淺談心理契約對(duì)知識(shí)型員工組織公民行為的作用的論文
淺談心理契約對(duì)知識(shí)型員工組織公民行為的作用
一、問(wèn)題的提出
在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，建立組織健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理新機(jī)制具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。經(jīng)濟(jì)契約一直是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要方式，然而單靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方式并不一定能產(chǎn)生良好的效果，現(xiàn)實(shí)中仍然存在員工忠誠(chéng)度降低以及員工流失率上漲等問(wèn)題。在企業(yè)所處的外部環(huán)境日益復(fù)雜和變動(dòng)的時(shí)代，雇傭關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，組織也難以將未來(lái)所有的變化都寫(xiě)入正式契約中。由于心理契約是伴隨著經(jīng)濟(jì)契約應(yīng)運(yùn)而生的，它對(duì)員工積極工作態(tài)度和工作行為的產(chǎn)生起到重要影響，逐漸成為一種新的管理方式并受到管理層的重視。心理契約有別于傳統(tǒng)意義上經(jīng)濟(jì)契約中所確定的薪資福利、工作規(guī)則、獎(jiǎng)金紅利等，是員工對(duì)組織表現(xiàn)出的情感承諾和心理依附等非正式契約。Robinson et al(1994)指出組織中的心理契約包括交易契約和關(guān)系契約。交易契約主要是具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，關(guān)系契約更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系。
心理契約記載了員工與組織之間相互責(zé)任履行，彼此貢獻(xiàn)與回報(bào)的“心理賬”，反映出員工和組織之間微妙含蓄、心照不宣的雙向交互性聯(lián)系，是影響雙方行為態(tài)度的強(qiáng)有力的決定因素。組織與員工之間若能建立相互理解的心理契約關(guān)系，就能增強(qiáng)員工的工作意愿，提高角色內(nèi)和角色外的工作績(jī)效。當(dāng)員工主觀感知到組織履行了相關(guān)責(zé)任，尤其是履行了有關(guān)自身利益的組織責(zé)任時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生積極的主觀認(rèn)知，認(rèn)為組織保障自身權(quán)益，從而在組織工作中努力完成職責(zé)內(nèi)的相關(guān)工作，同時(shí)還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)其職責(zé)之外的一些有利于組織發(fā)展的工作，從而產(chǎn)生組織公民行為。Bateman &Organ(1983)認(rèn)為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，是組織內(nèi)員工表現(xiàn)出的與工作有關(guān)的自主行為。
Coyle- Shapiro(2002)指出組織公民行為正是員工對(duì)心理契約的事前主動(dòng)式回報(bào)的一種行為表現(xiàn)。缺乏組織公民行為的組織就如同一臺(tái)沒(méi)有潤(rùn)滑油的機(jī)器，難以高效持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。組織公民行為和心理契約一樣都是隱性的，卻對(duì)組織運(yùn)行具有重要價(jià)值，比如員工知識(shí)共享等組織公民行為有助于提高組織績(jī)效，但在正式的報(bào)酬體系中并不體現(xiàn)。就中國(guó)文化背景而言，組織公民行為表現(xiàn)為員工將組織利益放在首位，人際關(guān)系融洽，樂(lè)于助人，對(duì)本職工作盡職盡責(zé)。然而，作為處于特定組織情境之中的個(gè)體員工，他們的認(rèn)知行為過(guò)程必定受到組織相關(guān)因素的影響和制約，其中組織公平是影響心理契約的一個(gè)重要情境因素。Bies & Moan(1986)的學(xué)術(shù)研究認(rèn)為組織公平是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。Dittrich & Carroll(1979)和Scholl et al(1987)的研究發(fā)現(xiàn)工作公平感和報(bào)酬公平感與角色外行為有顯著相關(guān)。Organ(1988)認(rèn)為員工將組織公民行為視為個(gè)人投入產(chǎn)出及產(chǎn)出比值中的一項(xiàng)投入，增加或者減少組織公民行為可視為對(duì)不公平的反映，組織公平與組織公民行為正相關(guān)。
Moorman(1991)的理論成果發(fā)現(xiàn)若員工相信自己得到公平的對(duì)待，他們對(duì)于工作會(huì)表現(xiàn)出較正面的態(tài)度。Colquitt et al(2001)的研究表明，公平感對(duì)于多種的員工行為、員工態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)都有重要影響。
