求
1、創(chuàng)新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類(lèi)且餐廳過(guò)去從未制作、出售過(guò)的。品種開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種，各餐廳廚（面點(diǎn)）師可根據(jù)自身實(shí)際情況靈活主動(dòng)地進(jìn)行菜肴、面點(diǎn)的品種開(kāi)發(fā)；
2、菜肴、面點(diǎn)品種開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的特點(diǎn)及基本要求：
�、賱�(chuàng)新品種的特點(diǎn)：選料講究、加工制作精細(xì)，色香味形俱佳；
�、趧�(chuàng)新品種的基本要求：
�、駝�(chuàng)新品種必須是餐廳廚（面點(diǎn)）師通過(guò)自主開(kāi)發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過(guò)改良后色香味形俱佳，營(yíng)養(yǎng)衛(wèi)生，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，投入市場(chǎng)后深受師生歡迎和好評(píng)；
Ⅱ創(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級(jí)廚（面點(diǎn)）師人數(shù)按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對(duì)創(chuàng)新品種質(zhì)、價(jià)、量的評(píng)議；
�、� 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書(shū)面形式向公司進(jìn)行申報(bào)，申報(bào)時(shí)必須寫(xiě)明創(chuàng)新品種名稱(chēng)、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的'數(shù)量、單價(jià)、金額、成本核算、售價(jià)、操作人、申報(bào)時(shí)間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報(bào)創(chuàng)新品種時(shí)，除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時(shí)申報(bào)同一品種按先申報(bào)者有效外，其余校區(qū)餐廳每人可同時(shí)申報(bào)一次，同一品種每餐廳每年只能申報(bào)一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評(píng)議、考核、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
1、各餐廳已申請(qǐng)的創(chuàng)新品種公司將每月分類(lèi)建檔存放，作為對(duì)餐廳及廚（面點(diǎn)）師個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)拢辏┒瓤己艘罁?jù)；
2、對(duì)各餐廳申報(bào)的創(chuàng)新品種公司將在其展銷(xiāo)期間和每月底組織有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會(huì)同學(xué)、餐廳主任、廚師長(zhǎng)等進(jìn)行打分評(píng)議，按得分多少依次評(píng)選，一、二、三等獎(jiǎng)各一名（同一品種按先申報(bào)者有效），分別獎(jiǎng)勵(lì)120元、100元、80元，如獲獎(jiǎng)品種屬?gòu)N（面點(diǎn)）師自主設(shè)計(jì)、制作（烹飪）完成，其獎(jiǎng)金全部歸個(gè)人，集體創(chuàng)作的按設(shè)計(jì)人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；
3、對(duì)因質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷(xiāo)售一個(gè)月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報(bào)特等獎(jiǎng)并獎(jiǎng)勵(lì)200-400元，獎(jiǎng)勵(lì)辦法同上；
4、各餐廳現(xiàn)有廚（面點(diǎn)）師（根據(jù)上報(bào)名單）每人每月無(wú)特殊情況必須按規(guī)定申報(bào)1只以上創(chuàng)新品種。否則，每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎(jiǎng)50元，同時(shí)所在餐廳及個(gè)人年終不得評(píng)為先進(jìn)餐廳和先進(jìn)個(gè)人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實(shí)踐中不斷健全完善。
激勵(lì)考核方案4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％
4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50％;360度考核總計(jì)200分占30％;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20％。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6.1KPI績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50％。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120％;
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100％;
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90％;
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80％;
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70％。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分
乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分
丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分
丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的.績(jī)效考核指標(biāo);
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
激勵(lì)考核方案5
一、考核原則
1．業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2．銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)
分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的.說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
激勵(lì)考核方案6
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專(zhuān)家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對(duì)象
（一）市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長(zhǎng)、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將（簡(jiǎn)稱(chēng)"三壇"）；
�。ㄈ┦械谌龑哟喂歉山處煟菏袑W(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
（一）本學(xué)年已調(diào)離校長(zhǎng)崗位的名校長(zhǎng)，離開(kāi)學(xué)校教學(xué)第一線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機(jī)構(gòu)的名教師、"三壇"、學(xué)科骨干教師，沒(méi)有擔(dān)任班主任的名班主任；
�。ǘ┠挲g35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬⿴煹滦摒B(yǎng)。權(quán)重15分。
�。ǘ┕歉蓤F(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
�。ㄈ╅_(kāi)設(shè)公開(kāi)課、講座。權(quán)重15分。
�。ㄋ模┱n題研究或論文（著）撰寫(xiě)。權(quán)重15分。
（五） 讀教育專(zhuān)著。權(quán)重5分。
�。┳晕野l(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
�。ㄆ撸⿲W(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)（詳見(jiàn)附件1）
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院），聘請(qǐng)專(zhuān)家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對(duì)縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
