公司考核的管理制度(合集15篇)
在學習、工作、生活中，越來越多地方需要用到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的公司考核的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司考核的管理制度1
一、考核目的
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規(guī)而制定此考核制度。
二、考核原則
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)為基本依據。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。
四、考核方法
評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業(yè)人員兩種考核。
〈一〉部門主管依據該主管部門績效衡量其：
1、工作專業(yè)能力；
2、對工作的計劃推動能力；
3、對工作的組織能力；
4、對工作上團隊運用之協(xié)調能力；
5、對工作問題上的改善能力；
6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感；
7、自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其：
1、作業(yè)效率；
2、作業(yè)品質；
3、作業(yè)配合性；
4、服從管理度；
5、出勤狀態(tài)；
6、行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分優(yōu)秀、良好、一般、基本合格、不合格五個等級，原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得為優(yōu)秀等級:
a、曠工記錄。
b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）
2、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好等級:
a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上
b、記小過一次（含）
3、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好、一般等級:
a、曠工一天以上三天內的
b、記小過三次者。
底分為50分
〈六〉獎勵種類區(qū)分如下：
1、評分項目及分數如下：
項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級
加10分20分30分
2、在以下情況中，可以加10分：
a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯；
b、良品率指標穩(wěn)步達標以上；
c、拾金不昧呈轉交公司；
d、積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的；
e、愛護公司財物，并有具體事跡者；
f、積極主動維護公司制度并有具體事跡者；
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情況中，可以加20分：
a、對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者；
b、執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者；
c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者；
d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。
4、職工有下列情況之一者，可以加30分：
a、對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者；
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；
d、研究改善制作辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者；
e、對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者。
〈七〉懲罰的種類
1、懲罰項目及懲處罰分如下：
項目：警告、小過、大過、降級、違紀、辭退
扣10分20分30分
2、對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改應當給予警告并扣10分：
a、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；
c、在車間吃東西者；
d、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；
e、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者；
g、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者；
h、上班時間私自接聽私人電話者；
i、檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者；
j、下班后在廠內大聲喧嘩者；
k、浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者；
l、上班時坐姿或站姿不端正者；
m、不按規(guī)定報不良或廢料者；
n、涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者；
o、違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者。
3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：
a、對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者；
b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；
c、在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者；
d、未經許可擅自帶人入廠者；
e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；
f、在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情；
g、違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者；
h、在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者；
i、言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者；
j、被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者；
k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者；
l、攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者；
m、放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者；
n、擅自利用公司電打私人電話者；
o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；
p、屬警告事項，但拒絕認錯者；
q、遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者；
r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：
a、在上班時間喝酒者；
b、上班時間擅離崗位，影響本職工作者；
c、報告不實，蒙蔽上級者；
