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私企績效考核規(guī)章制度管理制度（通用11篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的私企績效考核規(guī)章制度管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 1
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的'，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”；
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元，請核對一下；
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 2
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的.薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)
1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
(一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)
(二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類
13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占
15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的
1個月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 3
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由
而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的.工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按(xx)文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 4
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂；
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表；
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的.崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額；
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為x日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 5
1.目的
相對合理地考核、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進，鞭策落后，督促各部門按期、按質(zhì)、按量完成公司月度及年度經(jīng)營目標，真正體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，逐步建立健全激勵機制、約束機制和獎勵機制，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎(chǔ)。
2.適用范圍
本制度適用于公司總裁以下所有員工的月度考核、年度考核以及項目考核。
3.考評原則
3.1公開、公平、公正；
3.2綜合績效、及時激勵；
3.3目標與現(xiàn)狀靈活結(jié)合；
3.4考核業(yè)績與考核薪酬掛鉤。
4.權(quán)責(zé)
4.1績效考評的組織工作由績效考核委員會負責(zé)。
4.2考核標準的制訂以及考核工作的完成：
4.2.1各部門員工考核工作由部門經(jīng)理、部門總監(jiān)負責(zé)；
4.2.2部門經(jīng)理的考核工作由總監(jiān)、主管副總(總助)負責(zé)；
4.2.3部門總監(jiān)以上的考核工作由分管副總裁(或同等職位)、總裁負責(zé)；
4.2.4副總裁以上的考核工作由總裁負責(zé)考核；
4.3考核工作的匯總及審核工作均由績效考核委員會負責(zé)。
4.4考核標準及考核結(jié)果的審批：
4.4.1各部門員工考核標準及考核結(jié)果的審批由總監(jiān)負責(zé)；
4.2.2部門經(jīng)理以上人員的考核標準及考評結(jié)果的`審批由總裁負責(zé)。
5.指標體系
5.1效益指標；
5.1.1公司整體收入預(yù)算執(zhí)行情況；
5.1.2公司整體費用預(yù)算執(zhí)行情況；
5.1.3部門收入預(yù)算執(zhí)行情況；
5.1.4部門費用預(yù)算執(zhí)行情況
5.1.5個人業(yè)績指標完成情況。
5.2個性指標；
5.2.1工作計劃完成情況；
5.2.2崗位基礎(chǔ)工作完成情況。
5.3制度指標；
5.3.1獎懲記錄評分；
5.3.2考勤評分；
5.4共性指標；
5.4.1遵紀守法；
5.4.2安全警覺；
5.4.3自發(fā)自制；
5.4.4體能體態(tài)；
5.4.5團隊配合；
5.4.6領(lǐng)導(dǎo)能力；
5.4.7溝通能力；
5.4.8學(xué)習(xí)創(chuàng)新。
6.操作方法
以《員工績效考核表》中所列范圍為考核內(nèi)容，以工作績效目標為考核依據(jù)，以完成月度企業(yè)預(yù)算及公司總體工作計劃為最終目標，以月終成績評核為獎勵標準。
7.考評步驟
7.1考評指標擬定：
7.1.1考評期的上月25日，各部門(分子公司)將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預(yù)算交財務(wù)部預(yù)算人員，行政部、財務(wù)部預(yù)算人員在匯總后于26日交總裁辦；
7.1.2總裁辦于27日將所有計劃和預(yù)算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)；
7.1.3總裁辦于28日召開月度計劃及預(yù)算審批會議，總公司部門經(jīng)理以上、分子公司總經(jīng)理以上人員出席會議，根據(jù)工作計劃的需求，與會者可提請有關(guān)人員列席會議；
7.1.4凡報本月預(yù)算者，必須同時上報上月預(yù)算執(zhí)行情況和收益情況匯報，經(jīng)總裁辦初審；
7.1.5月度計劃及預(yù)算審批會議由總裁親自主持，對各部門(分子公司)工作計劃進行審批，對每項內(nèi)容進行評級，并對部門(分子公司)預(yù)算逐項落實；
7.1.6人力資源部將已確定的工作計劃整理后，于每月30日按第四條的權(quán)責(zé)進行審批后交各部門經(jīng)理(或分子公司負責(zé)人)；財務(wù)部預(yù)算人員將已確定的預(yù)算整理后，于每月30日按第四條的權(quán)責(zé)進行審批后交各部門經(jīng)理(或分子公司負責(zé)人)；
7.1.7各部門經(jīng)理(或分子公司負責(zé)人)將部門計劃及預(yù)算細分到每一個人，并確定個人變動考核指標。
7.2中期檢討：各考核責(zé)任人不定期檢查考核指標的執(zhí)行情況。
7.3月末檢查：每月末，各考核責(zé)任人針對考核指標對被考核人進行逐項檢查。
7.4月度考評
7.4.1各考核責(zé)任人記錄考評指標執(zhí)行情況，并填寫《員工績效考評表(個性指標)》和《員工績效考評表(共性指標)》，交部門總監(jiān)審批后，于每月2日將考評表交績效考核委員會；
7.4.2行政部于每月2日將《員工績效考評表(制度指標)》交績效考核委員會；
7.4.3財務(wù)部預(yù)算人員于每月2日將《員工績效考評表(效益指標)》交績效考核委員會；
7.4.4績效考核委員會于每月1日組織員工進行共性指標考評和中高層管理人員互評，并于每月3日收集匯總《員工績效考評表(共性指標)》、《分公司責(zé)任人、管理人員互評表》；
7.4.5績效考核委員會填寫《員工績效考評表(匯總表)》，對所有表格進行審核，于每月5日按第四條的權(quán)責(zé)交有關(guān)人員審批；
7.4.6各審批責(zé)任人于每月7日將審批好的《員工績效考評表》交回績效考核委員會；
7.4.7績效考核委員會于每月7日將考評分公布，征求被考評人意見，并進行復(fù)核；
7.4.8績效考核委員會根據(jù)《員工績效考評表》計算考評工資。
8.流程圖（見附四）
9.績效薪金計算
9.1員工月度工資，按照確�；旧钯M用，結(jié)合月度的本人工作績效和公司的整體經(jīng)濟效益，按以下情況考核發(fā)放：
9.1.1對于非業(yè)務(wù)部門，工資總額的70%作為固定工資在各月發(fā)放，30%作為考核薪資標準在各月根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放；
9.1.2對于業(yè)務(wù)部門，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標準在各月根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放；
9.1.3對于分公司總經(jīng)理(包括副總經(jīng)理)，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標準在各月根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。
9.2考核標準分為10分；
9.3員工工資計算公式：某員工當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=固定工資+個人考評薪資標準X個人考評得分/10
9.4實例說明：如某管理人員工資總額為3000元，則其固定工資為2100元，考評工資標準為900元；
9.4.1如果該員工8月份考核最終得分為8.5分,則本月應(yīng)發(fā)工資=2100+900X8.5/10=2865元；
9.4.2如果該員工8月份考核最終得分為13分,則本月應(yīng)發(fā)工資=2100+900X13/10=3270元。
10.考核評級
月度考核工作結(jié)束后，將員工考核成績按如下標準分級，在公司范圍內(nèi)公布并記錄在案，作為員工升遷、工資調(diào)級及其他人事工作的依據(jù)。
10.1考核分低于8.5分的，不合格；