（二）采取專(zhuān)家考核（占70%）和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核（占30%）相結(jié)合辦法。專(zhuān)家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分。學(xué)�？己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)�？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末�！久麕煶蓡T考核方案】
五、考核程序
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
�。ǘ﹤�(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（附件2），上交考核材料。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校（單位或校區(qū)）教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
（三）組織專(zhuān)家考核，審核材料。
�。ㄋ模┦崂砜己私Y(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣（市、區(qū)）名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
�。ㄎ澹┕伎己私Y(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎(jiǎng)懲
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專(zhuān)題會(huì)議紀(jì)要（〔20xx〕18號(hào)）第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核；連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱(chēng)號(hào)：
（一）專(zhuān)家考核（70%）、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核（30%）兩者總分低于60分；或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分；或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱(chēng)職占20%及以上。
�。ǘ嶂杂诘诙殬I(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的；
�。ㄈ┰诳己斯ぷ髦杏信撟骷佟⒊u剽竊等行為的'；
（四）工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的；
�。ㄎ澹┯衅渌`反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排
�。ㄒ唬�3月至4月，開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
�。ǘ�5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室）。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：xxx。
（三）7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報(bào)送材料
�。ㄒ唬稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（書(shū)面，一式二份）。
（二）相關(guān)證明材料復(fù)印件（經(jīng)人事部門(mén)審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫(xiě)內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)）。
�。ㄈ稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》（見(jiàn)附件3、4）（書(shū)面一式一份并附電子稿）。
�。ㄋ模�20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》（見(jiàn)附件5）（書(shū)面一式一份并附電子稿）。
�。ㄎ澹稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見(jiàn)附件6）《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見(jiàn)附件7）《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見(jiàn)附件8）（留學(xué)校、單位備查）。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室
激勵(lì)考核方案7
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)x期望�！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你�！凹�(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒(méi)有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)工作范圍，以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的`員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激勝作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激勝作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：
1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的.認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(zhǎng)，失去的痛苦越，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專(zhuān)家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門(mén)永噪不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相，認(rèn)為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情小，經(jīng)自我申報(bào)、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、雞、記功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。
7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查。“激勵(lì)從不滿意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂(lè)和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
激勵(lì)考核方案8
方案一
“重賞之下必有勇夫”。新車(chē)上市會(huì)，第一個(gè)訂車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元，第一個(gè)交車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元，兩項(xiàng)可以累加。如果第一個(gè)訂車(chē)同時(shí)也是第一個(gè)交車(chē)再額外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷(xiāo)售經(jīng)理把這個(gè)激勵(lì)方案公布了以后，整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)都沸騰了，所有的銷(xiāo)售顧問(wèn)都自覺(jué)的拿起電話給每一個(gè)準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷(xiāo)售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車(chē)型的客戶被冷落了。還有如果銷(xiāo)售顧問(wèn)既不是第一個(gè)訂車(chē)，也不是第一個(gè)交車(chē)，但是只要是在新車(chē)上市會(huì)上定了新車(chē)型，并在一周內(nèi)交車(chē)，每臺(tái)車(chē)可以得到1000元的銷(xiāo)售提成。不僅有獎(jiǎng)勵(lì)還有處罰哦，在新車(chē)上市會(huì)訂車(chē)量排在末位的兩位銷(xiāo)售顧問(wèn)，即便一周內(nèi)交車(chē)，每臺(tái)車(chē)的提車(chē)也只有500元。事實(shí)證明這個(gè)績(jī)效方案還是非常有效的，在新車(chē)上市會(huì)的前一周，整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)再也沒(méi)有人偷懶了，大家都積極主動(dòng)的尋找一切機(jī)會(huì)接待客戶，自覺(jué)加班給客戶打邀約電話。重點(diǎn)是上市會(huì)當(dāng)天，銷(xiāo)售顧問(wèn)們個(gè)個(gè)“斗志昂揚(yáng)”，絕不放過(guò)一個(gè)有可能成交的客戶。
