績(jī)效管理的論文合集（15篇）
在平平淡淡的日常中，大家都不可避免地會(huì)接觸到論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編為大家整理的績(jī)效管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效管理的論文1
本文主要論述了企業(yè)績(jī)效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績(jī)效管理方面存在的諸多不足之處，并對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言
績(jī)效管理可以說(shuō)是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過(guò)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績(jī)效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。
一、績(jī)效考核的作用和意義
所謂績(jī)效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核屬于企業(yè)內(nèi)部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開(kāi)展力資源管理工作過(guò)程中，結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對(duì)企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核在對(duì)員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，首先要結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計(jì)劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開(kāi)展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績(jī)效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，然后企業(yè)對(duì)員工做出針對(duì)性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)。
二、實(shí)施績(jī)效管理后員工的改變
第一，能夠合理安排工作�？�(jī)效計(jì)劃的制定，企業(yè)把各部門(mén)的工作目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定以合約的形式確定下來(lái)，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門(mén)就可以結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對(duì)工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容是崗位KPI指標(biāo)月度工作的計(jì)劃以及完成情況，這是在實(shí)施績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對(duì)當(dāng)月崗位KPI指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)也要對(duì)次月KPI指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。
第三，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)針對(duì)員工組織的相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長(zhǎng)時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績(jī)效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識(shí)到危機(jī)感，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績(jī)效考核成績(jī)較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。
三、績(jī)效管理需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機(jī)械考核模式。如果對(duì)考核指標(biāo)太過(guò)依賴(lài)，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的.矛盾和爭(zhēng)議。
第三，KPI指標(biāo)并對(duì)于某些特殊崗位并不適用。KPI指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運(yùn)用KPI指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績(jī)效行為并不是特別明顯，而且績(jī)效周期比較長(zhǎng)，無(wú)法發(fā)揮KPI指標(biāo)的作用。
基于上述問(wèn)題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中加強(qiáng)對(duì)考核體系的優(yōu)化。
第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)層層傳遞、績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)層層落實(shí)、員工激勵(lì)實(shí)現(xiàn)層層連接。
第三，始終堅(jiān)持可比性、客觀性原則。績(jī)效管理工作的開(kāi)展一定要緊密結(jié)合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 而且對(duì)于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績(jī)效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績(jī)效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒(méi)有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對(duì)員工起到有效激勵(lì)作用的績(jī)效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛己朔椒ǖ目茖W(xué)性、合理性
績(jī)效考核的方式方法對(duì)考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一定要結(jié)合考核對(duì)象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對(duì)同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性�？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
�。ǘ┘皶r(shí)反饋以及公開(kāi)化原則
企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)估程序、績(jī)效評(píng)估責(zé)任的建立管理，始終堅(jiān)持評(píng)估過(guò)程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì)到績(jī)效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核開(kāi)始理解并接受。另外，考核成績(jī)要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對(duì)員工的教育、激勵(lì)作用，否則很容易引起員工對(duì)績(jī)效考核的懷疑和不信任心理。
�。ㄈ┙⑾鄳�(yīng)的考核申訴制度
很大情況下會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用存在不公平的問(wèn)題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績(jī)效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現(xiàn)進(jìn)績(jī)效考核的合理性，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的實(shí)際作用。
總而言之，績(jī)效考核并不是絕對(duì)的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績(jī)效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響。績(jī)效管理的主要就是利用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)的目的。企業(yè)管理人員要在績(jī)效考核之后結(jié)合員工的實(shí)際考核結(jié)果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計(jì)和具體實(shí)施中要敢于邁開(kāi)步伐，拓寬視野和思維，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
績(jī)效管理的論文2
[摘 要：房地產(chǎn)集團(tuán)對(duì)下屬子公司的管理應(yīng)該以目標(biāo)管理為核心。建立統(tǒng)一的適用于各房地產(chǎn)子公司和項(xiàng)目的績(jī)效考核體系是至關(guān)重要的，這套考核體系包括項(xiàng)目考核與年度考核兩部分，以項(xiàng)目考核為主體，以年度考核對(duì)項(xiàng)目考核的總體目標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化和調(diào)整，從而形成一套完整、高效的目標(biāo)管理模式。]
[關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 子公司 目標(biāo)管理 績(jī)效考核 初探]
房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)。隨著開(kāi)發(fā)地域的拓展，項(xiàng)目公司越來(lái)越多，勢(shì)必加大集團(tuán)公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團(tuán)面前一個(gè)非常緊迫和現(xiàn)實(shí)的課題。
一般來(lái)說(shuō)，單一的房地產(chǎn)集團(tuán)通常由總裁辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、工程部等職能部門(mén)聯(lián)合成立集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)下屬全資和絕對(duì)控股的子公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團(tuán)更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)，采取模擬企業(yè)化運(yùn)作，對(duì)下屬所有房地產(chǎn)類(lèi)子公司統(tǒng)一管理。在這兩種模式中，集團(tuán)和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)部控制制度，相互間形成合理分工：集團(tuán)總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營(yíng)實(shí)體則是成本控制中心、服務(wù)中心和利潤(rùn)中心。為了貫徹集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目公司的積極性，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的圓滿實(shí)現(xiàn)，就需要制訂專(zhuān)門(mén)的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統(tǒng)一的以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心的責(zé)任考核體系。
考核體系主要由項(xiàng)目考核和年度考核兩部分組成，績(jī)效的考核與獎(jiǎng)勵(lì)以項(xiàng)目考核為準(zhǔn)。年度考核只是對(duì)項(xiàng)目考核目標(biāo)的分解，它以事先責(zé)成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團(tuán)根據(jù)其年度目標(biāo)完成情況決定是否返還和返還比例作為獎(jiǎng)懲的主要手段。
一、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任考核
在取得項(xiàng)目土地使用權(quán)、項(xiàng)目公司成立、宗地的規(guī)劃指標(biāo)確定以后，以項(xiàng)目可行性研究報(bào)告確定的開(kāi)發(fā)進(jìn)度與收益測(cè)算為基礎(chǔ)，集團(tuán)事業(yè)部對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定。目標(biāo)主要包括利潤(rùn)目標(biāo)和開(kāi)發(fā)進(jìn)度兩部分。