d、違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者；
e、捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者；
f、投機取巧，牟取非份利益者；
g、接受與職務有關的饋贈者；
h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；
i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；
j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者；
k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經濟損失者；
l、違反技術操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經濟損失者；
m、作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者；
n、故意撕毀工廠的公告，文件者；
o、在禁煙區(qū)內吸煙者；
p、未經許可者，擅自進入管制區(qū)域者；
q、有小過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者；
r、有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分；
s、故意怠工作者；
5、職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分。
6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開除：
a、對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者；
c、廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者；
d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；
g、故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者；
h、在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者；
i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；
j、在同年度內記大過三次者；
k、偷竊公司或他人財物者；
l、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經營活動者；
m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者；
n、無正當理由拒絕領導的工作分配調動者；
o、違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者；
p、有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；
q、有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分。
〈八〉獎懲案件的公告提報
1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資；
2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分；
3、對于濫用職權，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。
五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。
六、所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。
七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個人檔案。
八、本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準。
九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當地執(zhí)法部門處理。
十、本辦法自公布之日起執(zhí)行，與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）。
公司考核的管理制度2
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協(xié)調很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質量
a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時完成,完成的質量較好。
c按時完成,完成的質量一般。
d按時完成,完成的質量較差。
e經常不能按時完成,完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
a能經常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
公司考核的管理制度3
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3、技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶冃ЧべY根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規(guī)定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
公司考核的管理制度4
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經理、副總經理
�。�2）中層管理人員：部門經理、項目經理
�。�3）專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
（4）業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
�。�3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執(zhí)行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經理根據企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執(zhí)行。
�。�2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
�。ㄒ唬┗竟べY標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：
�。�1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
�。�3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
�。�5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執(zhí)行）。
�。ǘ┘影喙べY調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。
公司考核的管理制度5
車商渠道是車險的重要戰(zhàn)略渠道，車商渠道的發(fā)展，事關公司經營的成敗。為推進車商業(yè)務快速、健康發(fā)展，公司決定在全系統(tǒng)進一步深化車商渠道的改革，現(xiàn)結合實際情況，制定了公司進一步深化車商渠道改革指導意見，具體要求如下：
一、堅定推進車商業(yè)務的統(tǒng)管專營
堅決實行車商業(yè)務的統(tǒng)一管理、專屬經營，堅定不移地推進車商業(yè)務公司化，使車商渠道成為司控渠道。
