績效考核制度【實用】
在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編整理的績效考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核制度 篇1
一、總則
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；
3、工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則，注重考核的'導(dǎo)向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門直接負責人。
(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日�；A(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。
3、考核期
員工績效考核在每月月末進行一次。
4、考核要素及權(quán)重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：
【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權(quán)重：
工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權(quán)重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。
5、考核方式及分數(shù)計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時間
每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各部門員工工作進行評價。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價。
8、考核結(jié)果
(1)該考核結(jié)果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。
(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
績效考核制度 篇2
一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。
二、 醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀
1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己恕⒆o理質(zhì)量、教學考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度�？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。
3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2、醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的`實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策
1、指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2、改進原則：
�、俟�、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化，實現(xiàn)外部公平；
②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學習與發(fā)展的，給予適當?shù)呐嘤枡C會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
�、僬{(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫�、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標所分解的任務(wù)進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應(yīng)當注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進；
④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎(chǔ)、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；
⑥設(shè)立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。
績效考核制度 篇3
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1、部門工作專業(yè)本事。
2、對工作的計劃推動本事。
3、對工作的組織本事。
4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)本事。
5、對工作問題上的改善本事。
6、對平日工作主動，負責盡職的職責感
7、自我開發(fā)本事
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1、作業(yè)效率。
2、作業(yè)品質(zhì)。
3、作業(yè)配合性。
4、服從管理度。
5、出勤狀態(tài)
6、行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得為A等
a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得為A、B等
a、請假兩日(含)以上的`或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)
3、有下列情形。不得為A、B、C等
a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分。
在以下情景中，能夠加10分：
a、能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b、良品率指標穩(wěn)步達標以上
c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d、參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e、愛護公司財物，并有具體事跡者。
f、主動維護公司制度并有具體事跡者
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
在以下情景中，能夠加20分：
a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進展或改革績效者
b、執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情景之一者，能夠加30分：
a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b、對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c、遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分。30分。
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當給予警告并扣10分
a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。
d、在車間吃東西者
e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i、上班時光私自接聽私人電話者
j、檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者
k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
績效考核制度 篇4
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的'。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標：
評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。
績效考核制度 篇5
在電商領(lǐng)域，員工的業(yè)績考核是一個核心問題。每個成功的企業(yè)都應(yīng)具備業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，以及有效的考核和獎勵機制�？冃Э己酥荚谝�(guī)范員工行為，激勵員工，引導(dǎo)其行為與企業(yè)目標一致，保持內(nèi)部競爭，提高工作效率�？己酥笜藨�(yīng)明確、具體、有挑戰(zhàn)性，且切實可行，并與公司戰(zhàn)略、短期與長期目標相平衡。
