用目標(biāo)一致理論淺析高校教師流失論文
摘要:隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,教師的流失是一個重大而嚴(yán)峻的現(xiàn)實,他們的流失給教育帶來了很大損失。結(jié)合高校的特點與人力資源管理的先進(jìn)理念與技術(shù),立足于“目標(biāo)一致理論”,分析當(dāng)前中國高校教師流失的原因,并提出相關(guān)的措施。
關(guān)鍵詞:目標(biāo)一致性;高校教師流失;措施
一、目標(biāo)一致理論的理論評述
日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出了目標(biāo)一致理論。下圖中F表示一個人實際發(fā)揮的能力,Fmax表示一個人潛在的最大能力,Q表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。圖中表示出三者之間的關(guān)系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。顯然,當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)完全一致時,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,個人的潛能得到充分發(fā)揮:當(dāng)二者不一致時,Q>O,cosQ<1,F<FMAX,個人的潛能受到抑制,解決這一問題有兩條途徑:
1.個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏,引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移,并努力趨于一致。這樣做往往碰到困難,或者由于價值觀上的差異難于彌合,或者由于人際關(guān)系上的矛盾難以克服,或者由于業(yè)務(wù)努力方向上難于一致。從而個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的差距難以在短期內(nèi)解決,此條途徑變得不可取。
2.進(jìn)行人才流動,流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位去。個人的努力方向與組織的期望比較一致,如魚得水,個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮,個人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定,形成良性循環(huán)。
二、高校教師流失的概況
高校教師流失可分為顯性流失和隱性流失。所謂顯性流失,是指事實上的流失,就是教師本人已暫時或永久離開高校到地方工作或外出學(xué)習(xí)。所謂隱性流失,通俗地講,就是教師身雖然在校內(nèi),但心卻在校外,較為明顯的有兩種表現(xiàn)形態(tài):一是暫時并不想離開高校,但又不甘心純粹搞教學(xué)和科研,而用大量時間去從事與教學(xué)科研無關(guān)或關(guān)系不大的第二職業(yè);一是雖然想離開高校,但一時未找到合適的單位,或自身條件還不夠成熟過硬,因此,暫時棲身學(xué)校,觀望等待,一旦找到滿意的單位或職稱等問題解決后,即行“跳槽”。大批優(yōu)秀高校教師持續(xù)流失,高校教師隊伍整體素質(zhì)難以保證,已嚴(yán)重地影響了高校的教育教學(xué)工作績效,損害了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。
三、用“目標(biāo)一致理論”評析高校教師流失原因
(一)個人成長與學(xué)校目標(biāo)的不一致