方案二
“階梯獎(jiǎng)勵(lì)法”。新車(chē)上市會(huì)的當(dāng)天，在享受單車(chē)提成的同時(shí)，第一個(gè)訂車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，第二個(gè)訂車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)800元，第三個(gè)訂車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車(chē))。
方案三
“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)法”。以團(tuán)隊(duì)設(shè)立目標(biāo)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都設(shè)立一個(gè)銷(xiāo)售能手作為新車(chē)銷(xiāo)售的“談判專(zhuān)家”，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員遇到意向很強(qiáng)但是自己又把握不住的客戶的時(shí)候，就請(qǐng)“談判專(zhuān)家”出面協(xié)助，以月為考核時(shí)間，本月完成新車(chē)指標(biāo)最高的團(tuán)隊(duì)可以得到專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
方案四
“捆綁銷(xiāo)售法”。新車(chē)上市后，如果新車(chē)銷(xiāo)售情況好，就和庫(kù)存量大的車(chē)型捆綁考核，如果新車(chē)銷(xiāo)售情況不好，就和“熱銷(xiāo)車(chē)型”捆綁考核。
方案五
“真金白銀法”。新車(chē)上市會(huì)的前一周開(kāi)夕會(huì)，讓銷(xiāo)售顧問(wèn)自己定指標(biāo)：打算在新車(chē)上市會(huì)定幾臺(tái)車(chē)。按照銷(xiāo)售顧問(wèn)自己的指標(biāo)，夕會(huì)現(xiàn)場(chǎng)提前下發(fā)新車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)提成。只要新車(chē)上市會(huì)定車(chē)，并在10天內(nèi)完成交車(chē)，銷(xiāo)售顧問(wèn)即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車(chē)上市會(huì)定車(chē)數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車(chē)，銷(xiāo)售顧問(wèn)到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說(shuō)“領(lǐng)錢(qián)容易，退錢(qián)難”，所以我們的`銷(xiāo)售顧問(wèn)們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會(huì)奮力拼搏的!
方案六
所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮：銷(xiāo)售額、毛利、凈利。
銷(xiāo)售額
單純依靠銷(xiāo)售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：銷(xiāo)售人員采用各種方法來(lái)提高銷(xiāo)售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
所以，不建議采用以銷(xiāo)售額計(jì)算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來(lái)計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
A、老板希望賺錢(qián)，員工也希望賺錢(qián)，這樣就可以實(shí)現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;
B、 員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會(huì)計(jì)算清楚自己的銷(xiāo)售和實(shí)際的收益，這促使員工考慮如何賺錢(qián)，而不僅僅是提升銷(xiāo)售額;
C、 相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;
D、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;
E、 激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷(xiāo)量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤(rùn)計(jì)算公式
毛利潤(rùn)” = 銷(xiāo)售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運(yùn)費(fèi) – FBA費(fèi)用 – 平臺(tái)傭金– CPC費(fèi)用 – 送樣成本 – 營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用分?jǐn)?– 滯銷(xiāo)計(jì)提
“凈利潤(rùn)” = 銷(xiāo)售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運(yùn)費(fèi) – FBA費(fèi)用 – 平臺(tái)傭金– CPC費(fèi)用 – 送樣成本 – 營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用分?jǐn)?– 滯銷(xiāo)計(jì)提– 內(nèi)部管理費(fèi)用計(jì)提
以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
激勵(lì)考核方案9
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對(duì)象3
第三條組織管理3
第四條激勵(lì)的依據(jù)4
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(zhǎng)激勵(lì)方案4
第五條激勵(lì)方式4
第六條年薪構(gòu)成4
第七條基本年薪確定4
第八條風(fēng)險(xiǎn)年薪確定5
第九條考核指標(biāo)設(shè)定5
第十條風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零6
第十一條年薪發(fā)放6
第十二條經(jīng)營(yíng)者中長(zhǎng)期激勵(lì)方式6
第十三條中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)7
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(zhǎng)激勵(lì)方案8
第十四條激勵(lì)方式8
第十五條年薪構(gòu)成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風(fēng)險(xiǎn)年薪確定8
第十八條考核指標(biāo)設(shè)定8
第十九條風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零9
第二十條年薪發(fā)放9
第二十一條副行長(zhǎng)中長(zhǎng)期激勵(lì)方式10
第二十二條中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章?tīng)?zhēng)議的解決10
第二十四條爭(zhēng)議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實(shí)施11
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)12
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評(píng)表13
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)定義表14
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標(biāo)定義表16
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評(píng)表17
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級(jí)管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵(lì)的水平應(yīng)與被激勵(lì)者承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績(jī)相匹配。
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則。根據(jù)黃石市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和本銀行的支付能力，合理確定激勵(lì)水平，提高本銀行薪酬激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵(lì)性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對(duì)各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)和國(guó)家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。