1、與利潤(rùn)目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)包括：
①規(guī)劃指標(biāo)：包括凈用地、全部和分項(xiàng)建筑面積等；
�、诔杀举M(fèi)用：根據(jù)會(huì)計(jì)科目設(shè)置，含土地成本、前期費(fèi)用、基礎(chǔ)設(shè)施費(fèi)、配套設(shè)施費(fèi)、建安造價(jià)、期間費(fèi)用六部分。需要指出的是，不可預(yù)見(jiàn)費(fèi)雖然在做項(xiàng)目可行性研究時(shí)是必要的，但在進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核中不宜作為單獨(dú)的成本科目；
�、劾麧�(rùn)目標(biāo)：包括平均售價(jià)、分項(xiàng)收入、凈利潤(rùn)、成本利潤(rùn)率等指標(biāo)。
2、與開(kāi)發(fā)進(jìn)度相關(guān)的指標(biāo)包括：
�、偻恋貦�(quán)證辦理；
�、诓疬w安置；
�、鄯桨冈O(shè)計(jì)；
④報(bào)批報(bào)建；
⑤營(yíng)銷(xiāo)策劃；
⑥工程建設(shè)；
�、呶飿I(yè)管理。
3、項(xiàng)目的考核在決算后進(jìn)行，方法是：
�、僖浴皟衾麧�(rùn)”指標(biāo)為核心，其數(shù)值不得低于項(xiàng)目考核書(shū)所列的目標(biāo)（但考慮到項(xiàng)目開(kāi)發(fā)往往是跨年度的，期間可能發(fā)生影響項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成結(jié)果的'重大情況，因此，每年集團(tuán)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出調(diào)整，最終的考核指標(biāo)即以項(xiàng)目每年的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相加后確定）。超出“凈利潤(rùn)”目標(biāo)的部分，集團(tuán)給予子公司一定比例作為獎(jiǎng)金。
�、跒榉乐钩霈F(xiàn)利潤(rùn)與成本不同步增長(zhǎng)的情況，項(xiàng)目的“凈利潤(rùn)”指標(biāo)必須以項(xiàng)目考核書(shū)確定的“成本利潤(rùn)率”為參照，成本利潤(rùn)率每下降1%，超出凈利潤(rùn)部分的獎(jiǎng)勵(lì)比例下調(diào)1%。
③對(duì)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)進(jìn)度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續(xù)為準(zhǔn)，每遲延10天，超出凈利潤(rùn)部分的獎(jiǎng)勵(lì)比例下調(diào)1%。
④在完成“凈利潤(rùn)”指標(biāo)的前提下，如果子公司通過(guò)努力積極爭(zhēng)取當(dāng)?shù)氐膬?yōu)惠政策，使項(xiàng)目稅費(fèi)與正常情況及同類(lèi)項(xiàng)目相比得到較大減免的；或者子公司通過(guò)努力，使主要的成本科目實(shí)際發(fā)生額與考核指標(biāo)及同類(lèi)項(xiàng)目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實(shí)，按減免或下降額的一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費(fèi)用應(yīng)計(jì)入成本費(fèi)用總額，列入當(dāng)年的年度考核）。
二、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任考核
以企業(yè)的每一個(gè)會(huì)計(jì)年度為期，根據(jù)項(xiàng)目考核書(shū)的要求和確立的指標(biāo)，還需要對(duì)子公司進(jìn)行年度考核。為建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)手段，考核結(jié)果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責(zé)成子公司總經(jīng)理將本年度工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時(shí)根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。
年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)兩部分組成，滿分100分。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占70%，綜合管理指標(biāo)占30%。兩者的考核均實(shí)行百分制，在對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)逐一考核評(píng)分，累計(jì)所得分?jǐn)?shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該公司當(dāng)年兩種指標(biāo)考核的最終得分。年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任考核分兩期進(jìn)行：①中期預(yù)核：在第三季度對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行中期審核；②年度考核：次年1月對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度審核。獎(jiǎng)懲以年度考核為準(zhǔn)。年度考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財(cái)務(wù)內(nèi)審制度負(fù)責(zé)審核，并經(jīng)集團(tuán)總裁簽署審核報(bào)告后，核發(fā)被扣存年薪。
1、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及考核
年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)主要包括銷(xiāo)售收入和管理費(fèi)用指標(biāo)。其中工資總額、招待費(fèi)兩項(xiàng)彈性較大的科目單獨(dú)列出。其他的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用列入綜合管理目標(biāo)作專(zhuān)項(xiàng)考核。考核分值的計(jì)算方法是：
�、俪杀举M(fèi)用總額和成本費(fèi)用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費(fèi)用隨收入增減而增減。如：某年的管理費(fèi)用指標(biāo)245萬(wàn)元÷收入指標(biāo)6200萬(wàn)元×100%＝當(dāng)年的成本費(fèi)用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以“經(jīng)營(yíng)收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。
�、诮�(jīng)營(yíng)收入的考核辦法為：以各項(xiàng)實(shí)際完成收入的數(shù)值除以各項(xiàng)核定指標(biāo)再乘以各項(xiàng)收入占總收入的權(quán)數(shù)，得出此項(xiàng)收入的考核分值。經(jīng)營(yíng)收入考核值為各項(xiàng)收入的考核分值累加數(shù)。設(shè)定：Ai為實(shí)際收入；Bi為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)數(shù)，i為權(quán)數(shù)，則經(jīng)營(yíng)收入分值為：Ai/Bi×i×100%。
�、塾�(jì)算出經(jīng)營(yíng)收入的考核分后，以實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)收入（Ai）為基數(shù)乘以核定的費(fèi)用率，得出實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（用β表示），再將實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用（用α表示）除以實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（β），以100減去，即為成本費(fèi)用指標(biāo)考核得分。設(shè)定：α為實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，β為實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用，則成本費(fèi)用指標(biāo)考核得值為：100-α/β×100。
④經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的總分值為：［Ai/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、綜合管理目標(biāo)及考核
綜合管理目標(biāo)考核為：根據(jù)子公司發(fā)展與經(jīng)營(yíng)情況，按滿分100分設(shè)定各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法，由集團(tuán)事業(yè)部會(huì)同集團(tuán)相關(guān)職能部門(mén)根據(jù)對(duì)子公司的檢查記錄進(jìn)行評(píng)分。其內(nèi)容主要有：
�、夙�(xiàng)目工程進(jìn)度：重要的進(jìn)度目標(biāo)，每項(xiàng)每遲延若干天扣一定的分?jǐn)?shù)。
�、谪�(cái)務(wù)管理：包括自主融資額不得低于多少、財(cái)務(wù)紀(jì)律、預(yù)算編制與執(zhí)行情況、前面所說(shuō)的專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用控制等等。
�、劬C合管理：包括集團(tuán)勞動(dòng)人事制度執(zhí)行情況、員工培訓(xùn)、信息溝通、規(guī)劃設(shè)計(jì)和營(yíng)銷(xiāo)方案等重大事項(xiàng)的及時(shí)上報(bào)審批、合同管理、文件、車(chē)輛、檔案、物資、保密等事項(xiàng)的管理等等。
�、馨踩芾恚河薪∪陌踩芾頇C(jī)構(gòu)與制度、不發(fā)生民事轉(zhuǎn)刑事案件和非正常死亡、無(wú)重大職工人身安全、盜竊、火災(zāi)等事故。
⑤品牌建設(shè)：包括認(rèn)真執(zhí)行集團(tuán)的CIS系統(tǒng)、爭(zhēng)創(chuàng)統(tǒng)一的集團(tuán)房產(chǎn)品牌、業(yè)主投訴率控制在一定數(shù)值以內(nèi)等等；
�、尥恋貎�(chǔ)備：積極在項(xiàng)目所在地和周邊進(jìn)行新項(xiàng)目的考察調(diào)研、爭(zhēng)取在一定的時(shí)間內(nèi)有新的項(xiàng)目簽約。
3、獎(jiǎng)懲辦法
�、倏偡�70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。
�、�70～90分：得分每增加1分，返還5%原扣存年薪。
③90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)
放獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金在年終時(shí)不發(fā)放，而是根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任考核書(shū)的規(guī)定，在項(xiàng)目決算后統(tǒng)一考核發(fā)放。
三、經(jīng)營(yíng)授權(quán)
在現(xiàn)代企業(yè)管理的“委托—代理”關(guān)系中，權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該是對(duì)等的。因此，集團(tuán)事業(yè)部對(duì)下屬房地產(chǎn)子公司的管理堅(jiān)持“宏觀監(jiān)控、微觀放開(kāi)”的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，事業(yè)部主要通過(guò)預(yù)算控制等手段加強(qiáng)宏觀監(jiān)控，但對(duì)被考核方的諸多微觀指標(biāo)不作具體考核。同時(shí)，對(duì)考核目標(biāo)的責(zé)任人——子公司的總經(jīng)理賦予下列權(quán)限：
1、擁有結(jié)合各自實(shí)際情況制訂年度、季度、月度等各類(lèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及專(zhuān)項(xiàng)促銷(xiāo)活動(dòng)、報(bào)經(jīng)集團(tuán)審批同意后執(zhí)行，并要求集團(tuán)各相關(guān)職能部門(mén)給予配合的權(quán)力。
2、擁有授權(quán)經(jīng)營(yíng)的子公司資產(chǎn)管理權(quán)和預(yù)算計(jì)劃內(nèi)資金的使用權(quán)（流動(dòng)資金的調(diào)度、公司制度明確規(guī)定未授權(quán)的除外）。
3、擁有子公司內(nèi)部人事任免權(quán)和調(diào)配權(quán)（由集團(tuán)任免的人事及子公司間調(diào)配的除外）。
4、擁有子公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整或撤并權(quán)。
