淺論國內(nèi)外人力資源管理的差異管理論文

　　經(jīng)濟(jì)全球化是20世紀(jì)80年代開始出現(xiàn)的,在90年代已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)可,至今尚無統(tǒng)一的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等多領(lǐng)域的結(jié)合產(chǎn)物,能夠給各國的經(jīng)濟(jì)增長提供幫助,也是當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的重要體現(xiàn),是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。

　　跨國公司是全球經(jīng)濟(jì)活躍的催化劑,能夠加速推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、貿(mào)易等發(fā)展,很多的跨國公司無法達(dá)到最終目的,歸根結(jié)底還是因?yàn)槲幕�不同�！峨娮邮澜纭吩��?jīng)于1991年前后在全世界搞了一項(xiàng)研究,內(nèi)容是“制約世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素”為題,以信息、外匯、文化差異、語言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、價(jià)格競爭等方面的數(shù)據(jù)顯示,反映最多的問題還是文化差異。因此,怎么樣在不同的文化背景下進(jìn)行跨國公司經(jīng)營管理,克服文化差異帶來的障礙是非常重要的事情,也是跨國公司經(jīng)營的成敗點(diǎn)�？缥幕�管理工作的核心內(nèi)容就是與人相關(guān)的工作,人是企業(yè)資源中的基礎(chǔ)資源和重要資源,對(duì)人進(jìn)行管理是公司資源管理工作的重心,跨文化管理和人力資源管理的關(guān)聯(lián)性比較強(qiáng)。使用科學(xué)的方法來進(jìn)行人力、物力、財(cái)力的調(diào)配和控制,能夠克服文化差異帶來的影響,跨文化管理也應(yīng)該從這一點(diǎn)出發(fā),回歸這一點(diǎn),這也是人力資源管理的最終目的。

　　1 什么是跨文化與人力資源管理

　　理清人力資源管理和跨文化的含義,有助于我們加深了解人力資源管理的跨文化自身。

　　1.1 什么是跨文化

　　如今,內(nèi)在和外在不斷擴(kuò)大的跨文化,早已深深影響到社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)和科技等方面。之所以跨文化持續(xù)受到關(guān)注的主要原因,可以理解為經(jīng)濟(jì)全球化的緣故�？缥幕�(cross-culture)可以被當(dāng)做一種為了表達(dá)文化存在差異的表現(xiàn),是不同隱含信息、基本假設(shè)、行為規(guī)范和價(jià)值觀幾種因素相互作用的過程。不同的文化特點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)體、國家以及公司等幾個(gè)方面。每個(gè)民族,每個(gè)國家都各自擁有自己的背景和特色。這也是跨文化如何產(chǎn)生的。包括霍夫斯泰德在內(nèi)的眾多專家學(xué)者對(duì)文化因素做了研究。他們采用的是“文化維度”這個(gè)方法。之后大家得出結(jié)論,文化之間存在差異的確可以對(duì)個(gè)體行為和活動(dòng)產(chǎn)生直接和巨大的改變。

　　1.2 什么是人力資源管理

　　管理學(xué)大師彼得?德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中,第一次詳細(xì)解釋了人力資源管理在管理學(xué)范圍的定義。正常人――人力資源―是最多產(chǎn)、最有生產(chǎn)力和最實(shí)用的可用資源。在工作中,開發(fā)并使用正規(guī)的`系統(tǒng)利用各種人才,用來達(dá)到企業(yè)的目的,稱為人力資源管理。它是具有對(duì)資源利用、獲取和開發(fā)功能的系列活動(dòng)。對(duì)人力資源的潛力進(jìn)行深挖,調(diào)動(dòng)人力資源進(jìn)行價(jià)值發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)�？鐕�公司所進(jìn)行的所有管理活動(dòng)都必須是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企業(yè)的管理活動(dòng)將不復(fù)存在的意義。

　　2 跨文化對(duì)人力資源管理的影響

　　跨文化會(huì)全方位地對(duì)人力資源造成影響。

　　2.1 對(duì)規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的影響

　　企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源主要內(nèi)容之一。而人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化以及未來的任務(wù)和要求提供幫助,要達(dá)到真正的人力資源管理,必須符合以下條件。它包括薪酬、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、培訓(xùn)開發(fā)、人員流動(dòng)、供給預(yù)測及方法、需求預(yù)測及方法、戰(zhàn)略等因素,各個(gè)方面不同程度的受到文化差異的作用。無論如何,我們不可以忽視規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略與跨文化的關(guān)系。

　　2.2 企業(yè)內(nèi)部框架與跨文化的關(guān)系

　　不同企業(yè)對(duì)于不同文化之間的差異有著各自不同的認(rèn)知,這是通過研究有關(guān)霍夫斯泰德維度理論的5個(gè)不同方面提出的觀點(diǎn),這里講到了“集體主義--個(gè)體主義”、“不確定性規(guī)避”和“權(quán)利距離”等因素。因此企業(yè)采取了矩陣制、事業(yè)部制、直線制、職能制和直線--職能制等機(jī)構(gòu)中的一種。假如在權(quán)力和實(shí)力相差懸殊的國度里,人們通常更愿意去適應(yīng)像直線制這種相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)更大的方式。主張平等的人們,更適應(yīng)職能結(jié)構(gòu)比較簡單的類型,因?yàn)樗麄兊奈幕�水平有限�?/p>