李超平、時(shí)勘(2003)指出組織公平可分為分配公平和程序公平，分配公平是對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺(jué)，程序公平是指對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺(jué)。當(dāng)前，我國(guó)正大力實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的創(chuàng)新主體地位和主導(dǎo)作用。知識(shí)型員工毫無(wú)疑問(wèn)是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要力量。“知識(shí)型員工”的概念最早由著名管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的.里程碑》中提出并將其定義為：那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國(guó)際著名咨詢(xún)企業(yè)安盛咨詢(xún)公司則指出：知識(shí)型員工是具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作的專(zhuān)業(yè)人士，通常從事研發(fā)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)、資產(chǎn)管理、法律、金融等工作。知識(shí)型員工在科技型企業(yè)的發(fā)展中具有關(guān)鍵作用，他們能給企業(yè)帶來(lái)豐厚收益的智力資本，但這種智力資本在很大程度上是由知識(shí)型員工自主擁有的特殊資產(chǎn)。知識(shí)型員工有較高的需求層次，獨(dú)立性和自主性強(qiáng)，工作成效難以衡量，重視自身發(fā)展，流動(dòng)性大。由于知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)、創(chuàng)新精神和被認(rèn)同與尊重需要，他們非常關(guān)注組織工作氛圍能否為其創(chuàng)新能力的發(fā)揮提供空間，能否在自身貢獻(xiàn)與組織回報(bào)之間達(dá)成平衡。
如果知識(shí)型員工能利用自身的隱性知識(shí)和工作自主性更多地履行組織公民行為，就有利于提高組織的運(yùn)行效率和創(chuàng)新能力。綜合上述學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的界定及研究發(fā)現(xiàn)，文章以科技型企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探討在組織公平的調(diào)節(jié)作用下，心理契約對(duì)知識(shí)型員工組織公民行為的影響，在此基礎(chǔ)上提出科技型企業(yè)激發(fā)知識(shí)型員工組織公民行為、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的政策措施。
二、研究設(shè)計(jì)
1. 數(shù)據(jù)來(lái)源文章選取珠三角地區(qū)科技型企業(yè)的知識(shí)型員工為調(diào)研對(duì)象，主要包括企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員、綜合管理人員、專(zhuān)業(yè)人員(生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、企劃) 等。首先隨機(jī)選取了50名員工進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，并在統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)量表進(jìn)行了純化，基于此形成正式調(diào)查問(wèn)卷。正式問(wèn)卷調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月，期間共對(duì)珠三角地區(qū)科技型企業(yè)的580名知識(shí)型員工進(jìn)行了隨機(jī)抽樣調(diào)查，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、電子郵件及傳真發(fā)放三種形式。最終得到有效問(wèn)卷527份，問(wèn)卷有效率為90.86%。從樣本分布情況來(lái)看，男性占54.7%，女性占45.3%;年齡在30歲以下的占12.1%，30~40歲的占66.2%，40歲以上的占21.7%;大專(zhuān)及以下學(xué)歷占12.9%，本科學(xué)歷占35.5%，研究生學(xué)歷占51.6%;民營(yíng)和集體企業(yè)占47.8%，國(guó)有企業(yè)占21.4%，三資企業(yè)占30.8%;技術(shù)研發(fā)人員占26.7%，綜合管理人員占18.9%，專(zhuān)業(yè)人員占54.4%;工作年限3年以下的占19.8%，3~10年的占62.8%，10年以上的占17.4%。
