企業(yè)中的人本管理問(wèn)題淺析及對(duì)策建議論文

　　《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》是喬治·梅奧在1933年出版的一本巨著，喬治·梅奧是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人，在1927年至1936年間斷斷續(xù)續(xù)地進(jìn)行了時(shí)長(zhǎng)達(dá)9年的實(shí)驗(yàn)研究，也就是我們所熟知的霍桑實(shí)驗(yàn)，這本書(shū)被稱為管理學(xué)的“臨床醫(yī)學(xué)，因?yàn)閱讨�？梅奧打響了組織管理中“關(guān)注人、尊重人、理解人”的第一槍，提出了“以人為本的管理思想，這一重要的思想理論構(gòu)成了本文研究的重要切入點(diǎn)。

　　一、背景簡(jiǎn)析

　　《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》共分為八個(gè)章節(jié)，開(kāi)篇的兩個(gè)章節(jié)通過(guò)“工業(yè)疲勞的研究報(bào)告”中的內(nèi)容，展示了自“泰勒制”以來(lái)工人們存在很多問(wèn)題，通過(guò)這些存在的問(wèn)題引出本書(shū)的重點(diǎn)內(nèi)容霍桑實(shí)驗(yàn)，霍桑實(shí)驗(yàn)總共分為了四個(gè)階段，照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪談、對(duì)接線板接線工作室的研究。通過(guò)三章的敘述介紹了霍桑實(shí)驗(yàn)及其調(diào)研進(jìn)程，在之后的兩章節(jié)探討進(jìn)入了現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)當(dāng)中，分析了工業(yè)對(duì)社會(huì)秩序產(chǎn)生的影響，以及政府在社會(huì)秩序中扮演的角色。最后，又對(duì)當(dāng)時(shí)所存在的管理問(wèn)題作了總結(jié)和分析。

　　近年來(lái)隨著中國(guó)工業(yè)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，在經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，人民物質(zhì)生活水平不斷提高的同時(shí)，也引發(fā)了很多社會(huì)問(wèn)題。無(wú)論是三聚氰胺的毒，還是富士康的n連跳事件，都是工業(yè)文明下的價(jià)值沖突、人際冷漠與道德失范的重要體現(xiàn)，這些都需要引起我們對(duì)人有效管理的深深思考，我們要對(duì)人的人際關(guān)系及個(gè)人滿足感給予更多的關(guān)注。在工業(yè)文明下應(yīng)如何增強(qiáng)對(duì)社會(huì)功能的控制？工業(yè)文明究竟給我們帶來(lái)了多少社會(huì)壓力？當(dāng)下層的“下里巴人”遭遇工業(yè)化社會(huì)，他們的心理需求誰(shuí)來(lái)關(guān)注？

　　梅奧的許多觀點(diǎn)給當(dāng)今的中國(guó)工業(yè)化進(jìn)程給予很多有益的啟示。書(shū)中談到的情況也正是現(xiàn)在中國(guó)所經(jīng)歷的，梅奧要解決的問(wèn)題也正是當(dāng)下我們所面對(duì)的。

　　梅奧作為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人，首次提出了人是社會(huì)人的觀點(diǎn)，他認(rèn)為一個(gè)企業(yè)若想蓬勃有序的發(fā)展是離不開(kāi)擁有積極創(chuàng)造性的人。在當(dāng)今高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，創(chuàng)新能力已經(jīng)不單單是一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展的根本，更是一個(gè)民族的繁榮昌盛之道，通過(guò)在組織管理過(guò)程當(dāng)中切實(shí)貫徹以人為本之道，能夠使得個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)完美切合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織長(zhǎng)久發(fā)展。

　　二、我國(guó)人本管理中存在的`問(wèn)題分析

　　書(shū)中提到假如一個(gè)專家團(tuán)隊(duì)發(fā)展出科學(xué)知識(shí)，將其應(yīng)用于技術(shù)層面的實(shí)踐，但是對(duì)于一般社會(huì)調(diào)整進(jìn)程來(lái)說(shuō)速度過(guò)快，那么，后果之一就是，非邏輯的社會(huì)組織將轉(zhuǎn)變成為非理性的社會(huì)解組。① 中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，工業(yè)化進(jìn)程也隨之加快，但是在這個(gè)過(guò)程中卻忽視了人的重要性而產(chǎn)生了許多問(wèn)題。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　（一）在人本管理中，理論與實(shí)踐未能有效結(jié)合

　　我國(guó)的工業(yè)化起步較晚，現(xiàn)代的管理思想多是從西方吸收過(guò)來(lái)，梅奧的人本管理思想也不例外。受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響和中西方思維方面的差異，導(dǎo)致在具體的應(yīng)用實(shí)踐當(dāng)中未能得到很好的體現(xiàn)。