第二條
適用對(duì)象
本方案的激勵(lì)對(duì)象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)，其他人員的考核激勵(lì)方式不在本方案的實(shí)施范圍。
第三條
組織管理
(一)對(duì)黃石市商業(yè)銀行行長(zhǎng)的考核
由銀行董事會(huì)薪酬委員會(huì)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會(huì)確認(rèn)，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長(zhǎng)期激勵(lì)方式指標(biāo)以每年度的考核指標(biāo)為考核基礎(chǔ)。考核目標(biāo)由黃石市商業(yè)銀行董事會(huì)在綜合考慮銀行歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上確定。以上數(shù)據(jù)由銀行董事會(huì)薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)提供，銀行其他部門(mén)予以配合。薪酬委員會(huì)根據(jù)董事會(huì)確定的考核目標(biāo)制定《經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)》(見(jiàn)附件一)。
(二)對(duì)黃石市商業(yè)銀行副行長(zhǎng)的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長(zhǎng)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會(huì)確認(rèn)，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(zhǎng)期激勵(lì)方式指標(biāo)以每年度的考核指標(biāo)為考核基礎(chǔ)�？己四繕�(biāo)由黃石市商業(yè)銀行行長(zhǎng)在綜合考慮副行長(zhǎng)的工作范圍、工作業(yè)績(jī)及個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)上確定，銀行其他部門(mén)予以配合。副行長(zhǎng)對(duì)行長(zhǎng)負(fù)責(zé)并簽訂《經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)》。
第四條
激勵(lì)的依據(jù)
各銀行經(jīng)營(yíng)層年初簽訂的《經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，各銀行當(dāng)年的月、季、年度財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(zhǎng)激勵(lì)方案
第五條
激勵(lì)方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對(duì)銀行行長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)。收入包括基本收入、風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險(xiǎn)收入包括風(fēng)險(xiǎn)年薪，中長(zhǎng)期激勵(lì)為商業(yè)保險(xiǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)等其他獎(jiǎng)勵(lì)。
第六條
年薪構(gòu)成
根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設(shè)定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數(shù)。為加大激勵(lì)力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪基數(shù)的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險(xiǎn)年薪按考核結(jié)果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個(gè)人職務(wù)系數(shù)×0.3
個(gè)人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長(zhǎng)為1，副行長(zhǎng)為0.7。
第八條
風(fēng)險(xiǎn)年薪確定
風(fēng)險(xiǎn)年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數(shù)、經(jīng)營(yíng)層的考評(píng)結(jié)果掛鉤。因此，風(fēng)險(xiǎn)年薪設(shè)定如下：
風(fēng)險(xiǎn)年薪=年薪總額基數(shù)×個(gè)人職務(wù)系數(shù)×0.7×綜合考評(píng)系數(shù)
個(gè)人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長(zhǎng)為1，副行長(zhǎng)為0.7。
第九條
考核指標(biāo)設(shè)定
年度考核指標(biāo)的設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jī)和個(gè)人綜合因素兩方面對(duì)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評(píng)系數(shù)(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評(píng)表)。具體指標(biāo)解釋如下：
(一)綜合考評(píng)系數(shù)設(shè)定
綜合考評(píng)系數(shù)=銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)×P1+個(gè)人綜合指標(biāo)×P2
Pi為各指標(biāo)所占權(quán)重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定
銀行業(yè)績(jī)主要從經(jīng)濟(jì)收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì)貢獻(xiàn)等個(gè)方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)定義表)。
銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)指標(biāo)×W3+社會(huì)貢獻(xiàn)指標(biāo)×W4+其他指標(biāo)×W5
Wi為各指標(biāo)所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標(biāo)設(shè)定
個(gè)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是由董事會(huì)根據(jù)年度工作重點(diǎn)對(duì)經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)(參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層個(gè)人綜合指標(biāo)定義表)。
任期考核指標(biāo)設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jī)和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對(duì)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評(píng)系數(shù)(參見(jiàn)附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評(píng)表)。具體指標(biāo)解釋如下：
任期考評(píng)系數(shù)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×S1+資產(chǎn)安全指標(biāo)×S2
Si為各指標(biāo)所占權(quán)重，S1+S2=1
說(shuō)明：考評(píng)指標(biāo)的選定由董事會(huì)薪酬管理委員會(huì)根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。
第十條
風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險(xiǎn)年薪為零。
歸零事故級(jí)別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險(xiǎn)年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風(fēng)險(xiǎn)年薪的90%，其余的10%風(fēng)險(xiǎn)年薪將由銀行董事會(huì)存入專(zhuān)門(mén)的賬戶，作為任期考核的風(fēng)險(xiǎn)抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結(jié)束時(shí)由董事會(huì)根據(jù)審計(jì)結(jié)果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風(fēng)險(xiǎn)年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險(xiǎn)年薪總額×10%×任期考評(píng)系數(shù)