2. 變量測(cè)量通過(guò)正式的調(diào)查問(wèn)卷對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。其中，心理契約從交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行測(cè)度，選取余琛(2007)、鄂宇昕(2011)、于桂蘭等(2013)編制的心理契約量表中因子負(fù)荷值較大的測(cè)量指標(biāo)，共8個(gè)測(cè)量指標(biāo)構(gòu)成心理契約量表。組織公平從分配公平和程序公平兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行測(cè)度，選取俞彬彬(2008)、嚴(yán)丹等(2010)、陳興淋等(2010)、王昱等(2013)編制的組織公平量表中因子負(fù)荷值較大的測(cè)量指標(biāo)，共8個(gè)測(cè)量指標(biāo)構(gòu)成組織公平量表。組織公民行為量表選取陳景剛(2006)[16]、王韌等(2008)、張斌、譚道倫、李永強(qiáng)等(2011)編制的組織公民行為量表中因子負(fù)荷值較大的測(cè)量指標(biāo)，共5個(gè)測(cè)量指標(biāo)構(gòu)成組織公平量表。以上量表均結(jié)合文章研究對(duì)象進(jìn)行了適當(dāng)修改，以確保該量表的內(nèi)容效度。變量的測(cè)評(píng)采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，對(duì)“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”分別賦予1分、2分、3分、4分、5分，得分越高則表示題項(xiàng)的描述越符合實(shí)際情況。
三、實(shí)證檢驗(yàn)
1. 量表的信度與效度分析
信度與效度是判斷一個(gè)量表有效性的重要統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，只有當(dāng)量表的信效度良好時(shí)，才能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。文章采用驗(yàn)證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)檢驗(yàn)量表的會(huì)聚效度(Convergent Validity)與區(qū)分效度(DiscriminantValidity)。其中會(huì)聚效度通過(guò)平均變異抽取量(Average VariationExtraction，AVE)來(lái)測(cè)量，區(qū)分效度通過(guò)比較AVE與共享方差來(lái)測(cè)量。如果AVE達(dá)到0.5以上，則認(rèn)為針對(duì)該變量的問(wèn)卷具有很好的會(huì)聚效度;當(dāng)各變量的AVE值均大于各變量間的共享方差時(shí)，則認(rèn)為具有較好的區(qū)分效度。同時(shí)，分別采用Cronbach'sα系數(shù)和組合信度(Composite Reliability，CR)值來(lái)測(cè)量信度。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，各量表潛變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度、AVE和CR的計(jì)算結(jié)果均符合相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)要求，問(wèn)卷整體具備較好的信度與效度。
2. 相關(guān)性分析應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件并采用Pearson相關(guān)分析法來(lái)對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行探討。首先對(duì)心理契約與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果如表4所示。如表4所示，心理契約及各維度(交易契約、關(guān)系契約)與組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其中心理契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.571，其顯著性水平為0.006，低于0.01，二者之間的相關(guān)關(guān)系顯著。交易契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.618，顯著性水平為0.008，關(guān)系契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.515，顯著性水平為0.004，兩者的顯著性水平均低于0.01，表明其相關(guān)關(guān)系顯著。心理契約與組織公民行為的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，心理契約及其各維度與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系顯著。組織公平與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表5所示。組織公平及各維度(分配公平、程序公平) 與組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。