5、擁有對(duì)子公司內(nèi)部員工進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲和經(jīng)濟(jì)分配的權(quán)力。
6、擁有集團(tuán)各項(xiàng)規(guī)章制度及集團(tuán)總裁授予的其它權(quán)力。
四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的調(diào)整
為確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核的嚴(yán)肅性和科學(xué)性，目標(biāo)本身的設(shè)置應(yīng)該是剛性的，考核期間事業(yè)部對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一般不作調(diào)整。但為增強(qiáng)項(xiàng)目考核的可操作性，更好地達(dá)到預(yù)期的效果，如出現(xiàn)以下情況，可經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后適當(dāng)調(diào)整有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或抵計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)：
1、因子公司合并分立及由集團(tuán)決定的重大經(jīng)營(yíng)政策調(diào)整等因素影響；
2、集團(tuán)指定工作形成的較大費(fèi)用（指集團(tuán)因特殊需要且不在子公司年度計(jì)劃之列的工作形成的費(fèi)用）；
3、因政策、市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生重大變化或不可抗力等因素影響。
績(jī)效管理的論文3
一、選題背景和研究意義
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密。現(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人們對(duì)人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績(jī)效的有效途徑。在這一背景下，國(guó)外研究者于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績(jī)效管理逐漸成為一種非常流行的觀點(diǎn)，成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式。績(jī)效管理上世紀(jì)90年代傳入我國(guó)，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。
近年來(lái)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可忽視的貢獻(xiàn)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的管理者們也越來(lái)越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開(kāi)始構(gòu)建適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系。然而實(shí)施一套有效的績(jī)效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實(shí)踐中，反映出各種各樣的問(wèn)題，尤其體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。
由于這一系列問(wèn)題的存在，使我國(guó)中小企業(yè)面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要價(jià)值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績(jī)效管理。績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信心漸失。根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究和分析，績(jī)效管理確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單實(shí)用的“中國(guó)式”績(jī)效管理。
如上所述，對(duì)于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)到底要不要實(shí)施績(jī)效管理體系、如何擺脫歷史原因?qū)χ行∶駹I(yíng)企業(yè)管理的影響、如何實(shí)施績(jī)效管理、如何解決在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)的種種問(wèn)題等都是擺在我們面前很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理也有其自身的特點(diǎn)，甚至在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不同階段績(jī)效管理也有不同的`特點(diǎn)。所以如何在中小民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施有效的績(jī)效管理，建立一套適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系，是國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)目前急需解決的問(wèn)題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個(gè)課題。我們希望通過(guò)本文使中小民營(yíng)企業(yè)明白實(shí)施績(jī)效管理的必要性和重要作用，并針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀對(duì)中小企業(yè)實(shí)施有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的對(duì)策與應(yīng)該注意的問(wèn)題做一個(gè)有益的探討。
對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效管理應(yīng)用進(jìn)行研究不但有工程實(shí)踐價(jià)值，而且也是對(duì)以人為中心的管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平
績(jī)效管理發(fā)源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，經(jīng)過(guò)幾十年的研究發(fā)展已形成了一個(gè)縝密的體系。它優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)給國(guó)外的企業(yè)創(chuàng)造了很大的效益。目前績(jī)效管理的重要性得到我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的普遍認(rèn)可，很多中小民營(yíng)企業(yè)采用了績(jī)效管理系統(tǒng)。但是在一些中小民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意，績(jī)效管理工作中還存在許多問(wèn)題。找出中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題，并對(duì)其有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策進(jìn)行完整研究是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。
三、論文的總工作量、各研究階段的進(jìn)度以及預(yù)期結(jié)果
�。�1）20xx年12月10日——20xx年12月28日撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告
（2）20xx年12月29日——20xx年1月15日撰寫(xiě)畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)
�。�3）20xx年1月16日——20xx年1月30日撰寫(xiě)畢業(yè)論文指導(dǎo)書(shū)
�。�4）20xx年2月1日——20xx年3月4日進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查與訪談，同時(shí)收集資料，閱讀相關(guān)文獻(xiàn)
�。�5）20xx年3月5日——20xx年5月15日實(shí)習(xí)，撰寫(xiě)畢業(yè)論文
�。�6）20xx年5月16日——20xx年6月10日論文修改
�。�7）20xx年6月11日——20xx年6月18日論文答辯
本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段：
(一)課題要解決的問(wèn)題:
�。�1）分析我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)和它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用。
（2）通過(guò)調(diào)查了解現(xiàn)階段我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。
�。�3）分析我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因。
�。�4）提出可供企業(yè)進(jìn)行參考的中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策。
(二)采用的研究手段:
本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論和方法等的研究，找出目前績(jī)效管理體系中存在的一些問(wèn)題，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研、專(zhuān)家咨詢、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法，分析研究中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題。
文獻(xiàn)調(diào)研，就是通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的理論研究，了解績(jī)效管理的現(xiàn)狀，借鑒有參考價(jià)值的理論和方法，使研究工作有章可循。從各類(lèi)書(shū)籍、報(bào)刊、雜志、網(wǎng)站上搜集相關(guān)信息資料作為研究的背景信息
專(zhuān)家咨詢，就是通過(guò)與專(zhuān)家們的面談、訪談、咨詢等有效形式，深入了解有關(guān)學(xué)者、專(zhuān)家們的研究經(jīng)驗(yàn)和成果，廣泛征求他們對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)，力求使指標(biāo)體系的建立和評(píng)價(jià)方法的選擇科學(xué)、客觀、合理、實(shí)用。
問(wèn)卷調(diào)查，就是通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，深入中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)實(shí)踐了解中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。
績(jī)效管理的論文4
一、國(guó)內(nèi)電力企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)管理高層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知度偏頗
隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的快速進(jìn)步和社會(huì)的穩(wěn)步發(fā)展，在電力資源的推廣應(yīng)用方面也受到社會(huì)各領(lǐng)域、各階層的重點(diǎn)關(guān)注，經(jīng)過(guò)社會(huì)科研工作者的艱辛努力，經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間的探究，整合、整理出既能符合國(guó)情又能提高電力企業(yè)效率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的電力企業(yè)管理模式—即績(jī)效管理。然而在電力資源的推廣應(yīng)用方面形成了很長(zhǎng)時(shí)間的壟斷經(jīng)營(yíng)，因而在經(jīng)營(yíng)發(fā)展方面的優(yōu)越條件使企業(yè)高層管理者逐漸忽視人力資源實(shí)行績(jī)效管理的初衷，忘記企業(yè)管理的根本性目的，在國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)中，大多數(shù)都認(rèn)為只要企業(yè)效益提高，員工就能夠在企業(yè)長(zhǎng)期、踏實(shí)、認(rèn)真的工作，客觀上沒(méi)有對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制給予重視。還有更多相關(guān)方面的問(wèn)題出現(xiàn)，更單純的認(rèn)為人力資源績(jī)效管理只是對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，注重結(jié)果，忽視績(jī)效管理的過(guò)程，無(wú)法做到對(duì)較小管理計(jì)劃有針對(duì)性、明確性、操作性的制定和管控，在一定程度上扼制績(jī)效管理的效率，使績(jī)效管理流于形式?jīng)]有真正的落到實(shí)處，從而無(wú)法得到預(yù)期的管理效果。近些年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)各大電力企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，開(kāi)始盲足追求和創(chuàng)造利益最大化和權(quán)責(zé)分明的業(yè)績(jī)管理，從而忽視了企業(yè)本身的安全、可靠性，忽略堅(jiān)實(shí)的文化底蘊(yùn)對(duì)企業(yè)本身更加具有創(chuàng)造性價(jià)值，從而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展和文化底蘊(yùn)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況發(fā)生，然而如此類(lèi)似的企業(yè)管理氛圍和倡導(dǎo)激勵(lì)企業(yè)員工提高績(jī)效與綜合能力素養(yǎng)的目標(biāo)是不一致的，是相悖的。而傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理模式仍舊以“混亂”的趨勢(shì)影響著國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)仍舊保留“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理工作的有序發(fā)展，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作形成嚴(yán)重制約，從而使績(jī)效管理模式的影響力降低，存在嚴(yán)重的局限性，使之成為流于形式的產(chǎn)物。電力企業(yè)作為國(guó)有壟斷型企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方面不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的競(jìng)爭(zhēng)，這也就使得國(guó)內(nèi)電力企業(yè)對(duì)績(jī)效管理造成認(rèn)知度不夠，缺乏重視、缺乏危機(jī)感的局面，從而造成企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的嚴(yán)重偏差，將績(jī)效管理停留于形式，甚至使員工對(duì)績(jī)效管理模式的產(chǎn)生形成抵觸情緒。
�。ǘ╇娏ζ髽I(yè)績(jī)效管理制度不夠完善
隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，科技的進(jìn)步和社會(huì)和諧穩(wěn)定的發(fā)展,社會(huì)各領(lǐng)域、各階層對(duì)電力的需求在不斷增加,因此，對(duì)電力質(zhì)量要求也在不斷提高�？�(jī)效管理首先是管理，其次才是凸顯績(jī)效的功用，其具有多面性和復(fù)雜化等特性。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)電力企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的機(jī)制措施，使績(jī)效管理模式僅僅停留在評(píng)價(jià)階段，限制了績(jī)效管理模式的有力發(fā)展，僅僅是成為企業(yè)考核員工的手段而不是管理措施，一方面容易打消員工工作的積極性，另一方面也容易使員工產(chǎn)生消極怠工等抵觸心理，不利于企業(yè)整體績(jī)效水平的提高。在國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)中，企業(yè)的文化底蘊(yùn)是企業(yè)能否得到持續(xù)發(fā)展的重要保障，更是企業(yè)制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)情的管理標(biāo)準(zhǔn)，而缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法更對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展形成“強(qiáng)有力”的制約，由于沒(méi)有制定合理的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)管理高層和下屬之間無(wú)法形成有效的制衡關(guān)系，從而使得績(jī)效管理失去針對(duì)性、明確性的特性。
�。ㄈ╇娏ζ髽I(yè)對(duì)績(jī)效管理流程過(guò)于簡(jiǎn)化
國(guó)內(nèi)眾多電力企業(yè)普遍對(duì)績(jī)效管理流程制定存在過(guò)于簡(jiǎn)化的問(wèn)題，制定目標(biāo)和計(jì)劃前上下級(jí)沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通，在一定程度上引起企業(yè)員工的反感，不能把績(jī)效管理的作用充分發(fā)揮，不僅增加電力企業(yè)管理成本，還會(huì)導(dǎo)致電力企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的結(jié)果不具備說(shuō)服性，體現(xiàn)不了績(jī)效管理的公平性原則，使績(jī)效管理逐漸流于形式化，無(wú)法得到電力企業(yè)全員的認(rèn)可，從而忽視績(jī)效管理的作用，限制績(jī)效管理的發(fā)展。而績(jī)效考核內(nèi)容的`單一，更使企業(yè)員工對(duì)其產(chǎn)生枯燥、乏味等消極心理影響，覺(jué)得績(jī)效管理只是重于形式，在一定程度上忽略開(kāi)展績(jī)效管理工作的重要性，消磨企業(yè)員工對(duì)本職工作的積極性和主動(dòng)性。
二、提高績(jī)效管理應(yīng)用效率的措施
�。ㄒ唬┨岣唠娏T工綜合素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)的工作技能培訓(xùn)
員工素質(zhì)的高低不僅直接影響電力運(yùn)行的效率量和質(zhì)量，影響電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也直接影響安全生產(chǎn)。而有效提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能的方式就是培訓(xùn)，通過(guò)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在工作的過(guò)程中，掌握并熟練使用專(zhuān)業(yè)技能，使工作人員規(guī)范操作，達(dá)成電力企業(yè)安全生產(chǎn)的初衷，從而減低安全事故的發(fā)生和提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率。因此，電力運(yùn)行人員迫切需要提高安全意識(shí)和綜合素養(yǎng)，并熟練掌握更先進(jìn)的操作技術(shù)，使安全生產(chǎn)工作可以有序進(jìn)行。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，更加安全的設(shè)備和先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)被不斷引進(jìn)到國(guó)內(nèi)各大電力企業(yè)，更加完善的安全防護(hù)措施和操作技術(shù)也隨之被廣泛應(yīng)用。新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用在提高企業(yè)安全生產(chǎn)的同時(shí)，更有效提高電力生產(chǎn)質(zhì)量和供電效率，在主抓效率電力生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，逐漸重視對(duì)企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)和文化素養(yǎng)的培訓(xùn)，以此提高企業(yè)技術(shù)人員的綜合能力素質(zhì)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，利用真實(shí)的事故案例，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)，使工作人員在操作電力運(yùn)行的過(guò)程中，可以直觀的清楚和了解錯(cuò)誤的操作會(huì)導(dǎo)致如何嚴(yán)重的后果。同時(shí)電力企業(yè)對(duì)電力工作人員進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)技術(shù)人員相互學(xué)習(xí)，舉辦技術(shù)大賽，使相關(guān)技術(shù)工作人員可以從根本上認(rèn)識(shí)和掌握專(zhuān)業(yè)的技術(shù)技能，有效落實(shí)變電運(yùn)行的成本目標(biāo)責(zé)任制，并建立嚴(yán)密、實(shí)際的考核內(nèi)容，對(duì)電力企業(yè)工作人員進(jìn)行月結(jié)以及年度考核。使考核與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合，形成具有獨(dú)特性質(zhì)的監(jiān)督、監(jiān)察評(píng)價(jià)機(jī)制，制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)情的績(jī)效管理制度，豐富績(jī)效管理內(nèi)容，擴(kuò)大績(jī)效管理影響，從而進(jìn)一步激勵(lì)員工努力完成工作任務(wù)。使企業(yè)員工具備認(rèn)真的工作態(tài)度，做到不遲到、早退、缺勤，在工作的過(guò)程中恪盡職守。在與上級(jí)溝通的過(guò)程中，嚴(yán)格遵守上級(jí)給予的操作指示并最高效率的在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)員工的執(zhí)行力、責(zé)任感、集體榮譽(yù)感。
�。ǘ┘訌�(qiáng)績(jī)效管理理念的宣傳，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度
國(guó)內(nèi)電力企業(yè)想要穩(wěn)定、健康持續(xù)發(fā)展，就必須提高績(jī)效考核管理模式，讓員工充分地認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理為企業(yè)及員工自身所帶來(lái)的利益，使二者之間更好的相互促進(jìn)，從而及時(shí)解決出現(xiàn)的問(wèn)題，促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定、協(xié)同發(fā)展。通過(guò)績(jī)效管理模式與員工專(zhuān)業(yè)技能相結(jié)合，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工是否熟練掌握并運(yùn)用相關(guān)技術(shù)工作及完成工作質(zhì)量，在日常工作中遇到問(wèn)題及時(shí)溝通解決、制定應(yīng)急方案等綜合能力。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理教育培訓(xùn)，從而加深員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度，確定績(jī)效考核的指標(biāo)，并制定實(shí)施績(jī)效管理所需要的相關(guān)制度，完善績(jī)效管理體系，使其形成具備科學(xué)化、系統(tǒng)的新型管理模式。
三、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)績(jī)效管理是迎合全球經(jīng)濟(jì)主流發(fā)展的重要趨勢(shì)，通過(guò)績(jī)效管理取得的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)管理初衷加以控制和監(jiān)督，從而激發(fā)員工工作的能動(dòng)性，在工作開(kāi)展的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，實(shí)現(xiàn)人性化、個(gè)性化等管理特點(diǎn)，進(jìn)一步提高員工的積極性和主動(dòng)性，有效推動(dòng)國(guó)內(nèi)電力企業(yè)落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范經(jīng)營(yíng)以及樹(shù)立良好的企業(yè)文化，促進(jìn)電力企業(yè)健康協(xié)調(diào)持續(xù)快速發(fā)展，發(fā)揮績(jī)效管理的更大作用及深遠(yuǎn)影響。
績(jī)效管理的論文5
一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的出路
1.建立健全人力資源績(jī)效管理審核體系
擁有一個(gè)完整準(zhǔn)確的人力資源績(jī)效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的前提條件。要不斷篩選績(jī)效考核的手段來(lái)選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來(lái)選取不同類(lèi)型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機(jī)制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來(lái)制定出適合自己的績(jī)效管理計(jì)劃書(shū)，人力資源部據(jù)此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的順利進(jìn)行。