第十二條
經(jīng)營(yíng)者中長(zhǎng)期激勵(lì)方式
商業(yè)保險(xiǎn)
經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)，歷年的年度綜合考評(píng)系數(shù)的平均值達(dá)到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的商業(yè)保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的商業(yè)保險(xiǎn)的凈現(xiàn)值按行長(zhǎng)和副行長(zhǎng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計(jì)算。在其任期后的下一個(gè)完整會(huì)計(jì)年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計(jì)后的可疑、損失類(lèi)(按五級(jí)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn))貸款額不超過(guò)其本年度新增存款的1%時(shí)，可獲得獎(jiǎng)勵(lì)的商業(yè)保險(xiǎn)保單。
商業(yè)保險(xiǎn)按以上價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(zhǎng)獲得以上保險(xiǎn)價(jià)值的50%以上，其余部分由行長(zhǎng)進(jìn)行考核后報(bào)經(jīng)董事會(huì)薪酬委員會(huì)通過(guò)后分配。
股權(quán)激勵(lì)方式
本方案擬提供兩種股權(quán)激勵(lì)方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈(zèng)股方式
經(jīng)營(yíng)者年度綜合考評(píng)系數(shù)達(dá)到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的股權(quán)價(jià)值按價(jià)值相當(dāng)于行長(zhǎng)和副行長(zhǎng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計(jì)算。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
(二)按分紅贈(zèng)股方式
將當(dāng)年分紅總額的2%作為贈(zèng)股的購(gòu)買(mǎi)資金，購(gòu)買(mǎi)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)層。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
股權(quán)總數(shù)按以上比例分配給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(zhǎng)獲得以上股權(quán)的`50%以上，其余部分由行長(zhǎng)進(jìn)行考核后報(bào)經(jīng)董事會(huì)薪酬委員會(huì)通過(guò)后分配。
第十三條
中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)
(一)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)通過(guò)本制度實(shí)施持有的股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓?zhuān)止扇讼碛斜頉Q權(quán)和分紅權(quán)。
(二)銀行經(jīng)營(yíng)者在年度經(jīng)營(yíng)完畢后，經(jīng)審計(jì)無(wú)誤后，可以向董事會(huì)薪酬委員會(huì)提請(qǐng)發(fā)放股權(quán)
(三)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，可以向薪酬委員會(huì)提請(qǐng)發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得銀行股權(quán)。
(四)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，可以按規(guī)則向薪酬委員會(huì)提請(qǐng)發(fā)放保險(xiǎn)保單。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得保險(xiǎn)保單。
(五)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)死亡的，其持有的股權(quán)按照調(diào)離做相應(yīng)處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財(cái)產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)死亡的，其商業(yè)保險(xiǎn)的獲得按照調(diào)離做相應(yīng)處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財(cái)產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)辭職并獲董事會(huì)批準(zhǔn)的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì)提請(qǐng)發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權(quán)。銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)辭職者不享受商業(yè)保險(xiǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
(八)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計(jì)無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì)提請(qǐng)發(fā)放股權(quán)，其股票數(shù)量按原發(fā)放股票數(shù)量的50%計(jì)算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權(quán)。其不享受商業(yè)保險(xiǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
(九)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)被開(kāi)除的，其持有的股權(quán)全部自動(dòng)喪失。其不享受商業(yè)保險(xiǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(zhǎng)激勵(lì)方案
第十四條
激勵(lì)方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對(duì)銀行副行長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)。副行長(zhǎng)的收入包括基本收入、風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險(xiǎn)收入包括風(fēng)險(xiǎn)年薪，中長(zhǎng)期激勵(lì)為商業(yè)保險(xiǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)。
第十五條
年薪構(gòu)成
根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設(shè)定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數(shù)。為加大激勵(lì)力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪的比例為3：7。風(fēng)險(xiǎn)年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長(zhǎng)的基本年薪為行長(zhǎng)的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個(gè)人職務(wù)系數(shù)×0.3
個(gè)人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長(zhǎng)為1，副行長(zhǎng)為0.7。
第十七條
風(fēng)險(xiǎn)年薪確定
風(fēng)險(xiǎn)年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數(shù)、經(jīng)營(yíng)層的考評(píng)結(jié)果掛鉤。因此，風(fēng)險(xiǎn)年薪設(shè)定如下：
風(fēng)險(xiǎn)年薪=年薪總額基數(shù)×個(gè)人職務(wù)系數(shù)×0.7×綜合考評(píng)系數(shù)
第十八條
考核指標(biāo)設(shè)定
年度考核指標(biāo)的設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jī)和個(gè)人綜合因素兩方面對(duì)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評(píng)系數(shù)(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評(píng)表)。具體指標(biāo)解釋如下：
