【薦】績(jī)效考核管理制度

　　現(xiàn)如今，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的績(jī)效考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jī)效考核管理制度1

　　1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則。

　　3、收集各部門(mén)績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

　　4、指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展考核工作，為績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問(wèn)題。

　　5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門(mén)績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。

　　7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績(jī)效考核工作情況

　　9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

績(jī)效考核管理制度2

　　第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

　　第六條對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)透過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

　　崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

　　第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對(duì)貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

　　2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績(jī)效考核管理制度3

　　第一章總則

　　第一條:目的

　　為持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

　　第二條:范圍

　　德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條:考核原則

　　客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果;

　　自主原則:各部門(mén)可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則,部門(mén)內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);

　　公開(kāi)原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過(guò)程調(diào)整,對(duì)員工公開(kāi);

　　反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià);

　　第二章考核體系

　　第四條:考核對(duì)象

　�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;

　�、㈩悊T工:基層管理人員;

　　ⅲ類員工:管理人員;

　　第五條:考核內(nèi)容

　　考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　第六條:考核類型

　　員工績(jī)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

　　第三章考核實(shí)施

　　第七條:考核權(quán)責(zé)

　　總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購(gòu)、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。

　　各部門(mén):按照本辦法負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行評(píng)分;

　　綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過(guò)程。

　　第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

　　考核得分

　　考核結(jié)果及等級(jí)

　　績(jī)效系數(shù)

　　95(含)以上

　　績(jī)效特優(yōu)(a)

　　1

　　90-95分

　　績(jī)效優(yōu)秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　績(jī)效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　績(jī)效達(dá)標(biāo)(d)

　　0.5

　　60分以下

　　績(jī)效不合格(e)

　　0.1

　　第九條:考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門(mén)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門(mén)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　3.各部門(mén)第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門(mén)人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　第十條:工資核算

　　1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+其他補(bǔ)貼

　　備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　工資等級(jí)

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　1

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　2

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　3

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　4

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績(jī)效工資=預(yù)定績(jī)效工資x個(gè)人考核績(jī)效系數(shù)

　　備注:其中各部門(mén)績(jī)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jī)效工資

　　表二績(jī)效工資上下限額度

　　3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元

　　職等

　　職級(jí)

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　a

　　a1

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　b

　　b1

　　300

　　500

　　主任

　　c

　　c1

　　200

　　400

　　主管

　　d

　　d1

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條:考核流程

　　第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

　　第十二條:考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

　　(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);

　　(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);

　　(3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;

　　第十三條:績(jī)效改進(jìn)

　　考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　第五章考核結(jié)果運(yùn)用

　　第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

　　經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;

　　第十五條:晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績(jī)效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高其積極性;

　　第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工

　　各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。

　　第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)

　　各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第十八條:備注

　　以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

　　第六章考核結(jié)果管理

　　第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;

　　第二十條:考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人,部門(mén)負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

　　第二十一條:考核結(jié)果歸檔

　　考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門(mén)負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

　　第二十二條:考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

　　第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。

　　第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核管理制度4

　　第一條為加強(qiáng)對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡(jiǎn)稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國(guó)家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。

　　第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬(wàn)元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。

　　第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍

　　1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級(jí)生態(tài)村建設(shè)等；

　　2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；

　　3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；

　　4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級(jí)生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；

　　5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；

　　6、國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地建設(shè)；

　　7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；

　　8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。

　　第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)條件

　　申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：

　　1、申請(qǐng)單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨(dú)立核算的項(xiàng)目投資主體，市政府投資的建設(shè)項(xiàng)目不納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍；

　　2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；

　　3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；

　　4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；

　　5、申請(qǐng)單位在近兩年內(nèi)沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；

　　6、項(xiàng)目已建成并通過(guò)驗(yàn)收。建設(shè)周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過(guò)60%。

　　第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)程序

　　1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請(qǐng)條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請(qǐng)。

　　2、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績(jī)效）分析、項(xiàng)目已建成或通過(guò)驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。