2.改變?nèi)肆Y源績(jī)效管理者的管理理念
首先是要轉(zhuǎn)變管理者的信息觀念，學(xué)會(huì)將計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績(jī)效考核中去，推動(dòng)績(jī)效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結(jié)合，建立健全人力資源績(jī)效管理的信息體系。其次是要轉(zhuǎn)變管理者人力資源的觀念。在績(jī)效管理中員工是重點(diǎn)，績(jī)效管理的最終目標(biāo)也是來(lái)判斷員工的工作能力并幫助其彌補(bǔ)自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過(guò)績(jī)效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專(zhuān)長(zhǎng)，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉(zhuǎn)變管理者對(duì)員工發(fā)展的觀念。管理者應(yīng)該利用獎(jiǎng)勵(lì)等手段鼓勵(lì)有突出進(jìn)步和貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的'工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jī)效管理者。績(jī)效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。而擁有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)就可以表明企業(yè)擁有許多專(zhuān)門(mén)的高新專(zhuān)業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場(chǎng)的績(jī)效管理，隨時(shí)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題。
4.做出科學(xué)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)
企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認(rèn)同的發(fā)展目標(biāo)。然后是要設(shè)置一個(gè)科學(xué)有效的機(jī)構(gòu)，并明確制定出相關(guān)的執(zhí)行規(guī)范、責(zé)任明確的考核制度和部門(mén)任務(wù)書(shū)。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責(zé)任。最后是要對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)崟r(shí)適應(yīng)自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔(dān)得起自己的工作責(zé)任。
二、結(jié)語(yǔ)
提升企業(yè)績(jī)效管理水平已成為當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，尋求發(fā)展的重要機(jī)遇。如何在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中做出更加科學(xué)的績(jī)效管理是企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況積累經(jīng)驗(yàn)就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。
績(jī)效管理的論文6
現(xiàn)階段，我國(guó)旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源，也是我國(guó)政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系帶來(lái)了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，酒店企業(yè)的類(lèi)型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jī)效管理及管理問(wèn)題。
１酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題的現(xiàn)狀分析
１．１員工與上級(jí)之間溝通存在問(wèn)題
在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力、國(guó)家政策的改革、行業(yè)的擴(kuò)展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場(chǎng)中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)酒店企業(yè)的人力資源管理和對(duì)溝通問(wèn)題的分析，因?yàn)榫频昶髽I(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展空間。但由于員工來(lái)自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級(jí)管理人員與工作人員的溝通存在一定的問(wèn)題，導(dǎo)致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見(jiàn)，解決酒店員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員之間的溝通問(wèn)題是促進(jìn)現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對(duì)下級(jí)員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。［１］
�。保矄T工與員工之間的溝通存在問(wèn)題
企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費(fèi)者提供休閑娛樂(lè)的場(chǎng)所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規(guī)的酒店企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說(shuō)白了就是群居性的小組織，俗話說(shuō)牙齒沒(méi)有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見(jiàn)分歧呢？這個(gè)時(shí)候會(huì)溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡(jiǎn)單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題、威脅、機(jī)遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣導(dǎo)致對(duì)溝通的理解并不相同，有的人還會(huì)造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問(wèn)題阻礙了酒店企業(yè)的績(jī)效管理。還存在酒店對(duì)溝通的認(rèn)知較低的問(wèn)題，導(dǎo)致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過(guò)程中就存在一定的問(wèn)題。［２］
�。保硢T工與顧客之間溝通存在問(wèn)題
消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，相�?duì)于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來(lái)引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展�？偟膩�(lái)說(shuō)，在運(yùn)用有效的溝通過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，主要是員工對(duì)于酒店消費(fèi)者太過(guò)于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的'顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語(yǔ)言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對(duì)于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問(wèn)題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。
２解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題的辦法
�。玻背浞职l(fā)揮溝通在酒店績(jī)效管理中的作用
在酒店企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要想確保整體績(jī)效管理水平的提升，就要對(duì)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通過(guò)程引起重視。首先要確定好績(jī)效目標(biāo)，其次要運(yùn)用有效的溝通手段，最后要對(duì)績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過(guò)程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來(lái)達(dá)到解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題。由此可見(jiàn)，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績(jī)效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應(yīng)用績(jī)效管理的管理人員，是實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］
�。玻布訌�(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通
在酒店企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對(duì)酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門(mén)的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過(guò)多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jī)效管理，改變溝通過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來(lái)隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過(guò)相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問(wèn)題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通問(wèn)題的解決。
�。玻痴莆樟己玫目�(jī)效溝通技術(shù)
有效的溝通技巧對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績(jī)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語(yǔ)進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對(duì)溝通語(yǔ)言的信任。由此可見(jiàn)，掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過(guò)程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問(wèn)題，要提升管理人員對(duì)績(jī)效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。
３結(jié)論
綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法�，F(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越大，有效的人力資源管理和績(jī)效管理可以解決發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國(guó)旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
績(jī)效管理的論文7
1 研究背景
1.1問(wèn)題由來(lái)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。
1.2 研究對(duì)象和問(wèn)題
我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。基于此，本文提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。