(一)綜合考評(píng)系數(shù)設(shè)定
綜合考評(píng)系數(shù)=銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)×P1+個(gè)人綜合指標(biāo)×P2
Pi為各指標(biāo)所占權(quán)重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定
銀行業(yè)績(jī)主要從經(jīng)濟(jì)收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個(gè)方面考核，(參見(jiàn)附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)定義表)。
銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)指標(biāo)×W3+社會(huì)貢獻(xiàn)指標(biāo)×W4+其他指標(biāo)×W5
Wi為各指標(biāo)所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標(biāo)設(shè)定
個(gè)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是由行長(zhǎng)根據(jù)年度工作重點(diǎn)對(duì)經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標(biāo)定義表。
任期考核指標(biāo)設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jī)和銀行資產(chǎn)安全因素及個(gè)人綜合指標(biāo)三方面對(duì)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評(píng)系數(shù)(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評(píng)表)。具體指標(biāo)解釋如下：
任期考評(píng)系數(shù)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×S1+資產(chǎn)安全指標(biāo)×S2+個(gè)人綜合指標(biāo)×S3
Si為各指標(biāo)所占權(quán)重，S1+S2+S3=1
說(shuō)明：考評(píng)指標(biāo)的選定由行長(zhǎng)根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會(huì)薪酬管理委員會(huì)通過(guò)方可生效。
第十九條
風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險(xiǎn)年薪采取歸零制度。歸零事故級(jí)別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險(xiǎn)年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風(fēng)險(xiǎn)年薪的90%，其余的10%風(fēng)險(xiǎn)年薪將由銀行董事會(huì)存入專(zhuān)門(mén)的賬戶，作為任期考核的風(fēng)險(xiǎn)抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結(jié)束時(shí)由董事會(huì)根據(jù)審計(jì)結(jié)果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風(fēng)險(xiǎn)年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險(xiǎn)年薪總額×10%×任期考評(píng)系數(shù)經(jīng)營(yíng)者
第二十一條
副行長(zhǎng)中長(zhǎng)期激勵(lì)方式
副行長(zhǎng)長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參照本方案第十二條執(zhí)行。
第二十二條
中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)
副行長(zhǎng)長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的兌現(xiàn)參照本方案第十三條執(zhí)行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災(zāi)、水災(zāi)、火災(zāi)、戰(zhàn)爭(zhēng)、政府行動(dòng)、意外事件或非雙方所能控制或所能預(yù)見(jiàn)的事件。由于不可抗力原因致使本方案無(wú)法履行或無(wú)法全部履行時(shí)，黃石市商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)在15日內(nèi)，將有關(guān)情況書(shū)面通知經(jīng)營(yíng)方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章?tīng)?zhēng)議的解決
第二十四條
爭(zhēng)議的解決
在本方案執(zhí)行過(guò)程中，如有意見(jiàn)分歧，應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，可申請(qǐng)仲裁部門(mén)依該會(huì)仲裁規(guī)則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層考核激勵(lì)方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會(huì)的薪酬委員會(huì)擬定草案，經(jīng)董事會(huì)審批后實(shí)施。
(二)方案制定單位每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點(diǎn)修改經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)方案，對(duì)有關(guān)的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行必要調(diào)整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導(dǎo)致原來(lái)制定的指標(biāo)沒(méi)有可能完成)，制定單位可根據(jù)實(shí)際情況修改或重新制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)方案由相應(yīng)的制定單位負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條
方案的實(shí)施
本方案自公布之日起實(shí)施。
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)
經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)
合同編號(hào):
受約人姓名：
發(fā)約部門(mén)(經(jīng)辦人)：
職位：
職位：
責(zé)任書(shū)有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使黃石市商業(yè)銀行
年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績(jī)合同。
經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)如下：
考核指標(biāo)
權(quán)重
目標(biāo)值
銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)
經(jīng)濟(jì)收益
業(yè)務(wù)發(fā)展
資產(chǎn)質(zhì)量
社會(huì)貢獻(xiàn)
個(gè)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
總計(jì)
發(fā)約人將依據(jù)本目標(biāo)責(zé)任書(shū)對(duì)受約人
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，
年實(shí)際完成數(shù)以經(jīng)審計(jì)的
年度黃石市商業(yè)銀行審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵(lì)方案》給予獎(jiǎng)罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時(shí)間：______年____月____日
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評(píng)表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評(píng)表
年度考核表
被考評(píng)人姓名
職位
考核指標(biāo)
權(quán)重
得分
加權(quán)得分
銀行業(yè)績(jī)指標(biāo)85%
個(gè)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)15%
綜合考評(píng)系數(shù)
考評(píng)單位負(fù)責(zé)人簽字
簽字：x年x月x日
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)定義表
黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)定義表