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格；
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，優(yōu)良；
10.4考核分高于13分(包括13分)，優(yōu)秀。
11.免責(zé)條款
11.1凡因計劃內(nèi)容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規(guī)而造成計劃客觀上無法按時完成；
11.2凡因他人工作未能及時完成而造成被考核人未能按工作計劃完成工作任務(wù)的；
11.3凡被考核人請病、事假并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，其工作任務(wù)移交給他人的，考核責(zé)任轉(zhuǎn)由接受該項工作的人承擔(dān)；若工不能移交，但經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意可推遲完成的，則重新確定考核期；
11.4凡因領(lǐng)導(dǎo)增加工作任務(wù)或抽調(diào)人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的；
11.5因其他非個人原因造成被考核人無法按時完成計劃內(nèi)容的；
11.6凡上述情況發(fā)生時，被考核人須在月末25日之前向考核委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考核期，并由項目負責(zé)人或部門負責(zé)人發(fā)表意見，經(jīng)考核委員會審核通過后，方可免除該任務(wù)的考核責(zé)任。
12.補充說明
12.1年度考核參照月度考核程序執(zhí)行。
12.2若考評結(jié)果異常，績效考核委員會有權(quán)聆訊并作出調(diào)整。
12.3若被考核人認為考核結(jié)果異常，有權(quán)向考核委員會提出書面申請，要求復(fù)核，績效考核委員會將審核全過程，在一周內(nèi)給予答復(fù)。
12.3本考評管理制度自簽批之日起試行，試行期暫定為3個月，對于考核體系中的各項指標，可采取逐步實行的方法，考核委員會在試行期滿后根據(jù)有關(guān)反饋意見和建議對本制度進行修改完善。
12.4本制度的解釋權(quán)歸績效考核委員會。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 6
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的.，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 7
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的.評價。
四、權(quán)責(zé)
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠�(zé)績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
（三）各部門：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責(zé)績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責(zé)人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責(zé)人提出，部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
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�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫取�
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）
出勤（百分制）：權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
�。�1）月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）
（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細記錄。（10分）
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫取＃�10分）
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；
�。�4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。
2、銷售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻糇咴L狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻舭菰L紀實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；
（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
�。F(xiàn)場服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷�(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責(zé)考核。
3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的.扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責(zé)考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責(zé)考核。
8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
�。ㄆ撸┛己藱�(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。
�。ò耍┬匠臧l(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 9
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的`考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 10
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者； (二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者
(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者； (五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者； (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
(七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的； 3、工程部負責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者； 4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的) 6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責(zé)罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟和刑事責(zé)任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的'形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；
6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上；
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上；
(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天；
六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
私企績效考核規(guī)章制度管理制度 11
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。員工績效考核管理制度4
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標；
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的職責(zé)意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門；
2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)；
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督；二是負責(zé)對爭議、申訴問題的'裁定。
2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)
組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分；負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作；
2、與公司簽訂的目標管理職責(zé)書；
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”；
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議；
5、部門工作職責(zé)。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學(xué)習(xí)改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。
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