其中組織公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.509，其顯著性水平為0.003，低于0.01，二者之間的相關(guān)關(guān)系顯著。分配公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.522，顯著性水平為0.009，程序公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.548，顯著性水平為0.007，兩者的顯著性水平均低于0.01，表明其相關(guān)關(guān)系顯著。組織公平與組織公民行為的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，組織公平及其各維度與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系顯著。3. 心理契約對(duì)組織公民行為作用的回歸分析應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)相關(guān)變量之間的因果關(guān)系及其顯著性進(jìn)行分析，結(jié)果如表6所示。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，自變量心理契約與因變量組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.342(P<0.001)，表明心理契約與組織公民行為之間的因果關(guān)系顯著，即心理契約對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響。交易契約與組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.529(P<0.001)，表明交易契約對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響。關(guān)系契約與組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.585(P<0.001)，表明關(guān)系契約對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響。
4. 組織公平的調(diào)節(jié)
效應(yīng)檢驗(yàn)為了對(duì)組織公平在心理契約與組織公民行為的路徑關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行分析，文章從分配公平和程序公平兩方面進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究中為了避免共線性問(wèn)題的出現(xiàn)，首先對(duì)分配公平、關(guān)系契約以及交易契約進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，并計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)化處理后的分配公平與交易契約、關(guān)系契約之間的交互項(xiàng)即“分配公平*交易契約”和“分配公平*關(guān)系契約”。隨后進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果如表7所示。為了排除控制變量的干擾，首先將統(tǒng)計(jì)基本信息變量作為第一層變量引入回歸方程，這些變量對(duì)組織公民行為的影響效果均不顯著，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如模型1所示，結(jié)果顯示這些變量對(duì)回歸方程的解釋度為1.3%。其次，將交易契約和分配公平兩個(gè)變量引入回歸模型中，并將其作為模型2，結(jié)果顯示交易契約對(duì)組織公民行為有極為顯著地預(yù)測(cè)和解釋能力，其對(duì)回歸方程的解釋力為14.5%，較之模型1，交易契約對(duì)回歸方程的變異解釋量顯著增加了13.2%(F=24.673，P<0.001)。再次，將分配公平與交易契約的交互項(xiàng)即“分配公平*交易契約”引入回歸方程之中，結(jié)果顯示模型3對(duì)回歸方程的解釋度增加到21.7%(P<0.001)，表明模型3對(duì)回歸方程有顯著的解釋力度，在引入交互項(xiàng)之后，分配公平*交易契約對(duì)組織公民行為的回歸系數(shù)為0.185(P<0.01)，其回歸系數(shù)顯著，回歸方程的解釋力度即對(duì)組織公民行為的變異解釋量顯著增加了7.2%，這就意味著分配公平對(duì)交易契約與組織公民行為的路徑關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。
與以上步驟類(lèi)似，對(duì)分配公平在關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了分析，相關(guān)結(jié)果的模型4和模型5所示。在模型4中，關(guān)系契約和分配公平引入到回歸方程之中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示模型4對(duì)回歸方程的解釋度為13.3%(P<0.001)，模型4對(duì)回歸方程的解釋度比較顯著。與模型1相比，模型4對(duì)組織公民行為的變異解釋量顯著增加12%(P<0.001)。隨后，將分配公平與關(guān)系契約的交互項(xiàng)即分配公平*關(guān)系契約引入回歸方程中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如模型5所示。分配公平與關(guān)系契約的交互項(xiàng)對(duì)組織公民行為的回歸系數(shù)為0.146(P<0.001)，路徑關(guān)系顯著，同時(shí)模型5對(duì)回歸方程的解釋力度較之模型4顯著增加到22.9%(P<0.001)，對(duì)組織公民行為變異量解釋度的增加量比較顯著即9.6%(P<0.001)。因此，分配公平對(duì)關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。程序公平對(duì)關(guān)系契約與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)如表8所示。