�。ㄒ唬┣袑嵓訌妼嚿虡I(yè)務的統(tǒng)籌管理。實行對車商業(yè)務的統(tǒng)管，統(tǒng)管組織統(tǒng)一規(guī)劃、部署、協(xié)調車商業(yè)務的開展：一是在分公司層面，設立車商部，負責分公司全轄車商業(yè)務的統(tǒng)籌管理；二是在中心支公司層面，設置車商渠道銷售總監(jiān)，由中支公司一名分管車險、理賠工作的班子成員擔任，領導、協(xié)調全轄車商業(yè)務的開展；符合條件的，設置車商管理部門，負責中支全轄車商業(yè)務的統(tǒng)籌管理；達不到設置車商管理部門條件的，由業(yè)務管理部或相關管理部門負責中支全轄車商業(yè)務的統(tǒng)籌管理，市區(qū)必須設置車商專屬團隊，負責市區(qū)車商業(yè)務的拓展和發(fā)展。三是在支公司層面，由支公司領導班子負責支公司轄內車商業(yè)務的統(tǒng)籌管理。
�。ǘ⿲χ行闹Ч舅诔菂^(qū)的車商業(yè)務實行專營。對中心支公司轄區(qū)的非縣域車商業(yè)務（包括C2業(yè)務和有送修需求的C3業(yè)務，有業(yè)務的綜合修理廠業(yè)務）實行專營。各中心支公司設立直屬的車商團隊，非縣域車商業(yè)務由直屬的車商團隊專營。特殊情況下，中心支公司可不設直屬的車商團隊，非縣域車商業(yè)務交由非縣域的一個支公司專營。以往車商業(yè)務未實現(xiàn)專營的中心支公司，要積極穩(wěn)妥地推進專營。在推進集中管理過程中，鼓勵業(yè)務高度集中化，鼓勵一步到位，非縣域全部車商業(yè)務集中到專營團隊來拓展和維護，嚴禁其他團隊開展非縣域車商業(yè)務。中心支公司應采取激勵、督促辦法，將非專營合作網點盡快逐步歸集到專營團隊來維護；但對總對總、分對分合作的車商，其合作網點必須立即全部歸集到專營團隊來維護。
城區(qū)直屬的車商團隊負責非縣區(qū)業(yè)務的拓展和維護，費用投放和送修規(guī)則須有中支公司總經理室參與進行談判、攻關和最終確定，送修規(guī)則須有車商銷售總監(jiān)召開車商、理賠聯(lián)席會議商定并逐月留存會議記錄和確定原則。
（三）對支公司區(qū)域車商業(yè)務實行專營。車商業(yè)務是支公司車險業(yè)務的主要組成部分，各支公司要積極應對車商業(yè)務向縣域下沉的大趨勢，有組織地搶占縣域車商業(yè)務的這一重要市場。所有支公司均需設立車商業(yè)務團隊，對車商業(yè)務實行專營，如暫達不到設立實體團隊的條件，必須設立潛力團隊。車商業(yè)務團隊的設立辦法，按銷售基本法要求執(zhí)行。
二、著力提高車商業(yè)務的集體拓展能力
車商渠道業(yè)務統(tǒng)管專營后，需要一支強有力的拓展隊伍承擔起此重任，確保統(tǒng)管專營有人做、做得好。
（一）選好配強統(tǒng)管組織及專營團隊的負責人。人才是事業(yè)的保障，要選好配強統(tǒng)管專營的負責人，保證車商業(yè)務統(tǒng)管專營取得良好效果。要以具有改革創(chuàng)新精神和良好執(zhí)行能力為標準，選配好各級車商業(yè)務統(tǒng)管組織的負責人。要以具有較強的市場拓展能力、能正確處理集體利益和個人利益關系為標準，選配好車商業(yè)務專營團隊的負責人。
�。ǘ┚酆瞎玖α繀f(xié)同拓展車商業(yè)務。全系統(tǒng)上下要調動一切可以調動的力量，協(xié)同專營團隊拓展車商業(yè)務，發(fā)揮集體優(yōu)勢，形成“拳頭效應”。分公司及中心支公司的主要負責人、分管總要將拓展車商業(yè)務作為自身重要工作之一，積極投身到車商業(yè)務一線。車險、理賠、客戶服務等職能所在部門積極陪同展業(yè)，為車商業(yè)務的開拓提供全方位的支持。建立有效的激勵機制，引導公司全體員工幫助專營團隊拓展車商業(yè)務。
三、切實提高車商渠道市場費用的使用效率
高度重視車商渠道市場費用的投放效果，堅決防范和打擊各種截留市場費用的行為。
（一）加強銷售費用的點對點投放。為杜絕經營過程中存在的風險，大力推進車商渠道市場費用點對點支付，即對我司支付的市場費用，合作車商足額開具增值稅發(fā)票，車商名稱與發(fā)票開具者名稱一致。
�。ǘ┘訌娛袌鲑M用投放的真實性管理。合作車商不能足額提供增值稅發(fā)票的，分公司要加強市場費用投放的真實性管理，通過明晰支付去向，確保銷售費用真實、全部支付給合作車商。堅持專營業(yè)務市場費用的談判權由公司主導，嚴格遵守雙人談判原則，機構負責人、車商渠道總監(jiān)或車商管理部門負責人至少有一人參與市場費用談判。提倡車商經營部門與市場費用支付部門分離，由財務、銷管等部門人員結算、支付車商費用。
四、大力強化對專營車商業(yè)務的送修資源支持
有效整合公司送修資源，支持車商業(yè)務的發(fā)展，進一步提升公司的市場競爭力。
（一）不斷完善送修機制。進一步明確車商條線與理賠條線的職責，完善考核機制，促進車商條線與理賠條線密切協(xié)作。改造送修系統(tǒng)，使系統(tǒng)既流程順暢、易于操作，又能很好地滿足送修管理的需求。
�。ǘ┧托拶Y源優(yōu)先支持專營車商業(yè)務。對送修單位進行統(tǒng)一的梳理，根據提供保費規(guī)模情況、保費質量情況、修理價格情況等，對送修單位實施分類管理，制定送修規(guī)則，優(yōu)化送修資源配置，同時，嚴禁實行一刀切的“哪里承�；啬睦锶ァ钡暮唵嗡托抟�(guī)則，必須將送修資源納入總經理室及車商渠道銷售總監(jiān)管控范圍內，將有限的送修資源向專營車商業(yè)務傾斜。
五、切實提高車商渠道的續(xù)保能力
�。ㄒ唬┨岣呖蛻粜畔⒄鎸嵭�。將客戶信息真實性納入對渠道管理人員、團隊長、維護專員的考核，切實改變當前車商渠道客戶信息真實率較低的狀況，為提高車商渠道續(xù)保率打好基礎。
�。ǘ┩晟栖嚿糖赖睦m(xù)保模式。完善“禁呼+認領+兜底”的渠道續(xù)保模式。首先是根據合作車商的要求，列出禁呼車商名單，對禁呼的車商，要進行積極溝通，切實提高給我司的業(yè)務份額。其次，由續(xù)保管理員主導，對非禁呼業(yè)務由車商渠道業(yè)務人員進行認領，同時加強對認領續(xù)保率的考核，保證認領效果。再次，對非禁呼、非認領業(yè)務進行電銷外呼兜底，發(fā)揮車電聯(lián)呼的優(yōu)勢，提升車商業(yè)務的續(xù)保率。
六、不斷提升車商渠道的專業(yè)化運營水平
�。ㄒ唬┮粩鄡�(yōu)化車商渠道的運營機制。以完善車商渠道銷售基本法為抓手，不斷總結車商渠道業(yè)務開展過程中的得失，積極借鑒行業(yè)先進主體的經驗，在組織架構、團隊建設、薪酬激勵、人員管理等方面，探索科學有效的運營模式，逐步建立健全具有核心競爭力的車商渠道運營機制。
（二）持續(xù)開展對車商條線員工的專業(yè)培訓。通過持續(xù)不斷的努力，編寫完整的培訓教材，建立完善的培訓機制，通過多層級、全方位的培訓，不斷提升車商條線管理及經營員工的專業(yè)素質，使車商條線員工得以與公司車商渠道、與中華財險一道共同進步。
七、考核要求
各機構嚴格按照車商渠道改革任務督辦表時限要求完成標準動作，對于月度沒有完成標準動作的機構，分公司采取全省通報批評和約談，對于連續(xù)兩個月沒有完成標準動作的，對相關責任人采取誡勉談話。
全系統(tǒng)各級機構，務必按照本意見的要求，思想上高度重視，決策上不搞變通，部署上周密細致，行動上堅決有力，扎扎實實深化車商渠道改革，確保改革取得實效，確保將車商渠道打造成我司具有行業(yè)競爭優(yōu)勢的渠道。
公司考核的管理制度6
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負責人
1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口數據的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、 考核指標內容
1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。
4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理
十二、考核結果及績效工資發(fā)放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：
項目
考核評定分數百分比
結果等級
發(fā)放績效工資百分比
超額完成工作任務
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務