　　2.3 跨文化與企業(yè)錄用、招聘和選拔的關(guān)系

　　不同的文化背景會(huì)影響企業(yè)的應(yīng)聘目標(biāo)、用人標(biāo)準(zhǔn)、方法、面試內(nèi)容、方式等到來影響,跨文化的影響作用也有差異性。集體主義以及高不確定性規(guī)避的文化里,招聘者對(duì)院校以及群體比較青睞,這些群體中往往能夠滿足招聘者的要求,進(jìn)而在企業(yè)中發(fā)揮出優(yōu)秀的表現(xiàn),而過度頻繁的跳槽比較容易不被關(guān)注;個(gè)人主義以及低不確定性規(guī)避文化里,比較注重應(yīng)聘者的能力,頻繁跳槽可以成功展現(xiàn)其個(gè)性和實(shí)力。

　　2.4 鼓勵(lì)員工的作用

　　目的主要是通過鼓勵(lì)員工改進(jìn)工作方法�？缥幕瘜�(duì)企業(yè)激勵(lì)的影響主要包括“集體主義和個(gè)人主義”、“女性化導(dǎo)向與男性化”和“不確定規(guī)避”這幾個(gè)因素,它們是造成企業(yè)鼓勵(lì)與跨文化作用的結(jié)果。男性主導(dǎo)文化、集體主義和高不確定性規(guī)避中,多數(shù)企業(yè)會(huì)比較強(qiáng)調(diào)物質(zhì)鼓勵(lì)為輔、舍小家保大家,著重精神鼓勵(lì)的辦法。主要采取升職、加薪等辦法作為鼓勵(lì)內(nèi)容,加強(qiáng)樹立“堅(jiān)強(qiáng)”的意識(shí)。低不確定性規(guī)避、個(gè)人主義規(guī)避、女性主導(dǎo)的文化中,主要是以員工成績和能力來進(jìn)行激勵(lì)參照,麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需要層次理論正是這種處于激勵(lì)中的個(gè)人主義文化的體現(xiàn),以個(gè)人魅力來達(dá)到自己當(dāng)初的目標(biāo)是這種企業(yè)采取的激勵(lì)方式。企業(yè)對(duì)職工的創(chuàng)造和發(fā)揮進(jìn)行鼓勵(lì),需要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),對(duì)員工的生活質(zhì)量、人際關(guān)系作為激勵(lì)的因素。

　　2.5 對(duì)薪酬福利與企業(yè)績效的影響

　　此方法維系人才不流失的主要方法,涉及社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、薪酬體系和績效考核等方面�？缥幕瘜�(duì)它們的作用可以從“長期與短期導(dǎo)向”、“集體主義與個(gè)人主義“和“權(quán)力距離”幾個(gè)方面來了解。 長期導(dǎo)向傾向、集體主義和權(quán)利巨大的文化背景中,考核所在團(tuán)隊(duì)一直是企業(yè)很重視的方面,團(tuán)隊(duì)績效和福利是聯(lián)系在一起的。對(duì)員工的考核方式相對(duì)傳統(tǒng),上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),員工薪資福利都會(huì)以考核成績?yōu)橹?能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,反過來員工對(duì)企業(yè)是否重視自身這方面也比較看重。另外在短期導(dǎo)向、個(gè)人主義和權(quán)力距離小的文化里,企業(yè)針對(duì)職工工作能力以及個(gè)人業(yè)績等方面等進(jìn)行績效考核,員工所在的部門績效不佳可能也不會(huì)影響到員工個(gè)人的績效成績。

　　3 跨文化人力資源管理的策略

　　跨國經(jīng)營企業(yè),需要對(duì)文化的不足以及處理有矛盾的文化,增長人力資源管理在跨文化方面能力,采用適當(dāng)?shù)牟呗詠磉M(jìn)行人力資源管理,促進(jìn)人力實(shí)現(xiàn)管理的目的。

　　3.1 認(rèn)真正確對(duì)待文化融合的促進(jìn)和文化的差異

　　每種文化并沒有好壞之分,任何一種文化都具有優(yōu)點(diǎn)存在,文化差異不是個(gè)例,也不是猛虎,是客觀存在,合理存在的事實(shí),也不是

　　以我們的意志進(jìn)行轉(zhuǎn)移的內(nèi)容。管理者需要對(duì)各種文化都表示認(rèn)可,認(rèn)同其存在,能夠包容,對(duì)文化差異的正面影響進(jìn)行挖掘,規(guī)避消極的影響。讓不同的文化都能夠得到促進(jìn)和提升,可以相互依存。對(duì)文化不同情況具有清醒的認(rèn)識(shí),是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做到認(rèn)真對(duì)待文化差異,達(dá)到企業(yè)跨文化管理的必備條件。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理好跨文化人力資源管理的前提。以換位思考來對(duì)不同文化優(yōu)劣進(jìn)行分析,尋找不同文化之間的相似之處與不同之處,對(duì)待不同的文化給予肯定�？鐕�大型公司制定自己的文化方式,要根據(jù)自己的實(shí)際情況而定。計(jì)劃性的將不同文化進(jìn)行融合滲透,取得不同優(yōu)勢(shì)文化,幫助企業(yè)更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力資源問題進(jìn)行解決,讓跨文化對(duì)達(dá)到人力資源管理的目的起到推動(dòng)作用,從而使人力資源管理的難度變小。

