優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式論文
一、我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展
我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，在1993年中國人民大學(xué)在國內(nèi)各大高校中率先開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，它是我國教育層面系統(tǒng)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的開始。期間經(jīng)歷了五十年代的“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)初創(chuàng)時期，“文革”的停辦時期，1977年至1992年“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)與“勞動人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時期。1992年國家教委決定將“勞動人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，但直到1997年部分院校仍以“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學(xué)生，1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期。
經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展，主要體現(xiàn)在四個方面：第一是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999年全國還只有37所高校開設(shè)該專業(yè)，2004年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到61所，此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個別學(xué)校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。
二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題
（一）師資力量薄弱
高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面教師對該專業(yè)研究深度不夠。教學(xué)人力資源管理專業(yè)的`大部分教師并不是科班出生，對人力資源管理研究不深入，現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學(xué)習(xí)和研究琢磨階段，對如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個健全的體系。另一個方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實踐應(yīng)用，更多的是停留在理論上的研究。教學(xué)過程中教師大多只是給學(xué)生傳授一些純粹的理論知識，如何去應(yīng)用這些理論知識基本靠這學(xué)生進(jìn)入社會后自己慢慢摸索，導(dǎo)致學(xué)生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。
�。ǘ┙虒W(xué)傳統(tǒng)化和古板化
一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。教學(xué)是一個詞語，“教”與“學(xué)”是不可分離的，有教必有學(xué)，有學(xué)必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個活躍性、主觀性較強(qiáng)的專業(yè)，要讓學(xué)生在活躍的環(huán)境學(xué)習(xí)。而許多老師難以認(rèn)識到這根本點，上課時知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點等現(xiàn)象，學(xué)生與教師無法融合成一個整體，整個課堂也完全分離開來。另一方面是教師對當(dāng)代學(xué)生的思想不夠了解�，F(xiàn)階段的大學(xué)生都是在經(jīng)過了十幾年的應(yīng)試教育后走進(jìn)大學(xué)，個性會受到一定程度的壓抑，學(xué)習(xí)思想上也只是停留在書本知識、考試內(nèi)容，忽視了人文知識、社會交往、地理風(fēng)俗等的學(xué)習(xí)，形成了思維比較封閉，反應(yīng)較為緩慢。現(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時忽視了仔細(xì)研究學(xué)生的學(xué)習(xí)思想特點，一個開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應(yīng)試教育制度壓抑后的學(xué)生相結(jié)合，怎么樣去平衡之間的差距，目前是一個很嚴(yán)重的問題。
�。ㄈ┱n程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性
高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時，培養(yǎng)體系不夠完善，學(xué)校課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大，變動較為頻繁，課程安排前后順序缺乏標(biāo)準(zhǔn)，什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等，導(dǎo)致對學(xué)生進(jìn)行跳躍式教學(xué)，難以把握住該專業(yè)的中心點，始終停留在一個摸索的階段。學(xué)生產(chǎn)生了學(xué)習(xí)迷茫感，對該專業(yè)的興趣下降。
三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化
�。ㄒ唬┙⑾鄳�(yīng)的誘導(dǎo)措施
1、尋求人力資源管理資深人才�，F(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過程中一個嚴(yán)重問題，向外引進(jìn)專業(yè)資深教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應(yīng)制定相關(guān)的招聘計劃，突出招聘信息的亮點，盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來。另一方面是高校應(yīng)積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會、學(xué)術(shù)會議等在自身學(xué)習(xí)提高的同時努力去尋求該專業(yè)的資深人才，與其溝通交流，將其盡可能納入到高校的教師隊伍中，從而提高高校的師資力量。
2、加大對教師的培養(yǎng)力度。一方面通過擔(dān)任專業(yè)課授課任務(wù)，使教與學(xué)相結(jié)合，尋找自身需要提高的部分，從而更有目標(biāo)的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)提高；參加有關(guān)科研課題的研究，結(jié)合送出去進(jìn)修，提高個人的專業(yè)知識，學(xué)習(xí)更多的教學(xué)方法，引進(jìn)關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點；參加本專業(yè)學(xué)術(shù)會議等培養(yǎng)教師。另一方面通過與企業(yè)加強(qiáng)交流與合作，保持良好的關(guān)系，使教師能走進(jìn)企業(yè)，深入企業(yè)從事實踐操作，把理論與實踐結(jié)合，使理論得到深化，同時改變以往理論脫離實踐的授課模式，促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。
（二）教學(xué)創(chuàng)新化，開放化
1、課堂形式多元化，提高學(xué)生的積極主動性�，F(xiàn)階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛，一直處于教師唱獨角戲的形式，而活躍型、開放性的人力資源管理專業(yè)則需要一個互動性的氛圍來拉動學(xué)生，促使學(xué)生建立起一種活躍、敏捷的思維，提高個人的主動積極性，使其具備人力資源管理專業(yè)人才的個性，因此教師應(yīng)該采取各種創(chuàng)新方法，比如：將專業(yè)知識與游戲相結(jié)合、模擬訓(xùn)練、案例分析等等融入到課堂中，用不一樣的教學(xué)方式來打動學(xué)生，將課堂打造得更加豐富化，突出課堂的特色，吸引學(xué)生的注意力，增加學(xué)生的專業(yè)興趣，進(jìn)一步提高課堂質(zhì)量。
2、重視實踐模擬，培養(yǎng)實力人才。培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，必須將相關(guān)的理論知識與專業(yè)技能實踐緊緊結(jié)合進(jìn)行教學(xué)，加強(qiáng)鍛煉學(xué)生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業(yè)的許多理論知識必須在相應(yīng)的實質(zhì)環(huán)境下，讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領(lǐng)會到其中的奧妙，讓學(xué)生能真正的掌握到人力資源管理專業(yè)的精髓。高�？梢猿浞掷眯�(nèi)提供的資源，創(chuàng)建學(xué)生實踐空間，并鼓勵學(xué)生積極加入實踐當(dāng)中，將自身的理論知識結(jié)合實踐，幫助學(xué)生找到自身不足的地方，并加以提高，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。如：鼓勵人力資源管理專業(yè)學(xué)生積極參加到校內(nèi)學(xué)生工作；高校建立模擬實驗室，通過模擬該專業(yè)將會涉及到的工作；鼓勵學(xué)生經(jīng)常參加一些招聘會，觀察企業(yè)人事工作人員的招聘工作，觀察他們的模式；高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系，定期輸送學(xué)生到企事業(yè)單位進(jìn)行實習(xí)工作。
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