基于斯金納強化理論的高校教師激勵機制研究論文
論文關(guān)鍵詞：斯金納 強化理論 高校教師 激勵機制
論文摘要：在高等教育快速發(fā)展的過程中，我國高校面臨著很大的壓力，如何構(gòu)建鼓勵廣大教師積極投身于教育事業(yè)的激勵機制，各類高校都進行了積極的探索。文章在分析我國部分高校教師激勵機制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，借鑒斯金納強化理論，提出了進一步完善的對策。
改革開放以來，我國高等教育以驚人的速度在發(fā)展，如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，構(gòu)建鼓勵廣大高校教師積極投身于教育事業(yè)的激勵機制;如何提高高校教師教學、科研及社會服務(wù)能力，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，這些都是新時期我國高校管理者函待探究的問題。美國心理學家和行為科學家斯金納提出的“強化理論”被世界各國廣泛采用，這一理論對我們探索高校教師激勵機制的建設(shè)也有啟示意義。
一、我國高校教師激勵機制的現(xiàn)狀
(一)激勵機制缺乏對教師需求的分析及靈活性
一些高校在制定激勵政策時，往往忽略對教師需求的分析，簡單認為教師有著相同的需求，而忽略了他們在年齡、心理過程、個性心理傾向等方面的差異，沒有建立起多維交叉的激勵體系。如有些教師努力工作希望得到出國進修的機會，結(jié)果只被授予優(yōu)秀教師的榮譽獎勵;有些教師想成為教學型的教師，但是科研重任不得不使他們放棄這種職業(yè)規(guī)劃。
大部分高校獎勵時間、內(nèi)容缺乏靈活性。一般只有年底和教師節(jié)才開表彰會，激勵內(nèi)容也僅是評優(yōu)秀教師和教學名師等。平時即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)很優(yōu)秀，也要到既定的日期給予既定的榮譽，這樣的激勵缺乏時效性，使得實際效果大打折扣。
(二)注重從制度層面建立教師激勵機制，但還不夠完善
高校管理者希望通過制度建設(shè)，引導教師進行有序的競爭，實現(xiàn)獎優(yōu)汰劣、人盡其才的目的，從而最大限度地發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性。高校比較多的是采用人事制度和分配制度改革，如以自主理財為核心的學院制改革、以崗位聘任為抓手的人事制度改革，極大地激發(fā)了學院的辦學活力和廣大教師的教學科研積極性;在分配制度改革方面，很多學校實行崗位級別制，根據(jù)不同的職稱劃分不同的崗級，再按照教師的工作業(yè)績進行評定，崗級津貼相差很大。這種制度的目的就是通過拉大差距，形成競爭氛圍。
這種激勵制度改革也帶來了不少問題，如職稱評定的基本要求是論文和課題，管理者往往以論文數(shù)量和發(fā)表刊物的等級以及申報課題的等級來量化評定教師的工作業(yè)績，容易導致教師急功近利和唯文章、課題為重的傾向。事實上，教師工作并不都是可以量化的，如教師的工作態(tài)度、奉獻精神和教學質(zhì)量等。此外，教師崗位等級的設(shè)置如何做到公平合理也頗受爭議，同職稱的教師在崗級上的差距會使部分教師受挫，尤其是對那些長期致力于教學而不能晉升職稱的教師。因此，管理者必須思考在激勵制度改革中如何滿足教師多樣化的精神需求。
(三)物質(zhì)激勵受到重視，但缺少有效的可持續(xù)的激勵方式
對于我國經(jīng)濟社會長期奉行“精神萬能”“君子喻于義，小人喻于利”的觀念而言，物質(zhì)激勵是一個巨大的進步，至少承認了知識的價值和人才的價值。根據(jù)亞當斯的公平理論，公平是發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。目前許多高校正在實施高薪引進人才計劃，但是從人力資源開發(fā)角度而言，這樣的做法有可能造成人力資源的浪費，也可能挫傷現(xiàn)有教師的積極性，是一種新的不公平。另外，根據(jù)奧爾德弗的ERG三種需要理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵方法，只能滿足教師低層次的生存需求，僅僅靠物質(zhì)投人來激勵教師的積極性和創(chuàng)造性，忽略了教師需求的多樣性，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也無法圓滿實現(xiàn)組織要求。