　　3、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批

　　根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門(mén)對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　1、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬(wàn)元；創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元。

　　2、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元；創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元。

　　3、創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。

　　4、創(chuàng)建為上虞市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

　　5、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元；省級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

　　6、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

　　7、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元；省級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

　　8、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。

　　9、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。

　　10、創(chuàng)建為市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元（對(duì)創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。

　　11、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；

　　12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。

　　13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬(wàn)元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元。

　　14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。

　　第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付

　　市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

　　第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理

　　1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行�？顚Ｓ茫瑖�(yán)禁截留、擠占或挪作他用。

　　2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。

　　3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。

　　4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門(mén)應(yīng)督促其限期整改，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。

　　第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度5

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開(kāi)展績(jī)效考核工作的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位，各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)下屬員工工作績(jī)效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門(mén)。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書(shū)

　　年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門(mén)，在與部門(mén)經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門(mén)經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

績(jī)效考核管理制度6

　　第一章總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

　　績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jī)效;

　　2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

　　第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jī)就受理者的業(yè)績(jī);

　　2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，受理者不可推卸的責(zé)任;

　　4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章

　　第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

　　第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

　　2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2.1.部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

　　2.2.部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

　　2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

　　2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

　　2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

　　2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

　　2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

　　2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jī)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

　　4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

　　2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

　　2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

　　2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

　　2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

　　第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

　　1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

　　3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

　　第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門(mén)按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

　　a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級(jí)績(jī)效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級(jí)績(jī)效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級(jí)績(jī)效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

　　考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門(mén)考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

　　2、年度獎(jiǎng)金的分配;

　　3、晉職資格的確認(rèn);

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;

　　5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正�？己撕笤賹�(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　4、績(jī)效考核管理制度

　　一般公司都會(huì)有績(jī)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jī)效考核管理制度，希望對(duì)家有用!

　　目的

　　對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開(kāi)展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規(guī)范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

　　3.1.2公司績(jī)效考核采用兩級(jí)考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jī)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jī)效。

　　3.1.3員工績(jī)效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核每年一次。

　　3.1.5績(jī)效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門(mén)協(xié)助執(zhí)行。

　　3.1.6績(jī)效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。

　　3.1.7公司績(jī)效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績(jī)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績(jī)效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績(jī)效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計(jì)超過(guò)(含)5日的;

　　c病假累計(jì)超過(guò)(含)10日的;

　　d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績(jī)低于70分的;

　　e在工作中出現(xiàn)重過(guò)失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

　　3.2.4總監(jiān)以上人員績(jī)效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績(jī)效考核方式。

　　3.3.2KPI績(jī)效考核

　　3.3.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五個(gè)方面及評(píng)分權(quán)重：

　　a個(gè)人素質(zhì)10%

　　b工作態(tài)度10%

　　c專業(yè)知識(shí)10%

　　d工作能力20%

　　e工作業(yè)績(jī)50%

　　3.3.2.2KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績(jī)效考核準(zhǔn)備

　　人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績(jī)效考核表格。

　　3.4.2績(jī)效考核開(kāi)始

　　各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評(píng)分。

　　3.4.3考核評(píng)分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。

　　3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

　　3.4.5績(jī)效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動(dòng)。

　　3.5績(jī)效考核結(jié)果劃分

　　員工績(jī)效考核成績(jī)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。

　　3.6績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　3.6.1考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

　　3.6.2對(duì)績(jī)效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲：

　　A等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%～130%;

　　B等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%～110%;

　　C等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;

　　D等：被考核人該考核期內(nèi)無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　3.6.3績(jī)效考核員工績(jī)效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行：

　　制造部季度績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。

　　3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績(jī)突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

　　3.6.5工作調(diào)配：考核成績(jī)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　3.6.6晉升：考核成績(jī)作為員工晉升的參考依據(jù)。

　　3.6.7調(diào)薪：在一個(gè)考核年度內(nèi)，績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級(jí)。