評(píng)價(jià)內(nèi)容
權(quán)重
基本考核指標(biāo)
權(quán)重
指標(biāo)定義
評(píng)分規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)
1.經(jīng)濟(jì)收益35%
凈資產(chǎn)收益率35%
凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)×100%
設(shè)P1=凈資產(chǎn)收益率/目標(biāo)值
當(dāng)P11時(shí)，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)=2×(P1-1)+1
2.銀行發(fā)展25%
總存款增長(zhǎng)率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長(zhǎng)率/目標(biāo)值
當(dāng)P21時(shí)，總存款增長(zhǎng)率指標(biāo)=2×(P2-1)+1
日均存款增長(zhǎng)率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長(zhǎng)率/目標(biāo)值
當(dāng)P31時(shí)，日均存款增長(zhǎng)率指標(biāo)=2×(P3-1)+1
3.資產(chǎn)質(zhì)量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%
設(shè)P4=不良資產(chǎn)減少率/目標(biāo)值
當(dāng)P41時(shí)，不良貸款減少率指標(biāo)=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設(shè)P5=不良貸款占比/目標(biāo)值
當(dāng)P51時(shí)，不良貸款占比指標(biāo)=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設(shè)P6=貸款回收率/目標(biāo)值
當(dāng)P61時(shí)，貸款回收率指標(biāo)=2×(P6-1)+1
4、社會(huì)貢獻(xiàn)10%
稅收增長(zhǎng)率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設(shè)P7=稅收增長(zhǎng)率/目標(biāo)值
當(dāng)P71時(shí)，稅收增長(zhǎng)率指標(biāo)=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長(zhǎng)率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設(shè)P8=職工人均工資增長(zhǎng)率/目標(biāo)值
當(dāng)P81時(shí)，職工人均工資增長(zhǎng)率指標(biāo)=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標(biāo)定義表
黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標(biāo)定義表
系數(shù)
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;非常善于說(shuō)服、影響、激勵(lì)他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;比較善于說(shuō)服、影響、激勵(lì)他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;善于說(shuō)服、影響、激勵(lì)他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數(shù)下屬擁戴;能說(shuō)服、影響、激勵(lì)他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達(dá)自己的見(jiàn)解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒
管理及指導(dǎo)能力25%
能有效地組建、帶領(lǐng)一個(gè)積極向上、樂(lè)觀進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)，高效地完成工作目標(biāo)
能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務(wù)，能對(duì)下屬工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)
能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數(shù)的工作任務(wù)，日常組織管理工作較為順暢，能對(duì)下屬工作進(jìn)行指導(dǎo)
基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務(wù)，但日常部門(mén)內(nèi)部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標(biāo)預(yù)期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，對(duì)工作能很好的進(jìn)行權(quán)衡和判斷評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出并最終選擇可行方案，對(duì)困難事情處理果斷得當(dāng)
能夠透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，對(duì)工作能很好的進(jìn)行權(quán)衡和判斷評(píng)估，能夠抓住決策時(shí)機(jī)，選擇可行方案，對(duì)困難事情處理果斷得當(dāng)
能夠透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，對(duì)工作能進(jìn)行權(quán)衡和判斷評(píng)估，能夠抓住決策時(shí)機(jī)，選擇可行方案，對(duì)困難事情處理得當(dāng)
基本能夠透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，對(duì)工作能進(jìn)行權(quán)衡和判斷評(píng)估，基本能夠抓住決策時(shí)機(jī)，對(duì)困難事情處理基本得當(dāng)
看問(wèn)題不太深刻，對(duì)工作權(quán)衡和判斷評(píng)估不夠準(zhǔn)確，有時(shí)延誤決策時(shí)機(jī)
計(jì)劃及執(zhí)行能力25%
有較高的計(jì)劃并組織實(shí)施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務(wù)，非常善于落實(shí)工作設(shè)想、方案與計(jì)劃
能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行籌劃，善于按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，落實(shí)上級(jí)的業(yè)績(jī)期望，較好的執(zhí)行上級(jí)或自己的工作計(jì)劃
多數(shù)情況下能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行籌劃，能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)或自己的工作計(jì)劃
有一定的計(jì)劃能力，基本上能落實(shí)上級(jí)的各種指令，基本上能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)
不能正確地接受、領(lǐng)會(huì)上級(jí)精神;不能有效地完成工作任務(wù)何執(zhí)行工作計(jì)劃
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評(píng)表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評(píng)表
年度至
年度考核表
被考評(píng)人姓名
職位
考核指標(biāo)
權(quán)重
歷年得分
加權(quán)得分
經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)
資產(chǎn)安全指標(biāo)
個(gè)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
綜合考評(píng)系數(shù)
考評(píng)單位負(fù)責(zé)人簽字
簽字：x年x月x日
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零制度
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險(xiǎn)年薪歸零制度
考察指標(biāo)
造成的經(jīng)濟(jì)損失
歸零方式
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
100萬(wàn)以上
扣除所有風(fēng)險(xiǎn)年薪
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
50萬(wàn)～100萬(wàn)
扣除50%風(fēng)險(xiǎn)年薪
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
10萬(wàn)～50萬(wàn)
扣除20%風(fēng)險(xiǎn)年薪
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
2萬(wàn)～10萬(wàn)