100分
A
100%
未完成工作任務
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經理
董事長
——
副總
副總
總經理
分管其他業(yè)務副總
分管業(yè)務總監(jiān)
總監(jiān)
副總
分管其他業(yè)務總監(jiān)
分管部門經理
部門經理
總監(jiān)
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監(jiān)
所在部門經理
——
普通職員
會計
部門經理
出納
——
出納
部門經理
會計
——
經理助理
部門經理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務崗位
管理人員
經理
總監(jiān)
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業(yè)務員
主管
業(yè)務人員
——
生產崗位
管理人員
工地項目經理
副總
其他部門經理
工區(qū)隊長、設備主管、車隊隊長
工區(qū)隊長
工地項目經理
設備主管、車隊隊長
技術人員
設備主管
工地項目經理
工區(qū)隊長、車隊隊長
設備操作人員
車隊隊長
工地項目經理
工區(qū)隊長、設備主管
設備駕駛人員
技術人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經理
其他后勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領導審核指導。
公司考核的管理制度7
科技公司員工考核管理辦法
第一條為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第七條各類考核目的.:
1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。
第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,
第十一條各類考核辦法有:
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2.書面報告法:部門、員工提供總結報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十二條人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第十三條考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第十四條各考評人的意見、評語匯總到綜合部。根據公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。
第十五條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十六條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第十七條考核之后,還需征求考核對象的意見:
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
4.對公司發(fā)展的建議。
第十八條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;
3.該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同綜合部考核定案。
第十九條考核結果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據;
2.與員工工資獎金掛鉤;
3.決定對員工的獎勵與懲罰;
4.決定對員工的解聘。
第二十條本辦法由綜合部解釋、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。
公司考核的管理制度8
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使公司獎懲有所依循，需要制定并實施相應的管理制度。
1.總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2.考勤員職責
2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結果，并做出報告;
3.考勤記載符號
出勤：∨ 事假：×
病假：○ 曠工：◎
婚假：+ 喪假：±
產假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4.各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5.事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應該事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經理審批;部門主管請假，由公司總經理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。
6.病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經主管領導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7.工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經鑒定后，以工傷處理。
8.婚假
員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假。婚假期間工資照發(fā)。
9.喪假
員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10.產假、計劃生育假
10.1產假一般為57日，5個月內的早產產假為30日，雙胞胎產假為70日，產假應產前產后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。
10.2符合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產假為70日。女員工生育無人照顧者，經女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內的假期，按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育，其休息時間以事假論處。
10.4各種節(jié)育、絕育手術按醫(yī)務部門的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術后需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產，其中一次按事假記。
11.探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其保持經濟關系的員工，經養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領取結婚證書的員工，可在當年再享受最后一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時間是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時間，員工探親時公司根據實際情況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。
11.3.5探親假期內工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況，員工經批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應根據工作的情況，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12.加班倒休
12.1充分利用正常工作時間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經公司領導批準。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。