經(jīng)過(guò)對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問(wèn)題主要包括：
(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。
自人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度引入我國(guó)中小企業(yè)管理以來(lái)，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過(guò)該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫(kù)功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。
(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能
從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來(lái)看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專(zhuān)人專(zhuān)管專(zhuān)用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來(lái)，造成了資源的極大浪費(fèi)。
(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善
絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開(kāi)發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴(lài)于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無(wú)法通過(guò)該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。
(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門(mén)度員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見(jiàn)。
1.3 評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施
針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問(wèn)題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性、開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。
(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措
人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問(wèn)題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。
(二)增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性
中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過(guò)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱(chēng)晉升等方面向績(jī)效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績(jī)效的顯性指標(biāo)，讓他們?cè)诟鞣N評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。
(三)開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)
優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過(guò)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類(lèi)管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開(kāi)發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開(kāi)發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。
(四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度
重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過(guò)程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。
2 文獻(xiàn)綜述
2.1相關(guān)理論概述：
績(jī)效管理及其基本步驟績(jī)效管理咨詢?cè)谌肆Y源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的.一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車(chē)座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它。績(jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┛�(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們達(dá)到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績(jī)的改善等。
�。ǘ┛�(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)�？�(jī)效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過(guò)程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過(guò)程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jī)效潛力，找出下屬存在的問(wèn)題，制訂下一步的績(jī)效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。
�。ㄈ┛�(jī)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績(jī)效考核、面談、溝通的過(guò)程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題找到參考。
(四) 成功的績(jī)效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致�？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jī)效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績(jī)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺(jué)將績(jī)效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒(méi)有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國(guó)的企業(yè)文化可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。
�。┛�(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理起到應(yīng)有的作用。
績(jī)效管理的論文8
績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的工具。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)效管理,但大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有完全明白進(jìn)行績(jī)效管理的真正目的，調(diào)查研究顯示，民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理在理念、體系、實(shí)施執(zhí)行等方面存在諸多問(wèn)題。由于民營(yíng)企業(yè)自身的局限性，績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)用出現(xiàn)了許多短視性、表面性的問(wèn)題，本文力求以理論為基準(zhǔn)，從實(shí)踐著手，借助文獻(xiàn)分析等方法，針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的理念、執(zhí)行、效果、等問(wèn)題進(jìn)行了探討，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了解決對(duì)策。
一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀
績(jī)效管理的實(shí)施提高了民營(yíng)企業(yè)在管理上的效率，使企業(yè)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力方面有了更多的發(fā)揮空間，目前很多企業(yè)已經(jīng)優(yōu)先引進(jìn)了績(jī)效管理的核心內(nèi)容，并且在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，建立了一整套的績(jī)效管理系統(tǒng)，并在公司的日常工作中通過(guò)員工的表現(xiàn)不斷完善績(jī)效管理，民營(yíng)企業(yè)在衡量本公司績(jī)效管理的同時(shí)也把績(jī)效管理同其他企業(yè)的其他管理系統(tǒng)相結(jié)合，互相借鑒，相輔相成，事實(shí)證明，施行績(jī)效管理的企業(yè)也已經(jīng)收獲成功。但從現(xiàn)在社會(huì)的狀況看來(lái)，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程仍然存在許多不可完成的誤區(qū)。很多民營(yíng)企業(yè)因?yàn)椴涣私饪?jī)效管理，所以對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理一直持有看熱鬧的態(tài)度，所以不能把績(jī)效和管理有效的結(jié)合起來(lái)。傳統(tǒng)的管理模式在民營(yíng)企業(yè)中占有很大的地位，在管理的過(guò)程中缺乏合理性和可控性，績(jī)效評(píng)估只是為了應(yīng)付形式，績(jī)效應(yīng)用也是紙上談兵。而企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效管理只是為管理者提供了較為籠統(tǒng)、片面的績(jī)效考核表，在考核過(guò)程中也缺乏溝通和輔導(dǎo)，只是組織員工填一些表格，做一些簡(jiǎn)單的考核，從而導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效體系過(guò)于單一、缺乏吸引力。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效管理實(shí)施目的不明確
績(jī)效考核同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值緊密聯(lián)系。對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)的不同必然導(dǎo)致其在實(shí)施方法上的差異。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在引入績(jī)效考核時(shí)只簡(jiǎn)單的考慮到其績(jī)效考核體系，未了解績(jī)效考核同企業(yè)更深入的聯(lián)系，只是為達(dá)到考核目的而考核。
2.忽視績(jī)效溝通與結(jié)果反饋的作用
績(jī)效溝通和反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，在這整個(gè)過(guò)程中起著重要作用。結(jié)果的反饋可以讓員工知道自己的績(jī)效考核結(jié)果從而了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足。只有員工的.工作績(jī)效改進(jìn)，企業(yè)的績(jī)效管理才算起到作用，企業(yè)的效益才能增長(zhǎng)。然而在績(jī)效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對(duì)下屬進(jìn)行考核打分，實(shí)施考核后，也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者，甚至給員工進(jìn)行申訴的少，定性判斷多，而其中，定性指標(biāo)受考核者主觀能動(dòng)性影響較大，很多時(shí)候會(huì)按照考核者自身的能力、經(jīng)驗(yàn)等下評(píng)語(yǔ)；而且定性指標(biāo)的工作效率比較低，只能給出一些較為籠統(tǒng)的概括性的描述；再者這種定性考核指標(biāo)獲得的信息較少，相互比較起來(lái)較困難，且管理者給相同表現(xiàn)的員工不同等級(jí)的成績(jī)的可能性較大，導(dǎo)致考核結(jié)果不能被員工信服。一般情況下，民營(yíng)企業(yè)采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)通常分為兩方面，一方面是員工自身職責(zé)任務(wù)的完成情況，一方面是其工作態(tài)度和能力，指標(biāo)設(shè)置考慮的很充分，但是在實(shí)際工作中這種指標(biāo)實(shí)際操作起來(lái)還是比較困難，許多民營(yíng)企業(yè)考慮得并不周到。因此，選擇和確定績(jī)效管理指標(biāo)是非常重要的環(huán)節(jié)。