　　3.2 變更人力資源管理的工作策略和辦法

　　不斷加強(qiáng)的跨國經(jīng)營,使得過去舊的人力資源管理思路和方法無法適應(yīng)如今的工作環(huán)境,人力資源的方法和思路應(yīng)該跟上時(shí)代的發(fā)展軌跡,能夠達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論、霍夫斯泰德的五大文化維度理論和川普納斯的七大文化維度理論等從不同角度闡釋了我們?nèi)祟惖纳�活與工作離不開文化因素。在很多的工作細(xì)節(jié)方面人力資源管理的工作都需要進(jìn)一步加強(qiáng)。像是E--HRM、勞動(dòng)爭議、薪酬福利、績效考核、激勵(lì)技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、訓(xùn)練方法、面試過程、選拔方法、員工招聘方式、工作任務(wù)書寫和編寫以及工作分析等,在接觸跨文化背景和文化差異時(shí),都需要企業(yè)管理者根據(jù)自身情況改變工作辦法或者轉(zhuǎn)換工作思路。

　　人力資源管理要引入新思想、新方法、新技術(shù),對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行應(yīng)對(duì),幫助發(fā)展企業(yè)。

　　3.3 培養(yǎng)跨文化人才,舉辦跨文化培訓(xùn)

　　倫納德?南德勒覺得,人力資源發(fā)展要把重心放在跨文化培訓(xùn)上,可以有效的緩解文化沖突。也是跨文化管理的優(yōu)勢(shì)和重點(diǎn)。

　　跨文化培訓(xùn)是預(yù)防和處理文化差異的最佳方式,能夠讓員工主動(dòng)積極地適應(yīng)差異文化,促進(jìn)各文化背景下的員工交流,做好人力資源跨文化管理;跨文化培訓(xùn)能夠降低文化差異所帶來的不良影響,保持企業(yè)里面和諧的人際關(guān)系,可以起到提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力的作用。曾經(jīng)提出“跨文化特訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家S紐波寧認(rèn)為5種能夠最快適應(yīng)新文化的途徑是:實(shí)施訓(xùn)練方案、敏感性方案、文字方案、語言指導(dǎo)方案和文化融合方案。企業(yè)可以通過人力資源管理部門充分調(diào)動(dòng)公司員工參加文化知識(shí)競賽、即興報(bào)告演講、小組討論模擬情景對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演和實(shí)地考察體驗(yàn)等活動(dòng)方式來促進(jìn)員工交流�？缥幕�特訓(xùn)的存在,使得員工自我調(diào)整的能力得到加強(qiáng)。減少了文化矛盾對(duì)企業(yè)的不利因素,合理地處理之前出現(xiàn)過的文化矛盾使企業(yè)得到跨文化的多元文化隊(duì)伍。

　　3.4 實(shí)行本土化戰(zhàn)略

　　本土化戰(zhàn)略是跨國公司把管理、營銷、生產(chǎn)、人事等等都和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)進(jìn)行融合,將企業(yè)文化植入當(dāng)?shù)匚幕�的一個(gè)過程,需要承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任。國際大型企業(yè)在境外發(fā)展和經(jīng)營時(shí),經(jīng)常會(huì)遇到科技文化、經(jīng)濟(jì)和政治等一些客觀條件的限制,之前接觸到政府、客戶、供應(yīng)鏈等一系列都是本土的,對(duì)本土情況了解,所以本土化戰(zhàn)略十分重要�？鐕�公司的本土化戰(zhàn)略要對(duì)當(dāng)?shù)刭Y源進(jìn)行調(diào)配,迎合市場需求,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,讓各種資源能夠?qū)崿F(xiàn)無縫連接,降低文化不同造成的不確定因素。

　　4 結(jié)語

　　21世紀(jì)是全球化、信息化和市場化時(shí)代,跨國公司所遇見的挑戰(zhàn)和機(jī)遇將會(huì)更加頻繁,跨國企業(yè)為了避免文化差異而實(shí)行的跨文化人力資源管理,可以最大程度減少負(fù)面影響。在如今的企業(yè)管理中的文化背景,還是很看重企業(yè)人力資源管理者使用新視野、新方法來進(jìn)行人力資源整合。 這是跨文化管理者所面臨的考驗(yàn)之一,也是跨國公司的成敗關(guān)鍵。文化因素能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展提供幫助,也能夠給企業(yè)的生存帶來阻礙,所以企業(yè)只有具備跨文化管理的能力,才能夠讓企業(yè)的人力、物力為企業(yè)發(fā)展壯大提供幫助。

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