　　3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi)，有二次績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績(jī)效考核時(shí)間

　　3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jī)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　3.8績(jī)效饋

　　3.8.1績(jī)效饋不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jī)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

　　3.8.2績(jī)效饋在績(jī)效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開(kāi)。

　　3.9績(jī)效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請(qǐng)，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在五個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效考核仲裁員會(huì)進(jìn)行仲裁。

　　3.9.3績(jī)效考核仲裁員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：

　　a人事行政部經(jīng)理

　　b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理

　　c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員

　　d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

　　e被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工

　　3.9.4績(jī)效考核仲裁員會(huì)在聽(tīng)取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

績(jī)效考核管理制度7

　　第一章 總則

　　第一條 依據(jù)《員工績(jī)效管理制度 》制定本辦法。

　　第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第三條 各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章 指導(dǎo)思想

　　第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。

　　第六條 考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

　　第三章 績(jī)效管理的操作方法

　　第七條 員工績(jī)效管理

　　按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條 績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條 個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：

　　1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

　　5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十條 個(gè)人績(jī)效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條 部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

　　第十二條 各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條 績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條 每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十七條 被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

　　第十九條 對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

　　第二十五條 員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章 附則

　　第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度8

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績(jī)效考核辦法

　　第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法

　　第七章基層人員績(jī)效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績(jī)效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績(jī)優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　�。ǘ�）通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

　�。ㄈ�）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　　（四）通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jī)效為導(dǎo)向；

　　（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

　�。ㄈ�）多角度考核；

　　（四）公平、公正、公開(kāi)原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jī)效工資的發(fā)放；

　　（二）薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　　（三）崗位晉升及調(diào)整；

　　（四）員工培訓(xùn)安排；

　�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評(píng)比。

　　具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對(duì)象分類

　　考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

　�。ǘ�）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模╉�(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。

　　第九條績(jī)效考核方法

　　xx公司績(jī)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jī)效考核。

　　第十條績(jī)效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jī)效考核表，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表格；

　�。ǘ�）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競(jìng)爭(zhēng)力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jī)效考核表格為主；

　�。ㄈ�）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jī)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jī)效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；

　�。ㄋ模╉�(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。

　�。ㄒ唬�業(yè)績(jī)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

　�。ǘ�）品行維度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。

　　不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過(guò)程。

　　第十三條績(jī)效考核評(píng)分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬┤穗H交往能力

　�。ǘ�）影響力

　�。ㄈ�）領(lǐng)導(dǎo)能力

　�。ㄋ模�溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　�。�六）計(jì)劃和執(zhí)行能力

　�。ㄆ撸┲�識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬�溝通理解能力

　　（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力

　�。ㄈ�）專業(yè)技能

　�。ㄋ模┲�識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

　　（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

　�。ǘ�）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；

　�。ㄋ模�業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

　　第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

　�。ㄒ唬┲匾�性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　�。ǘ�）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　�。ㄈ�）一致性：各層級(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。

　　第十七條提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　　（二）可度量的：績(jī)效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過(guò)數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

　�。ㄈ�）可實(shí)現(xiàn)的：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

　�。ㄋ模┈F(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

　�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說(shuō)明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實(shí)施流程

　　考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績(jī)效考核全流程圖

　�。ㄒ唬┕�司全員開(kāi)展各崗位工作分析；

　�。ǘ�）人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來(lái)源中提取績(jī)效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫(kù)；

　�。ㄈ�）從考核指標(biāo)庫(kù)中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；

　�。ㄋ模�從行為考核指標(biāo)庫(kù)中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；

　�。�六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；

　　（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；

　�。ò耍┲苯由霞�(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；

　�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

　�。ㄊ�）人力資源部進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第二十條人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分。考核過(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績(jī)效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。

　　第二十五條對(duì)于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當(dāng)月績(jī)效工資，不參與當(dāng)月績(jī)效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

　　下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個(gè)人年度考核

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核

　　年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績(jī)效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力的長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　�。ǘ�）對(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個(gè)人年度考核方法