三、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策
1.明確績(jī)效管理目標(biāo)
績(jī)效目標(biāo)的制定就是員工在整個(gè)工作進(jìn)展中取得的結(jié)果或收獲的基礎(chǔ)上，制定有效的管理制度，是企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。在這個(gè)階段，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同在績(jī)效考核期內(nèi)要做的事和考核的標(biāo)準(zhǔn)以及在制定目標(biāo)的的過(guò)程中需要領(lǐng)導(dǎo)幫助進(jìn)行討論，幫準(zhǔn)員工制定正確的、有效的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效目標(biāo)的指定的過(guò)程中，企業(yè)的管理者需要確定企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，以此來(lái)制定績(jī)效目標(biāo)，然后將目標(biāo)傳達(dá)給下一層管理人員，而這一層管理人員要在工作中，在企業(yè)的發(fā)展中，根據(jù)自己部門(mén)的職責(zé)，明確好自己的任務(wù)，將任務(wù)層層分配到下一級(jí)，使企業(yè)中所有的員工都能夠明確自己的個(gè)人目標(biāo)，需要完成的任務(wù)，充分實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。
2.建立健全績(jī)效溝通與反饋機(jī)制
為了確保我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理能夠有效的施行，我們必須建立一套完整的績(jī)效溝通與反饋的體制，以達(dá)到在企業(yè)績(jī)效考核者和員工之間能夠進(jìn)行有效的溝通和交流，與此同時(shí)，企業(yè)管理者也必須充分保證績(jī)效管理過(guò)程中的公正性，定時(shí)、及時(shí)向企業(yè)員工反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，保證企業(yè)員工可以對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果作出申訴和解釋的權(quán)利，另外，也可以通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果面對(duì)面與員工進(jìn)行探討，保證民營(yíng)企業(yè)的員工能夠公平的了解自己的績(jī)效情況。與此同時(shí)，管理者也應(yīng)該向企業(yè)員工表達(dá)其對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的期望，鼓勵(lì)員工更好的工作，達(dá)到更好的績(jī)效，為企業(yè)的進(jìn)步而努力
3.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)
對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)離不開(kāi)一個(gè)關(guān)鍵的部分，那就是績(jī)效管理，只有選擇應(yīng)用了科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，才能進(jìn)行公平公正的績(jī)效考核�？�(jī)效考核指標(biāo)的分解和闡述可以引入平衡計(jì)分卡制度，加之以定量與定性的結(jié)合方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效考核，同時(shí)，績(jī)效考核的指標(biāo)闡述應(yīng)該簡(jiǎn)單易懂、可操作、相對(duì)獨(dú)立�，F(xiàn)如今國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理還處于摸索階段，理論家們?yōu)槠髽I(yè)實(shí)踐者提供了基礎(chǔ)的理論路線和方法，在這個(gè)過(guò)程中我們不斷失敗卻又不斷嘗試，從不輕言放棄。只有不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，充分考慮來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的影響因素和變化，找到真正適合民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理方法，才能提高我國(guó)民營(yíng)的整體績(jī)效管理水平。機(jī)會(huì)，有的甚至害怕員工知道結(jié)果后會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)，而有的員工本人甚至連考核結(jié)果一無(wú)所知。以上因素自然導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性產(chǎn)生懷疑，也正因如此，績(jī)效考核空有框架，沒(méi)有效果。績(jī)效管理指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)性現(xiàn)今很多民營(yíng)企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效管理，但是在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上仍然存在許多問(wèn)題，往往會(huì)設(shè)計(jì)出一些不可量化的指標(biāo)，定量判斷
績(jī)效管理的論文9
摘要：標(biāo)桿管理是一個(gè)識(shí)別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績(jī)效的過(guò)程。它通過(guò)提供績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、提高學(xué)�？�(jī)效、提供戰(zhàn)略管理工具、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)等功能在學(xué)校管理中發(fā)揮作用。實(shí)施標(biāo)桿管理沒(méi)有固定程序，但至少應(yīng)包括確定目標(biāo)范圍，選擇合作伙伴，確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行差距分析，監(jiān)察效果與修訂標(biāo)準(zhǔn)等基本環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：標(biāo)桿管理;學(xué)校管理;最佳實(shí)踐;管理績(jī)效
一、標(biāo)桿管理的由來(lái)與含義
標(biāo)桿管理(Benchmarking~)又稱(chēng)基準(zhǔn)管理或參照管理，它出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末期的美國(guó)。
當(dāng)時(shí)深受日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展刺激的美國(guó)企業(yè)界在反思中發(fā)起了一場(chǎng)學(xué)習(xí)日本的運(yùn)動(dòng)，其中最典型的是施樂(lè)公司。一直保持著世界復(fù)印機(jī)市場(chǎng)壟斷地位的施樂(lè)遇到了來(lái)自國(guó)內(nèi)外特別是日本競(jìng)爭(zhēng)者 (佳能和NEC等同行)的全方位挑戰(zhàn)，其產(chǎn)品的市場(chǎng)份額由82%急跌至32%。殘酷的現(xiàn)實(shí)迫使施樂(lè)公司反省。于是，他們分別考察了14個(gè)先進(jìn)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)：佳能和NEC兩公司的同類(lèi)產(chǎn)品以施樂(lè)公司產(chǎn)品的成本價(jià)出售還能贏利，且產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期是施樂(lè)公司的1/2，而開(kāi)發(fā)人員則比施樂(lè)公司少50%;僅倉(cāng)儲(chǔ)一項(xiàng)，施樂(lè)的成本就高出其他企業(yè)10%。隨后，施樂(lè)公司針對(duì)自身的問(wèn)題，借鑒同行的經(jīng)驗(yàn)，最終找到了改進(jìn)管理的途徑，不僅逐步奪回了喪失的市場(chǎng)份額，而且提升了自身的管理水平，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效能。之后，在美國(guó)生產(chǎn)力和質(zhì)量中心協(xié)會(huì)的幫助下，施樂(lè)將其學(xué)習(xí)與超越同行領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)加以規(guī)范化、系統(tǒng)化，這樣一整套管理策略被稱(chēng)之為標(biāo)桿管理。
帕特里夏·基利等人在對(duì)各種觀點(diǎn)加以綜合后，對(duì)標(biāo)桿管理下了一個(gè)比較簡(jiǎn)明扼要的定義：“標(biāo)桿管理是一個(gè)識(shí)別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績(jī)效的過(guò)程�！痹谶@里，“最佳實(shí)踐”是指能夠用量化結(jié)果表明一個(gè)企業(yè)(或單位)的產(chǎn)品或服務(wù)績(jī)效居于行業(yè)領(lǐng)先位置的管理經(jīng)驗(yàn)。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是指確保某個(gè)產(chǎn)品或某項(xiàng)服務(wù)居于行業(yè)領(lǐng)先位置的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。
當(dāng)然，這里的“最佳”既有一個(gè)社會(huì)認(rèn)同的問(wèn)題，又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)的概念�；亩x指出，標(biāo)桿管理是由對(duì)最佳實(shí)踐的識(shí)別和引進(jìn)兩部分組成的：首先是要對(duì)最佳實(shí)踐予以識(shí)別，不加甄別就無(wú)法引進(jìn)適合組織的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，識(shí)別是引進(jìn)的前提;而引進(jìn)是識(shí)別的目的，光識(shí)別不引進(jìn)對(duì)組織自身績(jī)效的提高毫無(wú)意義。
標(biāo)桿管理的基本思想就是：以最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)中的領(lǐng)先組織或最有名望的組織在產(chǎn)品、服務(wù)或流程方面的功績(jī)及實(shí)踐措施為基準(zhǔn)，樹(shù)立學(xué)習(xí)與追趕的目標(biāo)，通過(guò)資料搜集、比較分析、跟蹤學(xué)習(xí)、革新設(shè)計(jì)并付諸實(shí)施等一整套規(guī)范化程序，將本組織的實(shí)際情況與基準(zhǔn)進(jìn)行量化比較和評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)本組織績(jī)效的最佳策略，爭(zhēng)取趕上或超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。其核心是向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)，重新思考和改進(jìn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐。這實(shí)際上是一個(gè)模仿加創(chuàng)新的過(guò)程。
二、標(biāo)桿管理的特點(diǎn)與功能
(一)標(biāo)桿管理的特點(diǎn)
雖然標(biāo)桿管理與常說(shuō)的“學(xué)先進(jìn)”極為相似，但仔細(xì)分析又有明顯區(qū)別。
首先，就控制方式而言，“學(xué)先進(jìn)”屬于外控式，往往按權(quán)力路線自上而下推動(dòng)(“先進(jìn)”通常是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)推薦、領(lǐng)導(dǎo)號(hào)召學(xué)習(xí)的);而標(biāo)桿管理則屬于自控式，是組織內(nèi)部為了擺脫困境、提高績(jī)效、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力而實(shí)施的一種管理策略。
其次，就對(duì)象而言，“先進(jìn)”是由權(quán)威推薦、沿權(quán)力路線“下行”的。由于領(lǐng)導(dǎo)希望“先進(jìn)”能適應(yīng)各種類(lèi)型組織的要求，因此所選樣板往往比較全面、綜合。而“標(biāo)桿”則是由組織為解決自身的某個(gè)具體問(wèn)題而自主設(shè)置的。設(shè)置“標(biāo)桿”可能僅僅是為了使組織的某一程序更合理，也可能是探求解決問(wèn)題的一種方法。“標(biāo)桿”可以是一個(gè)，但通常會(huì)有三五個(gè)。所以，“標(biāo)桿”往往比“先進(jìn)”更有針對(duì)性、可學(xué)性。