(1)教師個人的考核晉升。當(dāng)前雖然中國教師隊伍正在進(jìn)行改革,但考評指標(biāo)設(shè)計仍不科學(xué),考核過程難免缺乏公正性,考核結(jié)果也未與激勵機制緊密掛鉤;而年輕教師的考核和晉升過度依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷,沒有形成與工作實際相統(tǒng)一的晉級、降級機制。其次,年輕教師的選任機制缺乏科學(xué)性。職務(wù)的晉升依據(jù)不清晰,沒有明確的條件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現(xiàn)”等問題。這些問題的存在,挫傷了教師,尤其是年輕教師工作的積極性和主動性,阻礙了年輕教師的個人成長。(2)對教師的培訓(xùn)機制不完善�！爸R型員工”是教師隊伍的主體,他們具有強烈的學(xué)習(xí)欲望,渴望獲得更多的教育和培訓(xùn)的機會。但是,基層教師,特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師,接受培訓(xùn)的機會少,與當(dāng)前學(xué)校目標(biāo)不一致,從而使高校對基層教師培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足,基層教師的教育培訓(xùn)經(jīng)費也沒有進(jìn)入財務(wù)預(yù)算。而相對于學(xué)校來說,許多企業(yè)除能給員工提供更好、更多的學(xué)習(xí)、晉升機會,因此,對于部分教師來說,企業(yè)更具有誘惑力。
(二)工作自主與學(xué)校目標(biāo)的不一致
由于目前高校體制的一個重大矛盾,是越來越多涌進(jìn)高校的資源和落后的資源配置體系的矛盾,而行政主導(dǎo)的“官本位”方式無疑是這一矛盾形成的根基。近些年,中國高�！肮俦疚弧爆F(xiàn)象愈演愈烈,高校“官本位”思想已滲透到黨政管理工作、教學(xué)科研管理工作、學(xué)者評價與學(xué)術(shù)認(rèn)定工作、利益分配乃至職稱的認(rèn)定等多個方面,深刻地影響著高校的每一項重要決策,致使教師被動地服從和非理性接受學(xué)校目標(biāo),極不利于人才的個人目標(biāo)的發(fā)展。另一方面,人際關(guān)系的緊張,迫使部分高校教師另謀新的發(fā)展空間。不正常的人際關(guān)系致使部分高校教師難以得到培養(yǎng)深造和施展才華的機會,形成其精神上的壓抑感。由于受社會不正之風(fēng)的影響,有些高校不論是提干、晉級、加薪、職稱評聘,還是安排教師外出進(jìn)修深造及科研經(jīng)費分配等問題上都有人際關(guān)系在起作用的現(xiàn)象,這使部分高校教師感到失望,這種失落感、不公平感,造成其精神上的壓抑,使得一些兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守業(yè)務(wù)優(yōu)秀的一線教師在利益分配上受到不公正的對待,挫傷教師的積極性。
(三)業(yè)務(wù)成就與學(xué)校目標(biāo)的不一致
作為高校教師的重要特點是,不僅有物質(zhì)生活方面的追求,還有發(fā)揮自己才能并得到社會的肯定和尊重,從而實現(xiàn)自身價值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。與社會的其他部門一樣,一般高校在職稱評定、職務(wù)任命乃至教學(xué)和科研任務(wù)等方面,既受論資排輩、人際關(guān)系等人為因素的影響,又受編制、指標(biāo)、經(jīng)費等客觀因素的限制,使很多教師無法發(fā)揮特長,展示自己的才能,獲得與自己能力相匹配的業(yè)務(wù)成就。
(四)個人財富與學(xué)校目標(biāo)的不一致
高校教師是所有行業(yè)中最龐大的高級知識分子隊伍,從事著社會上復(fù)雜、高級的腦力勞動,是全社會中層次很高的勞動力隊伍。然而待遇低、勞酬不等、心態(tài)難以平衡或者追求更高層次的自我實現(xiàn),是高校教師外流的內(nèi)因。首先,高校教職工福利低,特別是高校青年專業(yè)人才的收入大多低于社會上未受高等教育的同齡人,腦體倒掛現(xiàn)象依然嚴(yán)重存在。這對高校不能不說是一個打擊,流出的相當(dāng)一部分人都是沖著改善物質(zhì)條件而走的。其次,教師住房、職稱問題也很難解決。再次,高校辦學(xué)條件較差,人才難以施展才能。不少專業(yè)人才空有一些科研構(gòu)想,卻缺資金、少設(shè)備,難以發(fā)揮作用,只好跳槽。
四、用“目標(biāo)一致理論”提出解決高校教師流失的措施