　　個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對(duì)公司高層管理人員以外的崗位

　　個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：

　　個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jī)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）針對(duì)公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績(jī)效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無(wú)需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

　　個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

　�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降

　　績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　�。ǘ�）工資等級(jí)升降

　　工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。

　　具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)

　　針對(duì)考核成績(jī)，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

　　第五章高管人員績(jī)效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營(yíng)銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(zhǎng)等崗位。

　　第三十三條考核指標(biāo)類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績(jī)效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　�。ǘ�）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

　　對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績(jī)效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績(jī)效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績(jī)效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；

　　5.對(duì)考核過(guò)程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ�）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，約定考核指標(biāo)范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；

　　4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績(jī)效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對(duì)考核過(guò)程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ�）競(jìng)爭(zhēng)力排名考核

　　1.競(jìng)爭(zhēng)力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競(jìng)爭(zhēng)力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；

　　4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤(rùn)率等，形成競(jìng)爭(zhēng)力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)，填寫(xiě)競(jìng)爭(zhēng)力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；

　　7.年度競(jìng)爭(zhēng)力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；

　　8.競(jìng)爭(zhēng)力排名與年度績(jī)效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績(jī)效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

　　第三十八條考核指標(biāo)類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。

　�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ�）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　�。ㄈ�）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　　（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測(cè)評(píng)。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

　　（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　�。ㄈ�）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來(lái)源之一；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績(jī)效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標(biāo)類型

　　基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　�。ǘ�）人員調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；

　�。ㄈ�）制定針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來(lái)源；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì)

　　薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　　（二）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2.對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，并定期更新；

　　8.對(duì)考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

　　2.負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定；

　　3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

　　薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

　　第五十條申訴受理

　　（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。

　�。ㄈ�）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績(jī)效考核過(guò)程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核管理制度9

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

　　（二）自主原則：各部門(mén)可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則，部門(mén)內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

　　（三）公開(kāi)原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整對(duì)員工公開(kāi)。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

　　四、權(quán)責(zé)

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果的審批，部門(mén)績(jī)效的考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題調(diào)解。

　�。ǘ�）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績(jī)效考核工作的推進(jìn)，績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定，督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

　�。ㄈ�）各部門(mén)：負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)當(dāng)前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jī)效。

　　五、考核對(duì)象

　�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據(jù)部門(mén)的整體工作成績(jī)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門(mén)考核評(píng)分×80%；部門(mén)員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門(mén)考核評(píng)分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

　　（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

　　七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

　　詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jī)效考核表》

　　附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

　　九、考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jī)效工資計(jì)算方式

　　績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分

　�。ǘ�）績(jī)效工資發(fā)放方式

　　月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ�）考核流程

　�。�1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)當(dāng)前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

　�。�2）績(jī)效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

　�。�3）績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

　　行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

　�。�4）績(jī)效考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　　A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　�。�5）考核結(jié)果歸檔

　　考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓�管理部存檔。

　�。�6）考核結(jié)果申訴

　　A如對(duì)部門(mén)考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

　　B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　C若員工對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

　　十、考核結(jié)果運(yùn)用

　�。ㄒ唬┛己说燃�(jí)

　　考核等級(jí)對(duì)照表

　　考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

　　100分>得分≥90分績(jī)效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績(jī)效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績(jī)效良好（C）

　　70分>得分≥60分績(jī)效合格（D）

　　得分<60分績(jī)效不合格（E）

　　（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓(xùn)

　　月度考核不合格人員，部門(mén)針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　　（三）晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級(jí)）、優(yōu)良（B級(jí)）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門(mén)績(jī)效考核表》。

　　2《崗位績(jī)效考核表》。

　　3《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

績(jī)效考核管理制度10

　　一、根據(jù)排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

　　二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對(duì)客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規(guī)范化操作。

　　三、工作時(shí)間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書(shū)，看報(bào)，做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。