(四)激勵機制尚缺少有效的績效評估
對大多數(shù)教師來說，他們不相信自己的努力可以反饋到績效評估中去，看不到努力與績效的關(guān)系。以超課時酬金為例，目前大多數(shù)高校是按照崗級或職稱確定相應(yīng)的工作量，完成核定工作量可以獲得相應(yīng)級別的津貼，額外的課時可以獲得超課時費。這種分配制度比以前的固定工資制度有很大的進步，但是在一定程度上導致了一部分教師只注重量而忽視質(zhì)。北京大學張維迎教授運用委托一代理模型得出結(jié)論:如果工人的努力不僅決定產(chǎn)品的數(shù)量，而且決定產(chǎn)品的質(zhì)量，如果是重要的但又難以監(jiān)督，那么計件工資制是不適用的。當前不少高校的課酬設(shè)計不科學原因也在于此，教師的努力不能反映到績效評估中，自身的人力資本得不到承認，抑制了工作積極性。
二、斯金納強化理論對高校教師激勵機制建設(shè)的借鑒意義
(一)強化理論的基本內(nèi)容
強化理論，也稱修正理論，是斯金納在對有意識行為深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，當行為結(jié)果對他們有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)，當行為結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。強化的方法可以作如下分類:
1.積極強化。積極強化是通過刺激來增加行為可能性，如提高薪酬、評優(yōu)、晉升職務(wù)或職稱、表揚、優(yōu)先申報課題等，這些舉措對教師的教學和科研表示了肯定，從而提高了教師進一步努力工作的動力。
2.消極強化。消極強化是通過一種刺激中止而引起行為可能性增加，如避免使用批評、處分等舉措消除對教師產(chǎn)生的不愉快后果，同樣可能引起教師的積極教學和科研行為。
此外，強化過程中會有自然消退的現(xiàn)象，這是一種取消正常強化，對某種行為不予理睬的結(jié)果。斯金納十分強調(diào)懲罰與消極強化的區(qū)別，認為懲罰是用某種帶有強制性的、危險性的結(jié)果來消除某種行為重復發(fā)生的可能性，是壓制行為;而消極強化是“發(fā)動行為”。懲罰可能會使教師偶爾自己發(fā)現(xiàn)怎樣教學、怎樣備課等，但是并沒有受到教育。
(三)斯金納強化理論的行為原則
1.經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。例如，當某種行為的后果受到獎勵時，就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。
2.依照強化對象的不同采用不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強化方式也應(yīng)有所差異。如有的人重視物質(zhì)獎勵，有的人重視精神獎勵，為此就要區(qū)分情況，給予其不同的強化。
3.小步子前進。對于人的激勵，首先要設(shè)立一個明確的切實可行的目標，同時，將目標進行分解，當完成每個小目標時都及時給予強化，這樣不僅有利于總目標的實現(xiàn)，而且通過不斷地激勵可以增強個體的自信心和主動性。
4.及時反饋。斯金納認為，一個“操作一反應(yīng)”過程發(fā)生后，如果得到及時強化，操作力量便會增加;如果強化不及時，刺激的效果就會喪失大部分。要取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當?shù)膹娀椒ā?/p>
5.積極強化比消極強化更有效。在強化手段的運用上，應(yīng)以積極強化為主，同時，必要時也要對壞的'行為進行懲罰，做到獎懲結(jié)合。
三、完善高校教師激勵機制的對策
(一)以人為本，建立積極強化為主、消極強化為輔的激勵機制