1.使教師個人成長與學(xué)校目標(biāo)一致。(1)教師個人的考核晉升。作為學(xué)校,應(yīng)重視教師個人成長在職稱評聘、科研經(jīng)費分配應(yīng)考慮教師個人目標(biāo)的實現(xiàn)。在考評過程中,要充分考慮教師的.個人目標(biāo)和自身條件。應(yīng)盡可能地確�？荚u過程和結(jié)果的公平、公正。教師的晉升,要克服領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷、減少人際色彩,職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領(lǐng)導(dǎo)的評價,更要以個人能力、業(yè)績、工作水平作為提升的標(biāo)準(zhǔn)。把有能力的人放在適合的崗位上,為他們提供施展才華的機會。同時建立公開、透明的晉升程序,切實保障年輕教師晉升制度的科學(xué)化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向,使年輕教師能在充分施展個人才能的選人、用人機制下進(jìn)行平等競爭。(2)對教師的培訓(xùn)機制需完善。學(xué)校要重視教師學(xué)習(xí)對于其個人目標(biāo)的重要性,要為廣大教師的業(yè)務(wù)進(jìn)修深造、參加學(xué)術(shù)會議等劃撥專門的經(jīng)費,創(chuàng)造更多的機會,使其開闊視野,更新知識,不斷提高業(yè)務(wù)水平和教學(xué)工作能力。其次,應(yīng)將教師培訓(xùn)經(jīng)費列入財務(wù)預(yù)算,并形成制度,用制度保障教師的培訓(xùn)經(jīng)費;再次,拓寬培訓(xùn)渠道,增強教師培訓(xùn)的實效性。在教師的培訓(xùn)上,要積極吸納社會資源,實現(xiàn)計劃與市場相結(jié)合的培訓(xùn)機制。最后,學(xué)校應(yīng)不斷完善培訓(xùn)后的考核激勵機制,將培訓(xùn)成績與本人的考核、晉升和福利待遇等有機結(jié)合起來,建立起一種強有力的教師培訓(xùn)考核體系。
2.使教師工作自主、業(yè)務(wù)成就與學(xué)校目標(biāo)的一致,首先在職稱評聘、職務(wù)任免、教學(xué)科研上要徹底破除論資排輩的陳規(guī)陋習(xí),加快實施聘任制的步伐,深化改革的力度,體現(xiàn)公開、公平、公正的原則,拓寬思路,敢于創(chuàng)新,在政策制定上向有突出貢獻(xiàn)者傾斜,向有真才實學(xué)者傾斜,真正做到以學(xué)術(shù)水平與能力為唯一的條件和審核標(biāo)準(zhǔn),充分調(diào)動、發(fā)揮教師的學(xué)術(shù)潛能,使職稱與水平、能力相一致。
3.學(xué)校要健全教師的薪酬福利體系�！百|(zhì)價不符”違背了人力資本投資與收益相等這一基本原則。是導(dǎo)致高校教師供給不足和職業(yè)倦怠的直接原因。只有提高教師的報酬,適度滿足教師不斷增加的需要,實現(xiàn)效用最大化,才能留住教師,使教師產(chǎn)生安全感、自信心和工作熱情,提高工作效率。對此,最根本的解決辦法是利用市場價格信號建立起教師工資動態(tài)變化機制。政府要增加對教育的投入,比照社會平均工資和其他專業(yè)性職業(yè)的工資水平提高教師的收入,使其迅速接近或等同于市場收入水平,個人收益和社會收益基本吻合。在教師工資普遍提高的同時,改變分配方式,實行差別薪金制,提高資源利用效率。這就要求各教師使用單位(主要是學(xué)校)不能實行單一的教師工資標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)根據(jù)各崗位的成本和勞動量計酬,以平衡供需;同時在不同等級之間拉開收入差距,強化激勵機制。國家對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教師給予一定程度補償,使教師在區(qū)域之間自由流動,實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的供需平衡。
4.學(xué)校文化目標(biāo)應(yīng)符合教師的發(fā)展,一般高校在為教師創(chuàng)造良好工作環(huán)境的同時,還要注重營造校園濃厚的學(xué)術(shù)氣氛。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境對培養(yǎng)和穩(wěn)定教師隊伍來講至關(guān)重要。事實上,絕大多數(shù)教師都把自己的事業(yè)放在第一位,他們看重的是教學(xué)、科研環(huán)境、科研實驗條件、學(xué)術(shù)氛圍、人文環(huán)境等。
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