單位勞動用人合同(精選15篇)
在當今社會，人們對合同愈發(fā)重視，我們用到合同的地方越來越多，合同協調著人與人，人與事之間的關系。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編精心整理的單位勞動用人合同，希望對大家有所幫助。
單位勞動用人合同1
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的`。
用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。
無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;
2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除勞動合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
用人單位在具備解除勞動合同的情形下，需要根據解除勞動合同的情形進行操作，否則違法規(guī)定和程序解除勞動合同導致勞動者合法權益受到侵害的，需要進行相關的賠償。如果你的合法權益受到侵害的，可以尋求網站的專業(yè)在線律師獲得幫助。
單位勞動用人合同2
________：
因你們四人于20__年___月___日起無故曠工至今，系嚴重違紀行為，依據《勞動合同法》及我公司相關規(guī)章制度，我公司研究決定解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯系，郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投，現通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。
請你們四人在兩日內到我公司辦理相關手續(xù)，逾期未辦后果自負。
特此通知
_____公司
20__年__月__日
單位勞動用人合同3
(一)事先通知工會
《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。
(二)通知勞動者
用人單位解除勞動合同的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址�！� 2、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件，并保留郵遞憑證作為證據。
(三)用人單位內部的程序
用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關證據證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據，在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。
1、如何收集勞動者違反規(guī)章制度或勞動紀律的證據?
現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規(guī)違紀證據各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的.違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。
2、收集證據的方法：
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時， 企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據。
(四)特殊程序
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。
(五)后義務程序
用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續(xù)。
單位勞動用人合同4
關于用人單位無條件解除勞動合同主要參考《勞動法》和《勞動合同法》，綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的`情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
單位勞動用人合同5
「案例」
小張是某大學的管理學畢業(yè)生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔任業(yè)務經理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年勞動合同，約定2個月的試用期。試用期結束后，小張轉為正式員工。在轉為正式員工第2個月，公司通知其第二天不用上班，理由是小張不符合公司的要求。小張認為，自己工作和能力符合公司要求，并在業(yè)績考核中達到公司的規(guī)定。為此，小張向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。
「律師分析」
這是一起因用人單位在員工試用期滿后違法解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。
根據我國《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。由此可知，用人單位在試用期內解除勞動勞動合同，必須符合以下兩個條件：1)有證據材料證明勞動者的表現不符合錄用條件;2)勞動者的表現發(fā)生在試用期內。
勞動者必須滿足以上兩個條件時，用人單位才能行使勞動合同解除權。
在本案中，小張與公司簽訂了勞動合同，并約定了試用期。在其試用期滿后，還辦理了轉正手續(xù)。都表明了，小張在試用期內時符合公司的錄用條件。因此，在試用期滿后，公司以試用期不符合錄用條件為由解除小張的勞動合同，是違法的。
「法條」
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的`工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
「HR應對」
1、 用人單位與勞動者約定試用期后，應在轉正時及時進行考核，考核是否滿足公司的錄用條件。如未經考核就以不符合錄用條件解除勞動合同是違反勞動法律法規(guī)規(guī)定的。
2、 員工在試用期滿后，用人單位就不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
單位勞動用人合同6
甲方(用人單位)：
代表人(負責人)：聯系電話:
乙方(勞動者):身份證號：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關用工規(guī)定，甲、乙雙方按照合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限：
用工期：甲、乙雙方同意從_年_月_日起至_年_月_日止。
用工期滿，根據本企業(yè)生產需要甲、乙雙方同意可續(xù)簽用工合同。
二、用工內容和用工地點
1、乙方的崗位(工種)為。
2、乙方的工作地點為。
3、甲方在合同期內因生產經營需要或其他原因調整乙方的工作崗位，或派乙方到本合同約定以外的地點、單位工作的，應經乙方同意。
三、工作和休假時間
1、工作時間，每日工作_小時制，每月工作_天，每周休息_天。
2、甲方因生產(工作)需要，經乙方認可可以延長工作時間。
3、甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、婚假、喪假、探親假、產假等。
四、勞動報酬和社會保險
1、乙方正常工作時間的工資按月計酬_元/月(不得低于所轄區(qū)人民政府規(guī)定的最低工資標準)。
2、乙方試用期工資為_元/月。
3、工資的發(fā)放以貨幣現金形式支付;甲方每月_日發(fā)放(當月/上月)工資給乙方。
4、甲方因生產需要，安排乙方加班，應向乙方支付加班費元/小時;法定假加班應按《勞動法》的規(guī)定支付加班工資。但乙方休假日加班被安排補休的除外。
五、勞動保護
1、甲方根據乙方從事的工作崗位，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品。
2、甲方免費提供乙方生活住房、膳食(包吃包住)。
3、甲方按國家、省和當地的有關規(guī)定，做好女職員的勞動保護和保健工作。
4、乙方有權拒絕甲方的違章指揮，強令冒險作業(yè)，對甲方及其管理人員漠視乙方生命安全和身體健康的行為。
六、合同的變更、解除和終止
1、甲、乙任何一方要求變更合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。
2、甲、乙雙方經協商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續(xù)。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。
3、經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
4、甲方違反法律、行政法規(guī)規(guī)定和以暴力、威脅或者非法限制人身自由的'手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以解除本合同。
5、乙方違反法律、行政法規(guī)規(guī)定從事違法行為和違反甲方的規(guī)章制度、損害甲方利益的，甲方可以解除本合同，甲方不予經濟補償乙方。
6、甲方被依法宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、關停、撤銷的，甲方有權終止本合同。
七、調解和仲裁：
雙方履行本合同中如發(fā)生爭議，可先協商解決;不愿協商或協商不成的，可以向甲方勞動爭議調解機構申請調解或申請仲裁。