以下是根據(jù)不同職位細分的KPI績效考核指標：
一、電商后勤
公眾號日常維護（后臺所有技術(shù)）
每日訂單統(tǒng)計上報
在線客戶問題回復(fù)
執(zhí)行運營總監(jiān)的任務(wù)和方案
KPI考核指標：
a.每月提交工作總結(jié)給上級審核
b.制定下月任務(wù)和目標，提交給運營總監(jiān)，并在下月考核時綜合上級審核來考核任務(wù)完成度
二、美工編輯
商城內(nèi)容及圖片海報定期優(yōu)化
根據(jù)公司發(fā)展方向執(zhí)行上級所交任務(wù)
定期編輯文案推送消息
根據(jù)公司活動、節(jié)日準備素材和設(shè)計更新
KPI考核指標：
a.美工制作圖片海報的點擊量計算
b.每期活動設(shè)計效果統(tǒng)計
c.由運營總監(jiān)進行初步審核，再由公司給出完成指標
三、活動策劃人
負責電商部的`一切活動策劃
活動前期效果、資金投入、人員等預(yù)算
后期活動數(shù)據(jù)統(tǒng)計、上報
KPI考核指標：
a.策劃好電商部門的一切活動，每期活動前期數(shù)據(jù)統(tǒng)計
b.每期活動后，統(tǒng)計活動效果、成果數(shù)據(jù)，交由運營總監(jiān)初審，再由運營交由公司審核
c.每期任務(wù)后，總結(jié)不足，制定下次活動的目標效果，交由運營總監(jiān)，下月審核時依據(jù)總結(jié)的效果進行考核
四、維護粉絲（培養(yǎng)忠實鐵粉）
每日與客戶聊天，了解他們對公眾號的看法及意見
培養(yǎng)他們對我們的信任，網(wǎng)上下單
維護一批忠實粉絲
以上內(nèi)容主要圍繞KPI（關(guān)鍵績效指標）展開，旨在為電商部門員工提供一個清晰的績效考核框架。通過明確各個職位的具體職責和考核標準，有助于激發(fā)員工的積極性和工作動力，促進整個電商部門的穩(wěn)健發(fā)展。
績效考核制度 篇6
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標準、設(shè)備操作標準、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來
b、能量化到個人的`，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。
績效考核制度 篇7
為促進本園健康、快速發(fā)展，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細則：
一、考勤：
1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假，均需書面向園長室請假，自己安排好課務(wù)，填寫好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。
3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會討論處理。病、事假全學期累計超過半個月，本學期不得評優(yōu)，并在本學期考核中適當扣分。
4、業(yè)務(wù)學習、教研活動等不參加每次扣2分。開學、期末、重大集會等活動期間請假加倍扣分。
5、值日未按時到崗，除按遲到處理外，并作情況說明。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
二、考績：
1、思想品德：（20分）
�。�1）嚴格執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)條例，保持清醒的`政治頭腦，堅持正確的社會譽論，促進和諧社會和新農(nóng)村建設(shè)。
�。�2）愛崗敬業(yè)，愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
�。�3）儀表大方，談吐文明，同志之間團結(jié)合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛。
�。�4）不體罰和變相體罰幼兒。
�。�5）服從領(lǐng)導(dǎo)分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。
（6）廉潔從教，不做有損教師形象的事。
（7）上班時間不得玩游戲、玩手機、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學無關(guān)的事，不得將學校物品帶回家。
以上如有違反，每次扣5分，情況嚴重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣8分。
2、教育教學：（40分）
�。�1）認真學習《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內(nèi)各項活動，主動、大膽發(fā)表自己的觀點，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（2）年級組長認真制定好主題教育計劃，周活動計劃（周計劃上周四前完成，周五上墻）。
�。�3）每個主題活動所有教學內(nèi)容由組內(nèi)幾位老師分工合作完成。不以學科為單位分工，每位教師一學期備課課時要力求平衡。在每個教學活動前一日必須寫好活動備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個活動后，要寫個人反思，原則上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。
�。�4）按周活動計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
（5）積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務(wù)。每學期至少上2節(jié)教研課，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)。
�。�6）積極撰寫教學案例、反思、總結(jié)，每學期教學論文不少于2篇。
�。�7）積極參加園內(nèi)組織的各項活動，競賽、集會等，態(tài)度認真，準備充分，輔導(dǎo)盡力，追求創(chuàng)新。敷衍失職，酌情扣分。
�。�8）積極組織幼兒晨間活動、區(qū)角游戲、戶外活動，按規(guī)定保證幼兒適度活動量，注意學生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。
績效考核制度 篇8
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日�？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結(jié)果的計算及運用
考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日常考核評分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的.，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
績效考核制度 篇9
摘要：銷售人員制度是企業(yè)管理的重要組成部分，對于提高銷售團隊的工作效率、激勵員工積極性具有重要意義。本文將從考核制度的重要性、制定考核指標、考核方法和實施步驟等方面探討如何建立有效的銷售人員績效考核制度。
一、引言
銷售人員績效考核制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。通過科學、公正的績效考核，可以評估銷售人員的工作表現(xiàn)，激勵他們積極向上，提高銷售業(yè)績。本文將探討銷售人員績效考核制度的重要性以及實施方法。
二、銷售人員績效考核制度的重要性
1. 激勵員工積極性
銷售人員績效考核制度可以通過設(shè)定合理的考核指標，激勵員工積極性，提高他們的工作動力和效率。員工在完成任務(wù)并達到預(yù)期績效時，可以得到相應(yīng)的獎勵，這將激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
2. 提高銷售團隊的工作效率
通過績效考核制度，可以對銷售人員的工作進行量化評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。同時，合理的考核制度可以鼓勵銷售人員之間的競爭，促進團隊合作，進一步提高整個銷售團隊的工作效率。
3. 促進銷售業(yè)績的提升
銷售人員績效考核制度可以幫助企業(yè)實時了解銷售情況，及時調(diào)整銷售策略，提高銷售業(yè)績。通過對銷售人員的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)銷售過程中的問題，并提供有針對性的培訓和指導(dǎo)，進一步提升銷售業(yè)績。
三、制定考核指標
1. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符