　　四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評(píng)一次與工資掛釣。

　　五、準(zhǔn)時(shí)參加餐前會(huì)，按要求做好工作。

　　六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

　　七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。

　　八、服務(wù)時(shí)必須講普通話，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。

　　九、不得使用工作電話談私事，上班時(shí)手機(jī)不允許帶在身上。

　　十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號(hào)桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺(jué)維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。

　　十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢(qián)包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門(mén)。

　　十三、做好部門(mén)計(jì)劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個(gè)人衛(wèi)生，隨時(shí)保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個(gè)人衛(wèi)生。

　　十四、值臺(tái)包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門(mén)口。（以便客人招呼）

　　十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書(shū)面申請(qǐng)。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。

　　十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。

　　十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。

　　十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì)客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

　　十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。

　　二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

　　儀表儀容

　　頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(zhǎng)發(fā)一定要盤(pán)起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。

　　面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

　　手保持清潔，不能留長(zhǎng)指甲，不能涂有色指甲油。

　　飾物不戴夸張項(xiàng)鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。

　　工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號(hào)名牌，穿裙子時(shí)，應(yīng)穿長(zhǎng)筒肉色絲襪。

　　腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。

　　餐飲部服務(wù)員考勤和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

　　2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

　　3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺(tái)8分

　　4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分

　　5、擺臺(tái)規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分

　　6、愛(ài)護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺(tái)面4分

　　7、餐前會(huì)4分17、餐后結(jié)束工作4分

　　8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分

　　9、服務(wù)程序8分19、計(jì)劃衛(wèi)生8分

　　10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分

　　附：錯(cuò)上菜或錯(cuò)設(shè)訂單，按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等，按零售價(jià)五倍賠償。

績(jī)效考核管理制度11

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績(jī)效與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來(lái)，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效表現(xiàn)，從而督促和確保個(gè)人、部門(mén)、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績(jī)效全面、持續(xù)提升。

　　1.3讓員工認(rèn)識(shí)到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團(tuán)董事長(zhǎng)以外的所有在職員工。

　　3.績(jī)效考核原則

　　3.1公開(kāi)原則：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;

　　3.2客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;

　　3.4時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

　　二、績(jī)效管理組織

　　1.集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

　　1.1 集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

　　1.2集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

　　1) 組長(zhǎng)：集團(tuán)總裁

　　2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

　　1.3集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團(tuán)總部各部門(mén)和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作;

　　3) 就績(jī)效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策;

　　4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門(mén)及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)等;

　　負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確�？�(jī)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。

　　2.集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組

　　2.1集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　2.2績(jī)效管理執(zhí)行小組組成：

　　1) 組長(zhǎng)：集團(tuán)分管績(jī)效管理的副總裁

　　2) 副組長(zhǎng)：審計(jì)總監(jiān)

　　3) 組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。

　　2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門(mén)和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門(mén)和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

　　3) 組織開(kāi)展集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決;

　　4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門(mén)和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門(mén)對(duì)其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門(mén)統(tǒng)一備案;

　　5) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門(mén)和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);

　　6) 對(duì)集團(tuán)總部各部門(mén)和各區(qū)域公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　負(fù)責(zé)審查績(jī)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確�？�(jī)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。

　　3.區(qū)域公司績(jī)效工作小組

　　3.1各區(qū)域公司成立績(jī)效工作小組，作為區(qū)域公司績(jī)效管理體系實(shí)施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績(jī)效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

　　3.2 區(qū)域公司績(jī)效工作小組須接受集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

　　3.3區(qū)域公司績(jī)效工作小組作為區(qū)域公司績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　3.4區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成：

　　1) 組長(zhǎng)：區(qū)域公司董事長(zhǎng)(或總經(jīng)理)

　　2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。

　　3.5區(qū)域公司績(jī)效工作小組職責(zé)：

　　1) 審批區(qū)域公司各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);

　　2) 組織區(qū)域公司各部門(mén)根據(jù)區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解和制定;

　　3) 組織開(kāi)展區(qū)域公司的.績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決;