　　此外在中國(guó)熟知管理理論的專家學(xué)者并不能親身參與到中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，從事管理實(shí)踐的管理者又很缺乏理論的應(yīng)用指導(dǎo)，也導(dǎo)致了問(wèn)題的出現(xiàn)。

　　在很多大企業(yè)中，對(duì)員工的合法權(quán)益未能進(jìn)行有效的保護(hù)，日常加班已經(jīng)是家常便飯，有的公司加班已經(jīng)成為了一種企業(yè)文化，例如華為。這幾年，華為發(fā)生了多起年輕員工意外死亡事件，很多人將其與華為的“床墊文化”相聯(lián)系。在華為創(chuàng)業(yè)之初，每個(gè)開(kāi)發(fā)人員都有一張床墊，放在辦公桌下面，員工經(jīng)常幾天幾夜不出辦公室，累了就躺在床墊上休息，醒了爬起來(lái)再埋頭苦干。在這種超負(fù)荷的工作量下不累死反而顯得奇怪了，如今，華為不少員工都延續(xù)了“床墊文化”的傳統(tǒng)。其實(shí)加班本來(lái)無(wú)可厚非，但是長(zhǎng)時(shí)間的加班超出了員工體力的極限，無(wú)法保證勞動(dòng)者的身體健康，不僅容易出事故，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)下降，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都是得不償失的。

　�。ǘ�）與員工有效溝通機(jī)制未能建立

　　現(xiàn)在的制造型企業(yè)大多是流水線式的工作，而且這種需要足夠的注意力，但是又不足以占據(jù)全部精力的工作令人很惱火。單調(diào)的工作極易讓員工產(chǎn)生厭倦和疲憊，這種心態(tài)的積累就會(huì)導(dǎo)致不良的后果。但是企業(yè)管理層很少注意到員工的這些情緒的變化，或者說(shuō)是管理者了解到這種情況但是并未采取手段措施予以員工足夠的關(guān)注來(lái)解決這些問(wèn)題。就如同富士康的n連跳一樣，前幾跳可能是由于第一條原因，然而后面的接二連三很可能就是第二條原因，畢竟對(duì)于一個(gè)血汗工廠來(lái)講，利潤(rùn)是第一，何況它又不缺勞動(dòng)力。所以建立員工的有效溝通機(jī)制是很有必要的，一方面通過(guò)溝通減輕員工心理負(fù)擔(dān)提高生產(chǎn)效率，另一方面可以收集到員工對(duì)于企業(yè)各方面的建議有助于企業(yè)的進(jìn)步。

　�。ㄈ�）制度管理與人本管理相隔離

　　在我國(guó)，實(shí)行嚴(yán)苛的制度管理是絕大多數(shù)企業(yè)選擇的根本的管理方法。很多企業(yè)希望借助于嚴(yán)格規(guī)范的制度來(lái)保障員工的工作效率及企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。不可否認(rèn)這其中的管理層是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的誘惑，管理者仍然會(huì)采取制度管理的方法，用規(guī)章制度去威懾員工，對(duì)人實(shí)行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求嚴(yán)苛的制度管理方式并不是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的正確方法。要使規(guī)章制度發(fā)揮其作用，最終只能依賴人本管理。只有將剛性的制度管理與柔性的人本管理相結(jié)合，才能符合現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

　　三、對(duì)策建議

　　針對(duì)上述存在的問(wèn)題，將梅奧在《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》的觀點(diǎn)同中國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合，可與采取以下的手段來(lái)對(duì)問(wèn)題加以解決。

　�。ㄒ唬├碚摰膽�(yīng)用方面

　　1.建立符合中國(guó)國(guó)情的人本管理理論體系

　　西方的工業(yè)化起步較早，各方面的管理理論相對(duì)完善，但是我們?cè)趯W(xué)習(xí)的時(shí)候不能全盤(pán)吸收，要根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況吸收有用的部分，剔除無(wú)效的成分，再加上自己的理論創(chuàng)新形成一套符合中國(guó)國(guó)情的人本管理理論體系。

　　2.聘用管理專家參與管理實(shí)踐

　　如同梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)一樣，企業(yè)管理層同時(shí)可以聘用管理專家對(duì)企業(yè)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，借用管理專家的理論專業(yè)知識(shí)來(lái)發(fā)掘企業(yè)在管理過(guò)程當(dāng)中所存在的問(wèn)題，企業(yè)同時(shí)給予了管理專家實(shí)踐的平臺(tái)，管理專家通過(guò)管理實(shí)踐的過(guò)程豐富和完善自己的理論知識(shí)，反過(guò)來(lái)又可以將這些理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，如此循環(huán)往復(fù)，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，達(dá)到雙贏。