在模型6中，將關(guān)系契約和程序公平引入回歸方程之中，模型6較之模型1對(duì)組織公民行為的變異解釋度顯著增加13.8%。在將關(guān)系契約與程序公平的交互項(xiàng)，即關(guān)系契約*程序公平引入回歸方程之后(如模型7所示)，整體方程的解釋度顯著增加了5.8%，這表示引入交互項(xiàng)之后，自變量對(duì)組織公民行為的變異解釋度增加了5.8%，同時(shí)交互項(xiàng)與組織公民行為的回歸系數(shù)為0.167(P<0.001)，即關(guān)系契約*程序公平對(duì)組織公民行為的解釋度明顯。因此，程序公平對(duì)關(guān)系契約與組織公民行為的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。程序公平對(duì)交易契約與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用，相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如模型8和模型9所示，在將交易契約與程序公平的交互項(xiàng)引入回歸方程之后，自變量對(duì)回歸方程的解釋力度較模型8顯著增加了5.1%，交易契約*程序公平與組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.159(P<0.001)，即表示交易契約*程序公平對(duì)組織公民行為的變異解釋度顯著。因此，程序公平對(duì)交易契約與組織公民行為的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。
四、結(jié)論與建議
1. 基本結(jié)論文章選取珠三角科技型企業(yè)的知識(shí)型員工為樣本進(jìn)行分析，研究結(jié)果表明：第一，在知識(shí)型員工中，心理契約對(duì)組織公民行為有顯著影響，心理契約的兩個(gè)維度即交易契約和關(guān)系契約均對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著的積極影響，表明交易契約和關(guān)系契約的履行能夠有效激發(fā)知識(shí)型員工角色外行為的產(chǎn)生。當(dāng)員工主觀感知到組織履行了相關(guān)責(zé)任，尤其是履行了有關(guān)自身利益的組織責(zé)任時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生積極的主觀認(rèn)知，認(rèn)為組織保障自身權(quán)益，從而在組織工作中一方面會(huì)努力完成職責(zé)內(nèi)的相關(guān)工作，同時(shí)還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)其職責(zé)之外的一些有利于組織發(fā)展的工作。反之，當(dāng)員工感知到自己在履行相關(guān)職責(zé)、承擔(dān)相關(guān)義務(wù)時(shí)，組織未能履行相關(guān)責(zé)任來(lái)確保其權(quán)益，便會(huì)產(chǎn)生消極的內(nèi)在心理，從而在實(shí)際工作中不僅會(huì)產(chǎn)生工作倦怠等消極態(tài)度，還會(huì)停止其有益于組織的角色外行為，以此來(lái)達(dá)到心理上付出與回報(bào)的平衡。第二，組織公平的兩個(gè)維度，即分配公平和程序公平均對(duì)交易契約、關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。這也表明企業(yè)尤其應(yīng)注重對(duì)員工責(zé)任與承諾的踐行，以此來(lái)促使員工心理契約履行的感知，避免由于心理契約破壞所帶來(lái)的種種不利于組織整體效能提升的員工消極組織行為。分配結(jié)果和程序制度的公平性感知，會(huì)對(duì)心理契約與組織公民行為的關(guān)系產(chǎn)生重要的影響。因此，企業(yè)必須為知識(shí)型員工塑造一個(gè)公平公正的組織氛圍，積極履行對(duì)員工的責(zé)任，充分保證員工權(quán)益，并以此促使員工心理契約履行以及角色外行為的產(chǎn)生。
2. 管理建議
(1) 不斷完善工作設(shè)計(jì)提升員工成就責(zé)任感知水平知識(shí)型員工在任務(wù)承擔(dān)時(shí)更加追求自主性、挑戰(zhàn)性、豐富性和技術(shù)性，渴望通過(guò)發(fā)揮工作能力充分體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)可以激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，明確工作的內(nèi)容和方法，將任務(wù)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，從而使得員工能夠?qū)⒆晕野l(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，并建立與組織之間的良好情感關(guān)系。企業(yè)可以加強(qiáng)在工作過(guò)程、內(nèi)容和時(shí)間等方面的授權(quán)，通過(guò)目標(biāo)管理或自我管理式團(tuán)隊(duì)，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，通過(guò)工作擴(kuò)大化、豐富化、工作輪換、提升技能等手段消除工作倦怠情緒，增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同和歸屬感，提高員工對(duì)組織責(zé)任的感知度。
