我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究論文
1引言
績效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展，可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能，促進組織的快速發(fā)展，最終實現(xiàn)組織和員工共同受益。此外，績效考核又與組織的戰(zhàn)略目標是一脈相連的，績效考核的有效實施可以促進員工的目標與行為與組織的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，在競爭如此激烈的今天，加強對企業(yè)員工的管理與考核，實施有效、科學(xué)的績效考核，是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的有效途徑。
2績效考核
2.1績效考核的內(nèi)涵
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動[1]�？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎金及職務(wù)升降等方面，因此，有效的績效考核對于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實行績效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。
2.2績效考核的目的
績效考核的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。員工通過參與實現(xiàn)自己的個人目標，獲得個體榮譽感與團體存在感，達到與組織目標的統(tǒng)一；通過考核指標的設(shè)置，避免企業(yè)員工與組織目標的偏離；通過績效的考核與評估，實現(xiàn)對組織與員工目標實施的監(jiān)控，從而保證企業(yè)營業(yè)目標按能夠得以時完成。
3目前我國中小企業(yè)員工績效考核中存在的問題及原因
3.1績效考核指標設(shè)置不科學(xué)
績效考核指標模糊，過于泛化，主觀性太強，過于單一，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；沒有建立在工作分析的基礎(chǔ)上，考核指標不嚴謹，無法得到客觀的績效評價結(jié)果，盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的'指標則被當作不重要的指標被取消掉。例如一些指標是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無法量化的指標，不僅不能做出客觀的考核，同時會出現(xiàn)缺乏公平性的現(xiàn)象，考核者只能根據(jù)主管進行判斷，導(dǎo)致結(jié)果缺失公正性、客觀性與準確性，還有可能出現(xiàn)暗箱操作等不良現(xiàn)象。
3.2對工作分析不重視。
在中小企業(yè)中，工作分析這一基礎(chǔ)性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了，崗位職責模糊。缺乏崗位分析，就無法確定崗位的目標與職責，沒有考核依據(jù)，導(dǎo)致無法進行科學(xué)考核；此外，由于缺乏崗位分析，崗位職責不明確，每個崗位的工作任務(wù)無法均衡，可能出現(xiàn)同一級別不同的崗位和部門的工作量的大小與工作難度差別較大，容易引進員工的不滿與厭惡心理，工作效率無法提高。在進行崗位評優(yōu)時無法進行客觀科學(xué)的考量，導(dǎo)致考核的不公平性。
3.3難以形成良好的溝通和反饋機制。
�。�1）層級與層級之間缺少溝通，忽視考核結(jié)果。很多中小企業(yè)只是在實施績效考核，僅僅為了考評而進行考評，在浪費了人力、物力、財力和大量的時間實行考核后就完事了，對于考核出現(xiàn)的結(jié)果直接性忽視，對考核結(jié)果不進行分析與研究，對出現(xiàn)的問題也不采取措施進行改善，既沒有獎勵也沒用懲罰，對于員工的工作不足與失誤缺乏指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果不理想。
�。�2）反饋工作不及時。
對于企業(yè)上下級之間缺乏溝通，只是從上而下的傳達，對于考核結(jié)果不能做到隨時公開，及時反饋，缺失公平性，到時與昂對績效考核的認同度降低，產(chǎn)生抵觸心理，那么考核過程就失去了意義。
4改善中小企業(yè)員工績效考核的措施
4.1樹立科學(xué)的績效觀，調(diào)動員工的積極性
4.2建立客觀、明確的標準，完善績效考核體系
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一個科學(xué)的績效考核指標體系應(yīng)該保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，將員工的考核結(jié)果與員工的工作能力有效的結(jié)合起來，從而建立明確、公平的考核指標，運用定性考核方法與定量考核方法的有機結(jié)合，從而完善績效考核系統(tǒng)。首先企業(yè)應(yīng)該進行科學(xué)的工作分析，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展目標、戰(zhàn)略目標對每個崗位的職責、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀的分析，編制科學(xué)詳細的崗位說明書，明確職責。其次，企業(yè)應(yīng)該確立工作目標，每個崗位的工作目標要與公司的戰(zhàn)略目標、發(fā)展目標、以及經(jīng)營目標相一致。
4.3加強溝通，重視反饋
溝通在績效考核中非常重要，在績效考核中出現(xiàn)的很多問題大多都是由于溝通不到位造成的，良好的溝通可以排除很對張海，能夠有效的促進績效考核的實施。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。從開始制定績效考核的計劃、績效考核的實施過程及績效考核的結(jié)果都應(yīng)該與員工進行有效的溝通。在績效考核實施過程中，可以與員工進行面談，了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時的表現(xiàn)，可以做到考核結(jié)果的客觀公正�？己私Y(jié)束后，應(yīng)該及時與員工進行有效的溝通，可以使員工了解到上級對自己的評價，發(fā)現(xiàn)在工作的不足，改進工作，提高工作效益。
績效考核的目的不僅僅是為了得到考核結(jié)果，這只是實行績效管理的開始，將績效考核的結(jié)果進行深層次的挖掘與分析，注提出改進工作績效的意見，并將結(jié)果與意見及時反饋給員工，讓員工了解自己工作的結(jié)果，從而可以對自己的工作進行一個深刻的反思，從中發(fā)現(xiàn)不足，能夠及時給予修正。上級領(lǐng)導(dǎo)通過對考核結(jié)果的分析，可以客觀的有針對性的對員工提出工作要求，更加科學(xué)的提出下一期的工作目標與計劃，同時可以根據(jù)考核結(jié)果給與一定的獎勵和懲罰，做到獎罰分明，同時進一步作出員工的晉升、培訓(xùn)等職業(yè)規(guī)劃，將考核結(jié)果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤，提高員工的工作滿足感與成就感，能夠使員工更加努力的工作，提高工作效益。
4.4加強績效考核與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系，實行差別績效考核原則
績效考核只是企業(yè)管理中的一部分，不應(yīng)獨立的存在，績效考核應(yīng)加強與企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系。在實行績效考核的過程中，績效考核的目的不能只是單一化，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展愿景、長遠目標相一致，對于實行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結(jié)果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系。總而言之，績效考核不是一個獨立的部門，他與企業(yè)的整個運營活動息息相關(guān)，必須將績效管理融入珍格格企業(yè)運營管理活動中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門，應(yīng)該實行差別績效考核的原則，根據(jù)不同的部門、不同的類型進行定點考核，運用不同的考核方法，這就要依照工作分析來進行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機制的時候一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能實現(xiàn)考核的最大效率與激勵效果。
5結(jié)束語
績效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容，他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系，做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的凝聚力與責任感，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升；另一方面，良好的計息哦啊考核體系能夠?qū)ν庹故疽粋�良好的公眾形象，提高企業(yè)的知名度與美譽度，形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠在激烈的市場中處于不敗之地。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)進入良性發(fā)展狀態(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。
【我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究論文】相關(guān)文章：
我國中小企業(yè)融資難問題研究論文04-13
我國國民經(jīng)濟協(xié)調(diào)問題的研究論文05-25
我國會計軟件的現(xiàn)狀與發(fā)展方向問題研究論文02-05
我國汽車工業(yè)科技人才問題研究論文06-25
中小企業(yè)融資問題論文04-11
對我國海洋科學(xué)研究戰(zhàn)略的研究論文06-28
我國銀行的績效管理研究論文06-29
我國職師培訓(xùn)研究論文04-16