人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

　　一、行動(dòng)協(xié)作化、創(chuàng)新化

　　一個(gè)科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識(shí)技能上互補(bǔ),在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進(jìn)行知識(shí)和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時(shí)代要求、適應(yīng)市場(chǎng)需求的科技產(chǎn)品。

　　二、人力資源管理存在的問(wèn)題

　　雖然,當(dāng)代我國(guó)的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問(wèn)題,但是由于對(duì)高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對(duì)高科技人才的管理仍然存在著以下這些問(wèn)題:

　　1、人力資源管理機(jī)制不健全

　　現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時(shí)間不久,各方面的管理機(jī)制還不夠健全,沒(méi)有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。大多的管理機(jī)制還是建立在人力資源主管部門(mén)人員的主觀判斷之上,但是主管部門(mén)人員的評(píng)價(jià)多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機(jī)制容易給管理的人員帶來(lái)心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵(lì)政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)政策還多停留在物質(zhì)激勵(lì)的層面,沒(méi)有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

　　2、人力資源管理體制不系統(tǒng)

　　企業(yè)員工的管理大多分為兩個(gè)部分:部門(mén)管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒(méi)有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制、沒(méi)有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門(mén)管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門(mén),也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問(wèn)題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴(yán)格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)政策、發(fā)展晉升這幾個(gè)主要的方面,在實(shí)際的人力資源管理的實(shí)踐中,如果其中的一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題,都不僅會(huì)帶來(lái)企業(yè)利益的影響,也對(duì)對(duì)企業(yè)員工的工作熱情和忠誠(chéng)度帶來(lái)影響。

　　3、人力資源管理實(shí)施不具體

　　大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來(lái)說(shuō)都是比較空泛和書(shū)面的,很難具體實(shí)施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實(shí)施上的不具體都會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實(shí)施上的不具體主要的一個(gè)原因還在于目前我國(guó)的不少企業(yè)對(duì)人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門(mén)的員工也是魚(yú)龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對(duì)部門(mén)的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實(shí)施到位,因而無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。

　　三、企業(yè)對(duì)科技人才管理的培養(yǎng)策略

　　1、建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制

　　創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)不斷取得進(jìn)步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個(gè)企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點(diǎn)就是員工激勵(lì)。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個(gè)方面:生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升。所以,對(duì)員工的'激勵(lì)也要從這幾個(gè)方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績(jī)效,提高企業(yè)的收益。因此,一個(gè)較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門(mén)一定是采取多方面的,多維度的績(jī)效激勵(lì)措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門(mén)對(duì)員工的需求充分了解。對(duì)家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵(lì);對(duì)于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),滿足他們自尊的需要;對(duì)于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實(shí)現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會(huì)很大成都的鼓舞和激勵(lì)員工的工作勢(shì)頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　2、建立人力資源靈活參與的任務(wù)運(yùn)作

　　美國(guó)著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對(duì)30家美國(guó)鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率�？傊�,來(lái)自不同行業(yè)的許多實(shí)證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來(lái)更好的績(jī)效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對(duì)他們的束縛,而是要放開(kāi)控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對(duì)不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對(duì)不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績(jī)效的考核,對(duì)于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

　　3、建立人力資源協(xié)作開(kāi)放的工作環(huán)境

　　年輕化的高科技工作人員他們需要更加開(kāi)放自由協(xié)作的工作環(huán)境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產(chǎn)物,單單依靠某一兩個(gè)科技工作人員的智慧很難完成一項(xiàng)任務(wù)。因此,建立協(xié)作開(kāi)放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開(kāi)放的工作環(huán)境還包括對(duì)于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_(kāi),例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況,適時(shí)的放開(kāi)定點(diǎn)上下班的管理措施。

　　4、建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)規(guī)劃

　　企業(yè)的建設(shè)也應(yīng)把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和員工的個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái),激勵(lì)員工的進(jìn)取精神和奉獻(xiàn)意識(shí)。高科技人才人才是企業(yè)成長(zhǎng)和快速發(fā)展的生命力�，F(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理對(duì)高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級(jí)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責(zé),建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、靈活參與的任務(wù)運(yùn)作、協(xié)作開(kāi)放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價(jià)值并激發(fā)人才活力,調(diào)動(dòng)高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績(jī)效和收益。

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