扣除5%風(fēng)險(xiǎn)年薪
違規(guī)經(jīng)營(yíng)
受到央行或其他行政執(zhí)法部門(mén)以文件形式處罰
扣除相當(dāng)于被處罰金額10%的風(fēng)險(xiǎn)年薪
計(jì)劃生育
綜合治理
員工違反計(jì)劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風(fēng)險(xiǎn)年薪
激勵(lì)考核方案10
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他盲作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)
這項(xiàng)活動(dòng)意義不。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的`工作怎么樣？他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視
對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)�？陬^表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車(chē)庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。
激勵(lì)考核方案11
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)廣大員工進(jìn)取性和創(chuàng)造性，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，不斷激勵(lì)員工進(jìn)取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特?cái)M定以下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用。但部分獎(jiǎng)金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目
1、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
A、每月評(píng)選一次。
B、名額按部門(mén)總?cè)藬?shù)的5%評(píng)選，飯店共10名。
C、后勤部門(mén)可聯(lián)合評(píng)比。
D、民主公開(kāi)評(píng)選。出滿勤，干滿點(diǎn)。無(wú)事故，無(wú)投訴。
E、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金。
F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評(píng)審報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn)。
2、優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)：評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店主管級(jí)以上管理人員
A、每月評(píng)選一次。
B、名額1名。
C、在每月第一次管理例會(huì)上，評(píng)選上月先進(jìn)管理者。
D、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金。
E、總經(jīng)辦組織。
3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(jiǎng)（含委屈獎(jiǎng)）：評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A、每月評(píng)選一次。
B、根據(jù)各部門(mén)上報(bào)先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天。
C、各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比。
D、設(shè)一等獎(jiǎng)一名、二等獎(jiǎng)二名。
E、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金。
F、總經(jīng)辦組織。
G、本獎(jiǎng)評(píng)選允許有空缺。
4、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)：評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A、為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據(jù)員工表現(xiàn)以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請(qǐng)。
B、獲獎(jiǎng)條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì)聲譽(yù)的、提出合理化提議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見(jiàn)義勇為保護(hù)飯店團(tuán)體財(cái)產(chǎn)的、連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C、獎(jiǎng)勵(lì)方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金，酌情給予其它獎(jiǎng)勵(lì)。
D、由總經(jīng)辦組織。
5、禮貌獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A、每月評(píng)選一次。
B、為加強(qiáng)客人對(duì)酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據(jù)各部門(mén)上報(bào)先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天。
C、各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比最具禮貌的員工一名。
D、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金。
E、總經(jīng)辦組織。
6、最受歡迎獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A、每月評(píng)選一次。
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天。
C、由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
D、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金。
E、總經(jīng)辦組織。
7、優(yōu)秀團(tuán)體獎(jiǎng)以班組為單位，全店評(píng)選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評(píng)議，每年度評(píng)選一次。
8、日常工作中的'好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報(bào)部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人在晨會(huì)上進(jìn)行通報(bào)，由晨會(huì)主持人酌情予以表彰。
三、評(píng)選及獎(jiǎng)勵(lì)程序
1、以上獎(jiǎng)項(xiàng)，由部門(mén)根據(jù)實(shí)際情景推薦個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目候選名單準(zhǔn)備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報(bào)總經(jīng)理辦公室評(píng)議決定。
2、每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì)，頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)及獎(jiǎng)金，對(duì)獲獎(jiǎng)員工進(jìn)行表彰。
3、多次獲得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)人員，可作為季度評(píng)選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎(jiǎng)人員將在酒店光榮榜上公示，號(hào)召全體員工學(xué)習(xí)。
四、評(píng)選要求
設(shè)立各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評(píng)選過(guò)程中要經(jīng)過(guò)員工評(píng)議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評(píng)選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，經(jīng)過(guò)此活動(dòng)，到達(dá)鼓勵(lì)員工經(jīng)過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻(xiàn)是酒店獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度的目的所在。
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