八、其他
1、乙方因自身行為原因造成傷、亡損害由乙方自行負責，甲方不承擔一切責任。甲方視情可施行救濟。
2、本合同未盡事宜，可以雙方另行商議。
3、本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，甲乙雙方簽字之日起生效。
甲方(公章)：_________
乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________
法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
單位勞動用人合同7
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動者）
身份證號：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂了勞動合同，現由甲方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
一、甲方解除勞動合同的原因是乙方在合同期間因為________事件，嚴重違反公司章程和勞動紀律。乙方也承認自己的錯誤，同意甲方提前解除和自己的.勞動合同。
二、甲方與乙方的勞動合同與____年____月____日終止；甲方應支付乙方的工資到____年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到____年____月____日終止。
三、因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。
四、乙方應當按照甲方離職規(guī)定在____日內辦理離職手續(xù)。甲方應當給乙方出具離職等證明。
五、本協議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。
甲方：
年 月 日
乙方：
年 月 日
單位勞動用人合同8
一、法律依據
1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的】
2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
二、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的情形);
律師提示：“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6、用人單位免除自己的'法定責任、排除勞動者權利的;
7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;
8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位;
9、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
10、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
律師提示：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償;用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
三、經濟補償的支付標準和計算依據
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
單位勞動用人合同9
根據《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(1995年5月10日勞動部發(fā)布)的規(guī)定，用人單位在下列情況下，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同;
2、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的;
3、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的`;
4、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
上述賠償的具體辦法是：
1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%得賠償費用;
2、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的。造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
3、造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用。
用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的，勞動法第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。但是根據勞動部在《關于貫徹;勞動法;若干問題的意見》中規(guī)定，勞動者在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應隨孕期、產期、哺乳期的多少自動延續(xù)到相應的期限屆滿為止。由此可見，“勞動合同屆滿，勞動合同即行終止”的規(guī)定不適用于處在孕期、產期、哺乳期的女職工，在勞動合同屆滿時，用人單位不能以勞動合同到期為由終止與正處在孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同，只有當女職工的勞動合同延續(xù)到孕期、產期、哺乳期時，才可以終止勞動合同。
遇到這種情況，用人單位終止與勞動者的勞動合同，這種做法是違法的。如果用人單位拒絕改正，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。若對仲裁不服，還可以向人民法院提起訴訟。
由于勞動者勞動關系中處于弱勢地位，所以法律對勞動者多加了保護。如果單位違法勞動合同，勞動者完全可以提出仲裁，要求單位賠償自己的損失。
單位勞動用人合同10
甲方：
乙方：
經雙方(甲已)協商將第四管____區(qū)居民組家屬區(qū)的垃圾點垃圾承包給已方，具體要求如下：
1、各住戶的垃圾必須做到日產日清，(雨天除外)運輸到指定地點堆放，達不到標準的`經檢查不合格扣罰10——100元。
2、如用推土機推到垃圾點，費用由甲方負責，保證出勤有事提前請假，曠工一天扣罰20元。
3、不及時清理垃圾每堆罰款5元。
4、冬季除垃圾外，必須把冰池子的冰，負責拉走如不及時拉走的每堆扣罰10元。
5、管____區(qū)支付全年清理環(huán)境工資元達到標準，經單位負責人驗收合格后，年底一次性付清。
6、必要時由管____區(qū)出人清理的費用的由已方負責。
7、勞動工具自備，保證安全生產，防止事故發(fā)生。否則，發(fā)生事故造成后果的自負，單位一律不承擔責任。
8、如清理垃圾不合格影響管理體區(qū)達標，每扣一分，罰已方100元，從已方工資中扣除。
9、已方負責廁所內外清掃，保持廁所內外干凈、衛(wèi)生、無雜物無糞便。
10、及時清除糞池內的糞便為居民提供方便
甲方(蓋章)：__________________
乙方：_________________________
代表人(簽字)：________________
身份證號碼：____________________
________年____月____日
________年____月____日
單位勞動用人合同11
簽 約 須知
1．根據《中華人民共和國勞動合同法》用人單位應當與建立勞動關系的勞動者，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立書面勞動合同。
2．用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。
3．勞動合同可以約定試用期，試用期限按照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定執(zhí)行，試用期包含在勞動合同期限內。
4．本合同應當按照企業(yè)工資結構（制度）明確約定勞動者的工資數額，且不得低于本地最低工資標準。
5．用人單位有未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險等違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，勞動者可以依法向勞動保障行政部門舉報投訴，并可依法解除本合同。
6．用人單位依法建立的勞動規(guī)章制度，可以作為勞動合同的附件，雙方應當認真遵守。
7．填寫勞動合同一律使用鋼筆或毛筆。要求字跡清楚、工整、不得涂改。 8．簽訂勞動合同時，必須由雙方當事人簽字（蓋章），乙方不得由他人代簽。 9．用人單位與勞動者經協商一致的勞動合同具有法律效力。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
一 簽約人基本情況
（一）、用人單位基本情況：
甲方（用人單位）名稱：
法定代表人（或主要負責人）： 單位地址：聯系電話：
�。ǘ趧诱呋厩闆r：
乙方（勞動者）姓名：______________家庭住址（現住址）：居民身份證號碼（其他有效身份證號碼）： 聯系電話及詳實通信地址：
二 合同期限
�。ㄈ�、本合同期限執(zhí)行下列 款
�。�1）、本合同為固定期限 年（月），自 年月日起至 年月日年止。
�。�2）、本合同為無固定期限，自年 月 日始。
�。�3）、本合同為以完成一定工作任務為期限，雙方就有關事項約定如下： 。 （四）、本合同試用期為 月（日），自 年月日起至 年月日止。