　　4) 對(duì)區(qū)域公司各部門(mén)進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門(mén)對(duì)員工個(gè)人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

　　5) 負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域公司各部門(mén)績(jī)效管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);

　　6) 對(duì)區(qū)域公司各部門(mén)績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)區(qū)域公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)。

　　4.各部門(mén)在績(jī)效管理中的主要職責(zé)

　　4.1各部門(mén)(集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司各部門(mén))都是績(jī)效管理的主體，都承擔(dān)績(jī)效管理的具體實(shí)施工作：

　　1) 配合區(qū)域公司績(jī)效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

　　2) 對(duì)其他部門(mén)相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià);

　　3) 制定本部門(mén)員工績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;

　　匯總本部門(mén)員工考核結(jié)果，并按要求及時(shí)上報(bào)。

　　三、考核周期和考核關(guān)系

　　1.績(jī)效考核周期

　　1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　1.2集團(tuán)總部各部門(mén)、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門(mén)均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　2.績(jī)效管理時(shí)間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jī)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jī)效考核結(jié)果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司及其部門(mén)和全體員工的季度績(jī)效計(jì)劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號(hào)對(duì)上一年度集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司及其部門(mén)和全體員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并最終得到年度績(jī)效考核結(jié)果;

　　每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司及其部門(mén)和全體員工的年度績(jī)效計(jì)劃。

　　注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節(jié)假日順延。

　　3.考核對(duì)象與考核關(guān)系

　　3.1對(duì)于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。

　　3.2對(duì)于區(qū)域公司各部門(mén)的考核：區(qū)域公司績(jī)效工作小組為區(qū)域公司各部門(mén)季度和年度績(jī)效的直接考核人。

　　3.3對(duì)于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)。

　　四、績(jī)效計(jì)劃制定

　　1.年度績(jī)效計(jì)劃制定

　　1.1集團(tuán)年度績(jī)效計(jì)劃制定

　　集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、自身優(yōu)劣勢(shì)的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。

　　根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開(kāi)部門(mén)目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會(huì)，確定集團(tuán)各部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

　　1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃制定

　　區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

　　集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

　　集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)信息。

　　1.3區(qū)域公司各部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃制定

　　由區(qū)域公司績(jī)效工作小組牽頭，各部門(mén)參與制定，內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門(mén)年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司各部門(mén)年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。

　　區(qū)域公司各部門(mén)職責(zé)。

　　對(duì)部門(mén)的考核須體現(xiàn)出對(duì)公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。

　　2.季度績(jī)效計(jì)劃制定

　　2.1區(qū)域公司季度績(jī)效計(jì)劃制定

　　由區(qū)域公司績(jī)效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

　　區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

　　2.2區(qū)域公司各部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃制定

　　由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績(jī)效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績(jī)效計(jì)劃)，由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門(mén)季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門(mén)季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)。

　　部門(mén)季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃和季度績(jī)效計(jì)劃。

　　部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

　　部門(mén)職責(zé)。

　　2.3個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃制定

　　由部門(mén)負(fù)責(zé)人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，個(gè)人與部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

　　個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門(mén)季度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門(mén)季度績(jī)效目標(biāo)。

　　個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃。

　　部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃。

　　部門(mén)工作計(jì)劃。

　　所在崗位職責(zé)。

　　3.中期績(jī)效目標(biāo)調(diào)整

　　3.1區(qū)域公司的年度和季度績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時(shí)，方可重新調(diào)整：

　　市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jī)效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過(guò)于容易實(shí)現(xiàn)的;

　　出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績(jī)效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;

　　集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過(guò)討論同意調(diào)整年度和季度績(jī)效目標(biāo)值的。

　　3.2 區(qū)域公司各部門(mén)年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績(jī)效工作小組同意。

　　3.3集團(tuán)總部各部門(mén)年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

　　五、過(guò)程監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　1.績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

　　1.1使員工了解自己績(jī)效努力的方向以及目前與績(jī)效目標(biāo)之間的差距;

