我國績效管理現(xiàn)狀及提升策略論文
摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)事業(yè)單位越來越重視人力資源管理的作用。在人力資源管理中，績效管理占據(jù)著重要地位�？冃Ч芾碛欣诔浞职l(fā)揮工作人員的潛能，調(diào)動工作積極性，從而完善企業(yè)的各項激勵機(jī)制，提高企業(yè)的工作效率。本文主要研究績效管理現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的措施，旨在推動我國績效管理工作的順利開展。
關(guān)鍵詞：績效管理；工作效率；提升
企業(yè)的運(yùn)營績效離不開企業(yè)所制定的戰(zhàn)略部署及設(shè)定的目標(biāo)，讓企業(yè)朝著正確的方向前進(jìn)。提高企業(yè)績效的關(guān)鍵在于充分激發(fā)每一個工作人員的潛能，增加每一個員工的工作績效。加強(qiáng)對企業(yè)員工的工作績效考核，及時地反饋企業(yè)員工在一定時間、范圍內(nèi)的工作績效，有利于激發(fā)工作人員的工作熱情，提升企業(yè)工作人員的創(chuàng)新精神，從而建設(shè)一支高效率的工作團(tuán)隊，為提高企業(yè)的整體績效提供重要保障。
一、我國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀
1.缺乏對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)工作人員對績效管理的認(rèn)識，能夠推動績效管理工作的開展。現(xiàn)階段，企業(yè)管理的工作人員缺乏對績效管理的認(rèn)識，片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實，績效管理與績效考核存在本質(zhì)上的.區(qū)別。前者注重循環(huán)往復(fù)的過程，通過采取一定的措施提高工作人員的績效，從而提升企業(yè)整體水平，強(qiáng)調(diào)事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業(yè)管理活動的全過程。后者則是管理其中的一個環(huán)節(jié)，在特定的時期內(nèi)使用，是對任務(wù)完成情況的評估，將績效管理與績效考核混為一談，導(dǎo)致信息不暢，直接影響企業(yè)的運(yùn)行效率。
2.缺乏完善的績效管理制度
企業(yè)的人力資源專員在開展績效管理工作過程中，應(yīng)結(jié)合各地區(qū)及員工自身的特點，有針對性地制定管理體系及指標(biāo)考核體系。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)沒有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應(yīng)的、完善的績效管理制度，通常只是模仿其他企業(yè)的績效管理方式，或者引入國外先進(jìn)的績效管理方式，無法真實地反映企業(yè)運(yùn)行的實際狀況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.不合理的績效考核指標(biāo)
企業(yè)的績效考核應(yīng)堅持公平合理的原則，根據(jù)各個部門及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關(guān)的獎懲體系及考核指標(biāo)，嚴(yán)厲杜絕“一刀切”現(xiàn)象。企業(yè)績效考核的指標(biāo)應(yīng)力求做到公正、客觀，能夠正確地認(rèn)識到考核目標(biāo)。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)存在較多不合理的地方，某些企業(yè)甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，大大降低了考核結(jié)果的可靠性。
二、提升企業(yè)績效管理的措施
1.改變落后觀念
績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似，但是，績效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實施績效管理時，應(yīng)提高全體工作人員對績效管理的認(rèn)識，由上至下地貫徹落實績效管理理念，明確各個職能部門的責(zé)任，最大限度地發(fā)揮績效管理的功能，尤其是企業(yè)高層管理人員，應(yīng)提高自身的綜合素質(zhì)，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，審視績效管理系統(tǒng)，提高對績效管理的重視程度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.建立溝通機(jī)制
績效管理的順利實施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結(jié)合企業(yè)各個部門的特點，有針對性地制定相應(yīng)的績效管理制度；要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際需要，制定出與企業(yè)將來發(fā)展相適應(yīng)的績效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應(yīng)提高對績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)涵的認(rèn)識，根據(jù)崗位名稱、工作責(zé)任及專業(yè)技能的不同，有針對性地制定出相關(guān)規(guī)定。其中，績效管理與績效考核最大的不同點在于溝通，良好的績效管理以有效的溝通為基礎(chǔ)。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報式溝通方式，通過有效的雙向溝通機(jī)制建立，能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行良好溝通，增進(jìn)彼此的了解，通過集中大家的思想，找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，提高企業(yè)的績效管理水平。
3.績效考核指標(biāo)體系的完善
建立良好的績效考核指標(biāo)體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過個案研究法、經(jīng)驗總結(jié)法、問卷調(diào)查法及專題訪談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動性的績效考核指標(biāo)。需要注意的是，在確定績效考核指標(biāo)的過程中，要杜絕生搬硬套的方式，應(yīng)充分考慮各方面因素，如企業(yè)員工特點、崗位性質(zhì)及工作能力等，通過分析調(diào)查實踐獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，從而制定出較合理的績效考核指標(biāo)。隨著企業(yè)各項工作的開展，應(yīng)結(jié)合實際狀況，進(jìn)一步完善有關(guān)指標(biāo)，從而構(gòu)建一個科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識；另一方面，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以充分地調(diào)動員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內(nèi)在潛能，為人力資源管理體系的順利進(jìn)行提供重要保障。
4.激勵作用的發(fā)揮
企業(yè)在發(fā)揮績效管理激勵作用的過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r。通過以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵作用：首先，將個人及所在部門的績效與薪酬相聯(lián)系，發(fā)揮每個工作人員的潛能，調(diào)動其工作熱情；其次，構(gòu)建合理的機(jī)會激勵機(jī)制，企業(yè)應(yīng)為員工的個人發(fā)展提供更多平臺，使企業(yè)員工能夠充分地認(rèn)識到通過提高個人業(yè)績能夠獲得相應(yīng)的晉升機(jī)會，促使員工不斷地完善自己；最后，構(gòu)建責(zé)任激勵機(jī)制，促使有關(guān)負(fù)責(zé)人能夠充分地認(rèn)識到自身責(zé)任，提高對本職工作的認(rèn)識，通過完善自身工作可以獲得相應(yīng)的政策獎勵，提高員工的工作熱情，發(fā)揮出個人的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理占據(jù)著重要地位�，F(xiàn)階段，大多數(shù)的企業(yè)建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認(rèn)識，致使企業(yè)無法充分地發(fā)揮出績效管理的功能。因此，需要提高對績效管理的認(rèn)識，構(gòu)建科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，推動企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。
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