三 工作崗位和工作地點
（五）、根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在崗位上工作，具體工作內容為 。
（六）、乙方的工作地點為：。
�。ㄆ撸�、乙方的工作職責是：
1．
2．
3．
四 工作時間和休息休假
（八）、甲方根據乙方所在工作崗位的特點實行 工時制度。 A．標準工時制度； B．綜合計算工時工作制度：
乙方具體工作時間安排如下： 。 C．不定時工作制度；
�。ň牛�、甲方因生產經營需要確需乙方加班的，應符合國家或本市的有關規(guī)定及用人單位的審批程序。
�。ㄊ⒁曳綉硎車乙�(guī)定的休息休假之外的`假期約定如下：
1．
2．
3．
五 勞動報酬
（十一）、甲方每月以貨幣形式向乙方支付工資，具體發(fā)薪日期為 。
�。ㄊ�、乙方試用期間的工資為 元/月。
�。ㄊ�、工資具體支付辦法、標準及內容約定如下：
1．
2．
3．
六 社保保險
�。ㄊ模�、甲乙雙方按照國家和本市的規(guī)定參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育社保保險，履行繳納義務，確保乙方享有各種社保保險的權利。
（十五）、乙方應當繳納的社會保險費，由甲方從乙方的工資中代扣代繳。
七 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
（十六）、甲方嚴格執(zhí)行國家和本市有關勞保護方面的法律、法規(guī)和規(guī)定，對乙方進行安全生產和操作規(guī)程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中安全與健康。
�。ㄊ撸⒓追絿栏癜凑諊液捅臼蟹�、法規(guī)和規(guī)定及時向乙方發(fā)放勞動防護用品，并按規(guī)定對乙方進行健康檢查。
（十八）、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生和操作規(guī)程。 （十九）、乙方患職業(yè)病、因工負傷或死亡，甲方按國家和本市有關規(guī)定給予各項待遇。
八 勞動合同的解除、終止和續(xù)訂
�。ǘ�、甲乙雙方單方面解除或終止本合同，應符合《勞動合同法》規(guī)定的條件和程序。
�。ǘ唬⒁曳綉诒竞贤獬蚪K止前 日內辦理完畢工作交接手續(xù)。 雙方解除或終止本合同時乙方需辦理工作交接明細如下：
1．
2、
單位勞動用人合同12
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
【解析】本條是關于用人單位與勞動者告知義務的規(guī)定。
一、用人單位的告知義務
由于我國勞動力市場供求關系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規(guī)定。
用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規(guī)章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。
二、勞動者的告知義務
勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業(yè)歧視。
用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的.情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明;用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。
為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規(guī)定。所謂如實告知義務,是指在用人單位招用勞動者時,用人單位與勞動者應將雙方的基本情況,如實向對方說明的義務。告知應當以一種合理并且適當的方式進行，要求能夠讓對方及時知道和了解。
單位勞動用人合同13
勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下法律后果：
（1）雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。
（2）認定無固定期限合同關系成立
如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限，則可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在達到退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統一而已；當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的`情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現物可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。
另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求；如果雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規(guī)定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續(xù)履行勞動合同。
單位勞動用人合同14
一、用人單位單方解除勞動合同制度現行規(guī)定
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為①。我國現行勞動合同單方解除制度，由我國現行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經濟補償及解除手續(xù)和后果等內容構成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動合同的情況：
�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同�！秳趧臃ê贤芬�(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的②。
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。
�。ㄈ� 用人單位經濟性裁員所謂經濟性裁員，是“用人單位由于生產經營狀況發(fā)生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段�！� ④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經濟性裁員的，應當給勞動者經濟補償金�！秳趧雍贤ā返�41條規(guī)定了經濟性裁員的條件及程序。
二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足
�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動合同制度的不足
根據《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經濟補償金，但也存在很多問題。
1、預告通知期的規(guī)定過于單一
現行勞動合同法規(guī)定預告解除勞動合同的，應提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區(qū)分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結合起來。
2、解除程序缺少規(guī)范
勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規(guī)定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動合同，辦理社會保險關系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內來公司辦理安置手續(xù)。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力？
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同制度的不足
根據《勞動合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規(guī)定，是采取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。
1、立法技術采用完全列舉式規(guī)定，不能滿足非常復雜多變的現實情況
如果勞動者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？
2、試用期的錄用條件規(guī)定不明確
勞動法規(guī)定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權利。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價使用試用期內的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會，而不應當解
除勞動關系。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業(yè)本科以上學歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？
3、用人單位內部規(guī)則的有效要件未規(guī)定
勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定�，F行法律規(guī)定，由用人單位制定各種勞動紀律和規(guī)章制度，勞動者沒有任何參與決定權。實踐中，經常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規(guī)則解除勞動合同。如某企業(yè)給每一個員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規(guī)定員工一年內遲到五次以上，即被開除。對于該條規(guī)定法律如何界定？
（三） 我國經濟性裁員制度的不足
我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破產界限規(guī)定不明確
我國《破產法》規(guī)定：“企業(yè)因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產�！� ⑤這樣的規(guī)定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產法之前必須解決的`問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規(guī)定并沒有實質性差別。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。
2、生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確
我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經營狀況惡化并達到當地政府規(guī)定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業(yè)是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規(guī)定使得強調政府對企業(yè)經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內部事務之中，回到了原來政企不分的老路上。
3、對被裁人員的標準規(guī)定過于單一
我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。
三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善
鑒于我國的勞動合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現問題，本人在借鑒實踐經驗的基礎上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動立法的規(guī)范指引作用，促進勞資關系的協調發(fā)展。
�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議
1、預告通知期限應根據勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定
現行勞動法規(guī)定預告解除勞動合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規(guī)定用人單位可以與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。
2、完善用人單位預告解除勞動合同的程序
我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規(guī)定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議
1、將現在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結合的立法形式
理由如前所述，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確，但卻難以適應非常復雜多變的現實情況。完全概括式的規(guī)定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。
2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序
現行勞動法規(guī)定，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復。以體現即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。
3、完善用人單位內部規(guī)則的有效性要件
制定內部規(guī)則的主體合格，內部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內部勞動規(guī)則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動規(guī)則的具體內容，并經工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內部規(guī)則的情況發(fā)生。
（三）經濟性裁員制度的幾點建議
1、確立統一的、科學的困境企業(yè)認定標準
目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操
作性，造成實際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產的界限。
對于破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，并采取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償到期債務，困難企業(yè)可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業(yè)就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業(yè)經濟性裁員的統一標準，增加了企業(yè)經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。
另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產的發(fā)展，從而促進就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。
2、確立科學、公正的裁員標準
科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。
結 語
良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關系和促進經濟的發(fā)展。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結協作，構建和諧的勞動關系，共同推動社會的發(fā)展。
單位勞動用人合同15
一、過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第39條)
1、適用范圍：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、適用于用人單位的全體員工
3、適用程序：
(一)經過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
二、非過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第4條)
1、適用范圍：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的`;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、適用程序：
(一)經過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
三、經濟性裁員解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第41條)
1、適用范圍：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據《勞動合同法》第41條)
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
c、必須符合的人數要求(依據《勞動合同法》第41條)
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的
3、適用程序：
(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;
(二)認真聽取工會或者職工的意見;
(三)向勞動行政部門報告裁員方案，裁員方案包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、依據的法律法規(guī)規(guī)定、經濟補償辦法等;
(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向裁減人員本人支付經濟補償金。
律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應當根據用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。
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