　　1.2直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達(dá)成共識(shí)，并找到改善績(jī)效的方法，幫助員工提高績(jī)效水平;

　　1.3績(jī)效的事前管理與改善，改善績(jī)效管理關(guān)系和氛圍;

　　1.4將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。

　　2.績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

　　2.1區(qū)域公司績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議。

　　2.2季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行工作回顧，并填寫(xiě)《月度績(jī)效回顧與總結(jié)》(詳見(jiàn)附件一)。

　　員工月度績(jī)效回顧由部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

　　部門(mén)月度績(jī)效回顧由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門(mén)、區(qū)域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jī)效完成情況，提交《季度績(jī)效回顧與總結(jié)》(詳見(jiàn)附件二)。

　　六、績(jī)效評(píng)估

　　1.季度考核

　　1.1區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)完成區(qū)域公司上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

　　1.2區(qū)域公司部門(mén)季度考核流程

　　區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門(mén)上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　1.3個(gè)人季度考核流程

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績(jī)效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門(mén)內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。

　　1.4季度考核評(píng)分方法

　　部門(mén)和季度績(jī)效評(píng)估依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績(jī)效得分。

　　部門(mén)協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門(mén)協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》(詳見(jiàn)附件三)進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門(mén)/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》(詳見(jiàn)附件四)進(jìn)行打分。

　　普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》(詳見(jiàn)附件五)由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　1.5季度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

　　季度考核區(qū)域公司績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

　　季度考核部門(mén)績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)部門(mén)季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：

　　季度考核個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

　　2.年度考核

　　2.1區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)完成區(qū)域公司上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁審批。

　　2.2部門(mén)年度考核流程

　　區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門(mén)上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　2.3個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核結(jié)果由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門(mén)內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。

　　2.4年度考核評(píng)分方法

　　年度考核評(píng)分方法同季度考核。

　　集團(tuán)副總裁年度績(jī)效得分=各區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分×25%+分管集團(tuán)部門(mén)平均年度績(jī)效得分×25%

　　集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績(jī)效得分=(分管區(qū)域公司季度績(jī)效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績(jī)效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門(mén)平均年度績(jī)效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jī)效得分=區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×50%+區(qū)域公司年度績(jī)效得分×50%

　　區(qū)域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jī)效得分=部門(mén)年度績(jī)效考核得分

　　員工年度績(jī)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jī)效得分

　　2.5年度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

　　年度考核區(qū)域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。

　　3.考核后的績(jī)效溝通與反饋

　　3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋，績(jī)效溝通與反饋采取績(jī)效面談的方式。

　　3.2績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

　　3.3進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

　　員工《職位說(shuō)明書(shū)》;

　　員工《績(jī)效計(jì)劃》;

　　直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

　　3.4績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營(yíng)造輕松、自然、坦誠(chéng)的交流環(huán)境。

　　七、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

　　1.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)

　　高管薪酬組合為固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=90：10，績(jī)效獎(jiǎng)金中季度獎(jiǎng)金總額和目標(biāo)年終獎(jiǎng)金各占50% ，季度獎(jiǎng)金總額平均分配到四個(gè)季度為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金。

　　1.1季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額。

　　區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　部門(mén)目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=部門(mén)內(nèi)員工目標(biāo)季度獎(jiǎng)金總額

　　部門(mén)實(shí)際季度獎(jiǎng)金=部門(mén)目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門(mén)季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門(mén)季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(mén)(不包括項(xiàng)目部)季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門(mén)季度績(jī)效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎(jiǎng)金系數(shù)×20%

　　部門(mén)季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金/∑(部門(mén)目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門(mén)季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門(mén)季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　部門(mén)其他人員季度可分配獎(jiǎng)金=部門(mén)實(shí)際季度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金

　　個(gè)人實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門(mén)季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門(mén)其他人員季度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　1.2年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

　　區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎(jiǎng)金=該高管目標(biāo)獎(jiǎng)金×該高管年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　部門(mén)目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=部門(mén)內(nèi)員工目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