(2) 高度重視組織決策制度安排和創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)程序公平是實(shí)現(xiàn)組織公平的重要基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為與結(jié)果具有巨大影響。在企業(yè)的分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度和考評(píng)制度等方面的制定和實(shí)施，要充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的參與程度，使其個(gè)人觀點(diǎn)融入到組織決策，保證決策全過(guò)程應(yīng)有的公開(kāi)透明性。分配公平是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要保障，是影響知識(shí)型員工產(chǎn)生組織公民行為的重要因素。知識(shí)型員工的績(jī)效考核應(yīng)尤其重視其創(chuàng)新性貢獻(xiàn)，給予創(chuàng)新績(jī)效相匹配的薪酬待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，讓知識(shí)型員工感受到高水平的組織創(chuàng)新氛圍。同時(shí)，組織也可通過(guò)股權(quán)、期權(quán)、分紅等激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。此外，職務(wù)晉升、尊重和賞識(shí)、知識(shí)更新培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬也有利于知識(shí)型員工產(chǎn)生組織公民行為。
(3) 開(kāi)展公正無(wú)偏的上下級(jí)互動(dòng)在管理實(shí)踐中，管理者往往不自覺(jué)地將員工按照自己偏好區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，與員工建立不同的親疏關(guān)系，出現(xiàn)制度規(guī)范因人而異的現(xiàn)象，這在民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)中尤為明顯。知識(shí)型員工不僅關(guān)注企業(yè)的分配公平和程序公平，也會(huì)評(píng)估自身在組織中的價(jià)值和地位。處于“圈外”的知識(shí)型員工會(huì)對(duì)組織關(guān)系產(chǎn)生消極排斥心理，引發(fā)程序不公平的情緒體驗(yàn)。因此，管理者應(yīng)盡可能采用無(wú)偏一致的方式與下級(jí)相處，縮短權(quán)力距離，尤其要給予知識(shí)型員工充分的“話語(yǔ)權(quán)”，讓他們有權(quán)利和機(jī)會(huì)發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，并予以積極反饋，形成良性互動(dòng)的組織關(guān)系。
(4) 將組織公民行為納入知識(shí)型員工評(píng)估項(xiàng)目在大多數(shù)的管理實(shí)踐中，組織公民行為并沒(méi)有在正式的報(bào)酬體系中得到直接明確和承認(rèn)，但已有的實(shí)證研究已經(jīng)充分證明，知識(shí)型員工的組織公民行為有助于提高組織效率與效益，增強(qiáng)凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。因此，管理者應(yīng)考慮將組織公民行為納入到知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估之中，這將有利于組織整體效能的充分發(fā)揮。同時(shí)，組織應(yīng)高度重視柔性管理，通過(guò)企業(yè)文化、虛擬組織等方面的營(yíng)造，給知識(shí)型員工展示其組織公民行為創(chuàng)造良好的環(huán)境。知識(shí)型員工的組織公民行為并非出于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，因此管理者應(yīng)通過(guò)其他激勵(lì)方式對(duì)這種組織公民行為予以肯定和贊揚(yáng)，鼓勵(lì)其積極表現(xiàn)，并在績(jī)效評(píng)估中有所體現(xiàn)。
(5) 促進(jìn)知識(shí)型員工與企業(yè)形成共同期望知識(shí)型員工有較強(qiáng)的自主意識(shí)和主觀能動(dòng)性，對(duì)于自身職業(yè)生涯的發(fā)展具備一定的獨(dú)立價(jià)值觀取向，個(gè)人期望與企業(yè)愿景越契合，個(gè)人的工作滿意度、工作投入水平越高，越能激發(fā)員工的組織公民行為�？萍夹推髽I(yè)與知識(shí)型員工之間對(duì)彼此的期望過(guò)高或過(guò)低，都難以形成和諧的心理契約，必然導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降和人才流失。因此，管理者需要積極溝通并合理調(diào)整兩者之間的期望差，建立一套符合知識(shí)型員工期望的“規(guī)范責(zé)任”的內(nèi)容，營(yíng)造充滿歸屬感的大家庭氛圍。當(dāng)員工感受到企業(yè)發(fā)展與其個(gè)人期望高度契合時(shí)，就會(huì)富有使命感，在工作中增強(qiáng)情感投入，激發(fā)出組織公民行為的“正能量”。
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