　�。ǘ�）員工管理方面

　　1.讓員工參與到管理當(dāng)中來(lái)

　　要讓員工參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來(lái)，通過(guò)構(gòu)建員工參與管理的平臺(tái)，提高員工的工作積極性，讓員工參與到管理當(dāng)中要除了注意多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)看法之外，還要對(duì)員工的意見(jiàn)進(jìn)行整理，以期提煉出有價(jià)值的建議，并適時(shí)給予這些獻(xiàn)言獻(xiàn)策的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2.提高員工的素質(zhì)，發(fā)掘員工的才能

　　加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，根據(jù)員工的不同層次安排以不同的培訓(xùn)內(nèi)容，來(lái)提高員工的素質(zhì)，在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，還可以發(fā)掘出有才能的員工，對(duì)于企業(yè)來(lái)講這是一次長(zhǎng)期的投資，同時(shí)借此建立企業(yè)自己的優(yōu)秀人才庫(kù)。

　　3.對(duì)員工的個(gè)性分析，使得人崗匹配

　　通過(guò)采用科學(xué)的方法客觀的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，不要評(píng)個(gè)人喜好受“首因效應(yīng)”的影響。進(jìn)而根據(jù)分析的結(jié)果給員工安排適合其個(gè)性特點(diǎn)的工作崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的效用最大化。如同書(shū)中所說(shuō)，假如個(gè)人不能在充分理解工作環(huán)境的前提下工作，那么因?yàn)樗�不是機(jī)器，他只能是違背自己的意愿工作了。①

　　4.建立科學(xué)合理的薪酬體系。

　　隨著市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生根本性的改變，企業(yè)與員工之間不再是傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系，所以科學(xué)合理的薪酬體系是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展所需要的，企業(yè)要根據(jù)自身情況來(lái)設(shè)置合理的薪酬體系。華為的“個(gè)人持股計(jì)劃”就是有利的創(chuàng)新。

　�。ㄈ�）管理者方面

　　1.管理者以身作責(zé)，嚴(yán)格要求自己

　　一名優(yōu)秀的管理者除了具備過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)外，還要在管理的過(guò)程中發(fā)揮先鋒模范帶頭的作用，要對(duì)自己進(jìn)行嚴(yán)格的要求，這樣才能帶動(dòng)員工積極的工作，而且管理者要對(duì)自己所做出的每個(gè)決策負(fù)責(zé)，不能朝令夕改或者推卸自身責(zé)任。

　　2.學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，多與下屬進(jìn)行溝通

　　管理者要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，如書(shū)中所講在訪談的過(guò)程聽(tīng)到的關(guān)于管理人員誤解和誤會(huì)的種種故事中，這些故事長(zhǎng)年累月占據(jù)了工人的心，卻找不到任何機(jī)會(huì)充分表達(dá)出來(lái)②，同時(shí)通過(guò)實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論工業(yè)中失調(diào)的發(fā)生點(diǎn)，是在人員、工作和公司政策之間的關(guān)系的某些地方而不是在某個(gè)或某些個(gè)人身上，③所以管理者要同下屬多進(jìn)行溝通，消除誤會(huì)，解決企業(yè)中的失調(diào)現(xiàn)象。

　　（四）企業(yè)內(nèi)部方面

　　1.肯定非正式組織存在的積極意義

　　對(duì)最低層的受雇者實(shí)行更多的人性化措施，企業(yè)將大獲其益。④非正式組織的存在一定程度上讓企業(yè)的員工有了一定的歸屬感，非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者甚至在某種程度上可以帶領(lǐng)組織中的成員積極的共同工作，所以肯定非正式組織的積極意義是很有必要的。

　　2.控制非正式組織的權(quán)利范圍

　　在認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的積極一面，但是也要意識(shí)到它的負(fù)面，倘若非正式組織與企業(yè)為敵，這可就是一股泥石流，所以要對(duì)非正式組織的權(quán)利范圍加以控制，讓其在企業(yè)的掌控之下，而且要對(duì)非正式組織方向加以引導(dǎo)，使其時(shí)刻和組織目標(biāo)相一致。

　　3.構(gòu)建企業(yè)文化，提升員工凝聚力

　　構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，建立共同的價(jià)值觀。價(jià)值觀是一個(gè)人的行為指南，每個(gè)人都會(huì)有價(jià)值觀，有共同價(jià)值觀的人團(tuán)結(jié)在一起就會(huì)形成一股強(qiáng)大的力量。如果企業(yè)建立起共同的價(jià)值觀，員工就會(huì)自發(fā)的投入工作，努力將工作做到最好。

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