　　部門(mén)實(shí)際年度獎(jiǎng)金=部門(mén)目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門(mén)年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門(mén)年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(mén)(不包括項(xiàng)目部)年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門(mén)年度績(jī)效獎(jiǎng)金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×20%

　　部門(mén)年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金/∑(部門(mén)目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門(mén)年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門(mén)年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　部門(mén)其他人員年度可分配獎(jiǎng)金=部門(mén)實(shí)際年度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金

　　個(gè)人實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門(mén)年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　個(gè)人年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門(mén)其他人員年度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　2.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)于績(jī)效等級(jí)為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為B(良好)的員工，區(qū)域公司績(jī)效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級(jí)別和薪酬的上調(diào))提案，報(bào)集團(tuán)總裁。

　　2.2工作調(diào)動(dòng)

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效等級(jí)為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)審核后，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

　　2.3解聘

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效等級(jí)連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

　　八、績(jī)效考核申訴

　　1.申訴時(shí)限

　　1.1在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)�考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績(jī)效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。

　　1.2隔級(jí)主管和區(qū)域公司績(jī)效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式(詳見(jiàn)附件六)提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公司績(jī)效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組記錄備案。

　　2.2隔級(jí)主管(或績(jī)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，并由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組處理，并對(duì)區(qū)域公司績(jī)效工作小組和集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.4集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管、區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則將書(shū)面結(jié)果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績(jī)，由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理);

　　2.6申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

　　九、績(jī)效考核文檔使用與保存

　　1.績(jī)效考核文檔保存格式

　　1.1員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列;

　　1.2各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

　　2.績(jī)效考核文檔保存方法

　　2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷毀;

　　2.2在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.3在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。

　　3.績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

　　3.1為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱;

　　為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況;

　　在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。

　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件;

　　集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件;

　　集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績(jī)效考核管理制度12

　　員工績(jī)效考核制度

　　第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　�。ǘ�）平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　�。ㄈ�）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　　（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　�。�2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　�。ǘ�）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

　�。ǘ�）培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核管理制度13

　　績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱"考評(píng)"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評(píng)定過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評(píng)的目的和用途

　　1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

　　2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　二、考評(píng)的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

　　3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

　　三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績(jī)效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

　　◆關(guān)鍵績(jī)效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

　　2、分值計(jì)算：

　　原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見(jiàn)績(jī)效考核表。（附件一）

　　四、考評(píng)的一般程序

　　1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng)，包括基本績(jī)效考核和關(guān)鍵績(jī)效考核；

　　2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績(jī)效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)，關(guān)鍵績(jī)效考核由公司對(duì)應(yīng)部門(mén)進(jìn)行考評(píng)；

　　3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序；

　　4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

績(jī)效考核管理制度14

　　第一條：本制度是對(duì)銷售部門(mén)主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

　　第二條：績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

　　第三條：績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

　　第四條：績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

　　（1） 任務(wù)績(jī)效是指?jìng)�(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　�。�2） 管理績(jī)效 （管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

　　忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問(wèn)題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

　　第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：

　　A， 卓越

　　B， 良好

　　C， 達(dá)到要求

　　D， 有待改進(jìn)

　　E， 不能勝任

　　第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。

　　績(jī)效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門(mén)的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

　　效考核的重要依據(jù)�！秱�(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日�？己说闹匾�依據(jù)�！秱�(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書(shū)內(nèi)。

　　第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞�(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核�？�(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　�。�1） 個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

　　（2） 直接上級(jí)日�？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。

　�。�3） 橫向部門(mén)主管人員評(píng)估意見(jiàn)。

　�。�4） 隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見(jiàn)。

　　第十八條：部門(mén)內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門(mén)主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門(mén)間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

　　第二十條：績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

　�。�1） 績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門(mén)為單位送達(dá)人力資源部。

　�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

　　績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

　�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。

　�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

　　第二十一條：年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效

　　考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實(shí)施。

績(jī)效考核管理制度15

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核資料

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

　�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

　　④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

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