斯金納認為積極強化比消極強化更有效，而且從以人為本的觀點出發(fā)，積極強化的使用也更符合人力資源的管理方法。因此，應(yīng)以積極強化為主、消極強化為輔進行激勵，全面發(fā)揮強化理論的積極作用，最大限度地激發(fā)教師的勞動熱情和工作動機，最大化地實現(xiàn)組織的預期目標。在實際工作中，努力做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，使先進受到獎勵，后進受到鞭策，形成人人爭先的竟爭局面。俗話說“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，講的就是這個道理。
(二)分析需求，堅持物質(zhì)強化和精神強化相結(jié)合
高校教師是典型的知識型員工，他們的需要層次高、成就需要強烈，這些特點決定了管理者要分析教師的需求、興趣，注重對教師心理、行為的深入研究，在科學分析的基礎(chǔ)上對癥下藥。
目前，我國高校較多地采用物質(zhì)獎勵，建立在“經(jīng)濟人”假設(shè)基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵使得高校的激勵成本越來越高，而且激勵的效果越來越不明顯。斯金納認為，在物質(zhì)強化激勵的基礎(chǔ)上滲透精神強化可以更有效地固化他們的積極行為。比如當教師取得優(yōu)秀成績后，一方面給予物質(zhì)獎勵;另一方面通報表揚，進行事跡宣傳，就會收到事半功倍的效果。
根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論，管理者要在兼顧一般的基礎(chǔ)上，有針對性地選擇適合教師各個層次需求的強化物予以強化。比如青年教師要明確職業(yè)方向，中年教師要強調(diào)工作中的成就感和成果的積累，老年教師要重點發(fā)揮他們的傳幫帶作用。
(三)堅持“小步子”原則，引導教師實現(xiàn)可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展
教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指教師結(jié)合學校組織的發(fā)展，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標。由于高校擴招，教師工作量加大，很多教師為應(yīng)付繁忙的日常教學和科研工作而疲憊不堪。為此，管理者要引導教師設(shè)立一個明確而又切實可行的目標，同時將目標進行分解。比如職稱作為教師專業(yè)水平的物化表現(xiàn)，對教師的激勵導向作用非常明顯，晉升高一級職稱可以作為教師的遠期目標，管理者就可以按照職稱評審的要求設(shè)計年度科研、教學考核指標，督促教師把幾年的任務(wù)分解到每一年來完成。這種小步子方法體現(xiàn)了長期激勵和短期激勵、內(nèi)在強化和外在強化的統(tǒng)一。
此外，管理部門還要強化終身學習觀念，因為教師職業(yè)生涯規(guī)劃的過程就是終身教育的過程。對積極參加培訓，提高學歷、獲得證書的教師.特別是把學到的知識積極應(yīng)用于教學、科研、管理實踐中的教師，要及時給予強化獎勵，形成一種良性、自主的學習氛圍。
(四)及時反饋，增加教師激勵機制的時效性
根據(jù)斯金納強化理論，行為出現(xiàn)后強化越及時效果越明顯。例如，當教師努力工作并及時被評為優(yōu)秀教師后就增加了其積極行為重復發(fā)生的可能性;當教師課題申報成功后就會更積極地進行申報等。教師在做出某種行為后，即使是領(lǐng)導者表示“已注意到這種行為”，這樣簡單的反饋也能起到積極強化的作用;而如果領(lǐng)導者不注意，這種行為重復發(fā)生的可能性就會減小甚至消失。強化理論并不是對職工進行操縱，而是使職工有機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論已被廣泛地應(yīng)用于激勵和人的行為改造上。
【基于斯金納強化理論的高校教師激勵機制研究論文】相關(guān)文章：
高校教師激勵機制的研究的論文04-24
關(guān)于需要層次理論在高校教師激勵機制中的應(yīng)用探析論文01-16
職業(yè)年金激勵機制研究論文11-13
高校教師績效評價理論體系的改進研究論文01-16
試析基于場域理論的高職教師激勵機制構(gòu)建研究論文01-16
高中語文激勵機制研究論文11-13
高校教師績效管理論文12-02