13.曠工
13.1凡下列情況均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動，經教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14.本辦法未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
15.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司考核的管理制度9
第一章總則
第1條：本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資X績效考核系數。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司考核的管理制度10
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱恕６敲鞔_考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦�。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司考核的管理制度11
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨涋k：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
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�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
（二）培訓、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調崗
經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經培訓和調崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
公司考核的管理制度12
第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經理嘉獎。
第二章具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.3崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執(zhí)委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
公司考核的管理制度13
第一章 總 則
第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；
2．合理分類、量化考核的原則；
3．有效激勵、嚴格約束的原則；
4．責權利統(tǒng)一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構及其人員。
第二章 考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：
組 長：公司總經理
成 員：公司經營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經辦主任
考核領導小組主要職責：
1．負責審定公司及各部門考核管理制度；
2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責考核結果的審定、批準；
4．負責協(xié)調處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。 公司考核領導小組下設考核辦公室�？己宿k公室設在總經辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經辦主任
成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦 質量部
營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責：
1．負責擬訂公司考核管理制度；
2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；
4．負責處理部門、員工的考核申訴；
5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；
6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程序
第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。
第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規(guī)定執(zhí)行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。
員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。
公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數、生產一部生產系數和生產二部生產系數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；
第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；
對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。
對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分
第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：
公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：
公司生產副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門平均考核得分×30%+個人考核得分×30%
公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分×70%+個人考核得分×30%
生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分×40%+生產一（二）部考核得分×30%+個人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分×70%+個人考核得分×30%
公司中層以下人員考核得分=個人考核得分
注： 對生產系數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一（二）部生產系數完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程序為
1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。
2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經理提供的公司副總經理上月的百分制考核得分結果和公司副總經理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。
5、總經辦于次月8日前完成對生產副總及生產一（二）部部長上月特別指標考核。
6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經理、副總經理提供的各類考核表，并依據本辦法“第十條”的有關規(guī)定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監(jiān)督審計室審核。
7．考核辦公室主任于每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，并提出考核結果。