考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，例如銷售額、銷售增長率、市場份額等。這些指標應(yīng)能夠直接反映銷售人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績。
2. 具體可量化
考核指標應(yīng)該具備可量化的特點，便于對銷售人員的工作進行評估和比較。例如，銷售額可以直接量化，而客戶滿意度則可以通過調(diào)查問卷等方式進行量化。
3. 可操作性強
考核指標應(yīng)該具備可操作性，即銷售人員能夠通過自身的努力和行動來影響指標的實現(xiàn)。這樣可以激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力，提高個人和團隊的績效。
四、考核方法
1. 定量考核
通過定量考核方法，可以直接量化銷售人員的.工作表現(xiàn)。例如，可以根據(jù)銷售額、銷售增長率等指標進行評估，將銷售人員分為不同等級，以激勵優(yōu)秀人才并發(fā)現(xiàn)亟待改進的方面。
2. 定性考核
除了定量考核方法外，定性考核也是評估銷售人員績效的重要手段。通過定性考核，可以評估銷售人員的專業(yè)能力、團隊合作能力、客戶關(guān)系管理能力等。這些能力往往難以通過定量指標來衡量，需要通過上級主管的觀察和評估來確定。
五、實施步驟
1. 設(shè)定考核周期和頻率
考核周期和頻率應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況進行設(shè)定。一般而言，考核周期應(yīng)為一年，可以根據(jù)需要進行中期或季度性考核，以及對特殊項目或事件進行臨時考核。
2. 建立考核流程
建立明確的考核流程，包括設(shè)定考核指標、收集考核數(shù)據(jù)、評估考核結(jié)果、制定獎勵和改進措施等。流程中應(yīng)明確相關(guān)責任人和時間節(jié)點，確�？己斯ぷ鞯捻樌M行。
3. 公平公正評估
考核評估應(yīng)公平公正，避免主觀評價和個人偏見。評估人員應(yīng)具備豐富的銷售經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠客觀地評估銷售人員的工作表現(xiàn)，并提供有針對性的反饋和指導(dǎo)。
4. 獎勵與改進措施
根據(jù)評估結(jié)果，對表現(xiàn)出色的銷售人員給予獎勵，可以是薪資調(diào)整、晉升機會、培訓機會等。同時，對績效不佳的銷售人員提供改進措施和培訓支持，幫助其提升工作能力和績效。
銷售人員績效考核制度是企業(yè)管理中的重要工具，有助于激勵員工、提高團隊效率以及提升銷售業(yè)績。通過制定合理的考核指標和采用科學的考核方法，結(jié)合明確的實施步驟，可以建立有效的銷售人員績效考核制度，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力支持。
績效考核制度 篇10
20xx年公司新版績效管理制度
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。
第三章 績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的`考核基數(shù)為準； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分數(shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
績效考核制度 篇11
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為根據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。
試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平�？己�
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務(wù)的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：
學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實作出評價。
〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的'意見和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)當把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻，應(yīng)當參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。
績效考核制度 篇12
一、引言
績效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等多個方面。一個科學合理的績效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體運營效率和經(jīng)濟效益。本文將介紹績效考核制度體系的內(nèi)涵、特點、組成以及在實踐中如何構(gòu)建一個健全有效的績效考核體系。
二、績效考核制度體系的內(nèi)容
績效考核制度體系通常由以下幾個部分組成：
1. 績效考核標準：明確每個崗位的績效標準，包括工作職責、工作目標、任務(wù)優(yōu)先級等，以確保員工明確自己的工作方向和目標。
2. 績效考核方法：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績效考核方法，如關(guān)鍵績效指標法、360度反饋評價法等。
3. 績效考核周期：確定績效考核的時間間隔，如月度、季度、年度等。
4. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用：績效考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等方面。
三、績效考核制度體系的特點
績效考核制度體系具有以下幾個特點：
1. 科學性：績效考核制度體系應(yīng)基于科學的`理論和方法，符合企業(yè)實際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性：績效考核體系應(yīng)確保公平公正，避免主觀因素的干擾，提高考核結(jié)果的客觀性和準確性。
3. 激勵性：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
4. 靈活性：績效考核體系應(yīng)具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構(gòu)建有效的績效考核體系
在實踐中，企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面入手，構(gòu)建有效的績效考核體系：
1. 建立完善的組織結(jié)構(gòu)：確保績效考核體系的組織結(jié)構(gòu)清晰，權(quán)責分明，避免 考核過程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。
2. 制定合理的考核指標：根據(jù)企業(yè)實際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標，確保指標的可衡量性和可達成性。
3. 確保考核方法的適用性：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的考核方法，以提高考核結(jié)果的客觀性和準確性。
4. 合理安排考核周期：根據(jù)企業(yè)實際情況，合理安排考核周期，確�？己说募皶r性和有效性。
5. 加強溝通與反饋：在考核過程中，應(yīng)加強與員工的溝通，及時反饋考核結(jié)果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提出改進意見和建議。
6. 完善獎懲機制：根據(jù)績效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的獎懲機制，激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標。
7. 定期評估與調(diào)整：定期對績效考核體系進行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)，不斷提高企業(yè)的整體運營效率和經(jīng)濟效益。
五、結(jié)語
總之，一個科學合理的績效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，能夠幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人力資源管理目標。在實際工作中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善績效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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