8．考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開后兩天內向考核辦公室提供書面證據申請復議。經考核辦公室、監(jiān)督審計室、業(yè)務指標歸口單位和申請單位共同復查核實后，報考核辦公室主任申請修改。
9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組匯報，同時將考核領導小組批準的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。
10．人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關規(guī)定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批準后發(fā)放
第四章 月考核薪酬的計發(fā)
第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：
1、對以百分制考核為主的各類人員：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產班組長：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
3、對只做專項考核的計件（時）生產工人、食堂工作人員及輔助工：
計件（時）生產工人的月薪酬=當月計件（時）工資±當月專項考核獎罰金
食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專項考核獎罰金
第五章 考核工作有關規(guī)定
第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，并對考核工作全權負責。
第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款， 同時百分制考核單項計分為0。
第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據。
第六章 附 則
第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門相關工作方案。
第十七條 本考核制度經公司考核領導小組審定、報公司董事長批準后執(zhí)行。
第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。
公司考核的管理制度14
為切實加強公司管理，提高公司綜合管理水平，盈造文明、規(guī)范、嚴謹的公司機動車輛管理環(huán)境。根據《中華人民共和國機動車輛管理條例》、《中華人民共和國道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)，結合公司機動車輛使用性質，特制定本辦法：
第一條公司機動車輛管理辦法
�。ㄒ唬C動車輛證照申辦、年審的管理
1、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）證照及手續(xù)統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負責編號、存檔；
2、公司機動車輛年審、證照年審、新車上戶、車輛保險等統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負責辦理，各車輛駕駛員配合辦理；
�。ǘC動車輛調度與使用的管理
1、公司公務車由公司辦公室調度和管理；公司部門用車須報公司辦公室同意，由公司辦公室負責調度；
2、公司貨運車由公司辦公室和零售部協(xié)同調度和管理；日常調度主要由零售部負責管理；
3、儲備站公務車、槽車用車的使用，由該站主管部門進行調度和管理；
4、公司送氣摩托車由零售部調度，分派的駕駛員（送氣工）自行管理；
�。ㄈC動車輛安全與維護的管理
1、公司機動車輛（公務車、槽車、貨運車）的日常安全與維護，由分派的專職駕駛員負責，如部分車輛無專職駕駛員，則由臨時駕駛員負責對車輛的安全與維護，由公司辦公室負責監(jiān)督與管理；
2、公司送氣摩托車的安全與維護由分派的送氣員自行負責；
3、公司機動車輛（公務車、槽車、貨運車）必須停放在公司指定停車場或存車處；
第二條機動車輛考核辦法
�。ㄒ唬┕竟珓哲嚨目己宿k法
1、公司各部門公務用車須向公司辦公室申請用車，公司辦公室須登記用車部門往返地點和派員人數，審核同意后方可派車；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
2、公司公務車（包括儲備站公務車）嚴禁公借私用，公司員工如需私用必須向其主管部門說明，由部門主管報公司辦公室審核，再報總經理審批后方可派車，且油耗費用自理；如違反本條例而發(fā)生公車私用行為，則考核違規(guī)人員100元；
3、公司公務車凡公休日時間，一律停放在公司指定停車場地。如個人需用，須報總經理同意后方可使用，且一切費用自行承擔，違者罰款300元；
4、公司公務車（包括儲備站公務車）外借須經總經理或副總經理同意；如違反本條件則考核違規(guī)人員100元；
�。ǘ┕矩涍\車的考核辦法
1、公司貨運工作，駕駛員須有運輸往返地點和油耗記錄，每日的派車記錄統(tǒng)計須由零售部負責人審核并簽字；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
2、公司貨運車油耗、公里數，由零售部負責人每月底向公司辦公室統(tǒng)計報表；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
3、儲備站槽車油耗的考核辦法按公司貨運車考核辦法執(zhí)行；
�。ㄈC動車輛相關費用考核辦法
1、公司機動車輛（公務車、貨運車）每月油票由公司辦公室統(tǒng)一購買和發(fā)放，辦公室須根據月油耗統(tǒng)計表和油耗定額，報總經理審批方可購買；對超定額部分，報總經理批準后，進行考核；
2、公司機動車輛（公務車、貨運車）每期的油票由部門負責人領取，油票報領表須有部門負責人核定并簽字后發(fā)放；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
3、儲備站公務車、槽車的事故考核及處理辦法由該站自行制定，報公司備案；
第三條交通事故及理賠的管理及考核辦法
1、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀駕駛，而造成交通處罰事件，則由違章駕駛人員自行承擔交通罰款；
2、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀駕駛行為，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，公司則有權扣除該事故駕駛員的保證金，并根據用工雙方簽定的駕駛責任書，追究責任人相關法律責任和經濟責任；
3、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）如因不可抗拒的原因，導致交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，根據交通管理事故鑒定報告，按《中華人民共和國道路交通事故法》等相關規(guī)定執(zhí)行；事故造成的機動車輛經濟賠償按保險公司有關理賠的規(guī)定執(zhí)行；
第四條未盡事宜
1、公司對公務車、貨運車油耗的定額，由公司測算后下達指標，進行考核；
2、儲備站公務車、槽車的油耗定額，由儲備站自行制定，報公司備案；
3、本考核辦法，未盡事宜，將在實施過程中逐步完善；
公司考核的管理制度15
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設計
組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒�(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現(xiàn)，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
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