第三，“學(xué)先進(jìn)”還停留在經(jīng)驗(yàn)階段，其技術(shù)線路比較粗糙，一般程序?yàn)椋喊l(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)議表彰，媒體宣傳，上級(jí)部門(mén)號(hào)召，下級(jí)單位組織學(xué)習(xí)。至于怎樣學(xué)習(xí)則是各單位自己的事。標(biāo)桿管理則通常劃分為兩個(gè)階段：對(duì)“標(biāo)桿”的識(shí)別與引進(jìn)。識(shí)別是組織根據(jù)自己的目標(biāo)尋找適合自己學(xué)習(xí)的合作伙伴，判別并分析“標(biāo)桿”的長(zhǎng)處;而引進(jìn)則是在與“標(biāo)桿”進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，提出一份改進(jìn)自身實(shí)踐的方案，并付諸實(shí)施以提高績(jī)效的過(guò)程。
第四，“學(xué)先進(jìn)”的重點(diǎn)放在對(duì)學(xué)習(xí)的推動(dòng)上;而標(biāo)桿管理則既重視對(duì)“標(biāo)桿”的識(shí)別，又重視引進(jìn)，其重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)的過(guò)程與結(jié)果上。
第五，“學(xué)先進(jìn)”具有比較濃厚的政治色彩和很強(qiáng)的中國(guó)特色;而標(biāo)桿管理則是純粹管理學(xué)性質(zhì)上的，比較注重技術(shù)性和操作性，講究程序和方法。
可見(jiàn)，通常所說(shuō)的“學(xué)先進(jìn)”，更多的是在追求一種轟動(dòng)效應(yīng)和時(shí)尚，學(xué)的推動(dòng)力來(lái)自外界，學(xué)的目的仿佛是為了學(xué)而學(xué)。而標(biāo)桿管理，則是對(duì)拿來(lái)主義和挑戰(zhàn)自我的完美結(jié)合，向標(biāo)桿學(xué)習(xí)就是向最佳榜樣學(xué)習(xí)。通過(guò)衡量標(biāo)桿的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，來(lái)制定自身的策略，學(xué)的動(dòng)力來(lái)自內(nèi)部，學(xué)的目的是為了完善自身，追求的是改善績(jī)效。更為重要的是，它通過(guò)一整套科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施操作程序，使這種學(xué)習(xí)變?yōu)橐环N常態(tài)的管理。
在當(dāng)前激烈的高校競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)也不會(huì)僅僅滿足于做一個(gè)生存者，更不愿成為失敗者。實(shí)施標(biāo)桿管，理為學(xué)校管理提供了一種有效的策略，它通過(guò)瞄準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)的高目標(biāo)，不斷超越自己，超越標(biāo)桿，追求卓越，從而使學(xué)校持續(xù)改善和不斷優(yōu)化。
(二)標(biāo)桿管理的功能
作為一種管理策略，標(biāo)桿管理在不到30年的時(shí)間里風(fēng)靡世界，就是因?yàn)槠湓趯?shí)際運(yùn)用中取得了明顯的成效，對(duì)各類(lèi)組織工作績(jī)效的提高起到了實(shí)實(shí)在在的作用。從理論上分析，標(biāo)桿管理在學(xué)校管理實(shí)踐中具有如下功能：
1.提供績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
就學(xué)校而言，標(biāo)桿管理是識(shí)別最優(yōu)秀學(xué)校教育與管理實(shí)踐并予以引進(jìn)學(xué)習(xí)的`過(guò)程。通過(guò)對(duì)先進(jìn)學(xué)校管理績(jī)效及其具體指標(biāo)的識(shí)別，學(xué)�？梢哉J(rèn)識(shí)到與標(biāo)桿學(xué)校的差距，明確自身所處的位置和學(xué)校管理運(yùn)作中需要改進(jìn)的地方。
2.有助于學(xué)校提高績(jī)效、持續(xù)改進(jìn)
標(biāo)桿管理通過(guò)設(shè)定爭(zhēng)取達(dá)到的目標(biāo)來(lái)提高學(xué)校的管理效益。這種目標(biāo)不僅有明確的含義，而且有實(shí)現(xiàn)的途徑。這可以使學(xué)校堅(jiān)信有辦法使工作績(jī)效達(dá)到最佳。此外，由于標(biāo)桿管理可以為學(xué)校建立一套動(dòng)態(tài)測(cè)量其投入與產(chǎn)出的現(xiàn)狀與目標(biāo)分類(lèi)的方法，因此也就可以達(dá)到對(duì)學(xué)校的薄弱環(huán)節(jié)持續(xù)改進(jìn)的目的。
3.提供進(jìn)行戰(zhàn)略管理的工具
實(shí)施標(biāo)桿管理迫使學(xué)校不能安于現(xiàn)狀，必須不斷去發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用適合本校的新戰(zhàn)略，超越競(jìng)爭(zhēng)者;迫使學(xué)校確定一個(gè)既有一定超前性、又具有可行性的戰(zhàn)略定位，并制定適合本校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4.促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)
標(biāo)桿管理的一個(gè)重要功能在于通過(guò)樹(shù)立“標(biāo)桿”、與“標(biāo)桿”進(jìn)行比較來(lái)促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，克服組織的不足，從而使學(xué)校成為學(xué)習(xí)型組織。同時(shí)，確立“標(biāo)桿”，也就確立了工作基準(zhǔn)，它可以幫助教職工增強(qiáng)信心，確信自己的學(xué)校有更好的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展手段。
5.挖掘增長(zhǎng)潛力
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作，任何學(xué)校都有可能將注意力集中在尋求增長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)部潛力上，形成比較穩(wěn)定的學(xué)校文化。通過(guò)與各類(lèi)“標(biāo)桿”的比較，不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化，更好地滿足學(xué)校與社會(huì)的需求。
6.有助于推動(dòng)學(xué)校實(shí)施全面質(zhì)量管理
標(biāo)桿管理是任何全面質(zhì)量管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。學(xué)校要想知道其他學(xué)校為什么或怎樣做得比自己更好，就必然要使用標(biāo)桿管理的方法。標(biāo)桿管理為學(xué)校全體員工盡心盡職提供了榜樣與標(biāo)準(zhǔn)，由此使學(xué)校的全面質(zhì)量管理落到實(shí)處。
7.使學(xué)校真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主題是創(chuàng)新，是如何確保自身的創(chuàng)新速度超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。標(biāo)桿管理恰好緊緊圍繞創(chuàng)新這一主題，其涉及為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而搜尋、發(fā)現(xiàn)和實(shí)施創(chuàng)新的全過(guò)程。
三、標(biāo)桿管理的實(shí)施步驟
標(biāo)桿管理并非是一種有固定程式的管理策略，在實(shí)踐中，人們實(shí)施標(biāo)桿管理也會(huì)有不同的步驟。但是作為一種有效的管理策略，標(biāo)桿管理至少應(yīng)包含以下幾個(gè)基本環(huán)節(jié)：
(一)確定項(xiàng)目的目標(biāo)和范圍
在選擇“標(biāo)桿”或合作伙伴之前，學(xué)校必須確定以下事項(xiàng)的限度或范圍：實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)限、能用于項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)、打算確定幾項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、合作伙伴的數(shù)目、需要重新設(shè)定的內(nèi)部程序的數(shù)量、標(biāo)桿管理小組成員數(shù)及監(jiān)督委員會(huì)的成員數(shù)。
(二)了解自己
實(shí)施標(biāo)桿管理，需要建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)，這個(gè)機(jī)構(gòu)可稱(chēng)之為“標(biāo)桿管理小組”。標(biāo)桿管理小組要做的工作是，當(dāng)項(xiàng)目目標(biāo)明確后，首先要分析本校的內(nèi)部程序，以便對(duì)目前的實(shí)際情況有透徹的了解。由此，標(biāo)桿管理小組可以去揭示每項(xiàng)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)背后的真正動(dòng)力。這需要進(jìn)行一系列的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。如仔細(xì)研究文件、與方案制定者交談、拜訪該項(xiàng)目工程主管及相關(guān)人員等。標(biāo)桿管理小組成員還要研究該程序在功能領(lǐng)域?qū)嵤┑娜蝿?wù)、目的和目標(biāo)，并將正在研究的工作程序與合作目標(biāo)或策略聯(lián)系起來(lái)。最后，工作小組還需制定一份詳盡的工作流程圖，以展示工作程序中的每一步驟、關(guān)鍵點(diǎn)的定位、完成方式及各工序間的關(guān)系。
(三)選擇并確定標(biāo)桿管理合作伙伴
這是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可分為兩步：一是在盡可能寬的范圍內(nèi)考察潛在的合作伙伴�？疾鞂�(duì)象應(yīng)該是行業(yè)領(lǐng)先者，或某項(xiàng)程序最優(yōu)者，也就是真正的“標(biāo)桿”。具體方法是瀏覽文件、與各種社團(tuán)接觸、訪問(wèn)該領(lǐng)域的專(zhuān)家、關(guān)注媒體的宣傳，以便不遺漏真正有價(jià)值的“標(biāo)桿”，并搜集可用于標(biāo)桿管理的足夠信息。二是確定合作伙伴。確定的標(biāo)準(zhǔn)是：標(biāo)桿學(xué)校與本校具有較多的可比性或相似性;對(duì)象學(xué)校有合作的意向。當(dāng)然，還要確定合作伙伴的數(shù)量，標(biāo)桿學(xué)�？梢圆恢挂粋�(gè)。
(四)選擇績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)
仔細(xì)挑選一整套易于理解且具有普遍性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。比較越仔細(xì)、精確，所得的數(shù)據(jù)就越可靠、有效。確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，還要收集兩方面的數(shù)據(jù)：一是組織內(nèi)部的數(shù)據(jù)，二是合作伙伴的相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)要確�？煽啃�，即有效和可信。
(五)進(jìn)行差距分析
將本校績(jī)效與標(biāo)桿學(xué)校進(jìn)行比較，從而找出造成差距的原因。項(xiàng)目主持人和標(biāo)桿管理小組成員都要有心理準(zhǔn)備，接受令人不快的結(jié)果。要把結(jié)果反映給決策層，同時(shí)通報(bào)給合作伙伴，與其分享信息。
(六)引進(jìn)他人做法縮小差距
這是標(biāo)桿管理最具實(shí)質(zhì)性的一步。標(biāo)桿管理就是要通過(guò)分享他人的知識(shí)來(lái)提高自己。但是，引進(jìn)絕不是照抄照搬，而要運(yùn)用“借鑒——改造——采納”的程序，不僅允許、而且必須對(duì)標(biāo)桿學(xué)校的做法作適當(dāng)調(diào)整，使之更適合本校的組織結(jié)構(gòu)和文化。
(七)監(jiān)察與修訂
改進(jìn)效果如何需作監(jiān)察，監(jiān)察的內(nèi)容主要有兩點(diǎn)：一是與合作伙伴的差距是否縮小，二是縮小的速度如何。倘若結(jié)果不甚理想，則可在調(diào)查基礎(chǔ)上修訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，然后重新回到第六步。
需要指出的是，這只是學(xué)校實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)桿管理的步驟。如果取得成功，則可再實(shí)施一項(xiàng)新的標(biāo)桿管理。一所學(xué)校只要持之以恒地實(shí)施標(biāo)桿管理，就一定能創(chuàng)造輝煌，成為其他學(xué)校學(xué)習(xí)的“標(biāo)桿”。
[參考文獻(xiàn)]
[1]帕特里夏·基利等.公共部門(mén)標(biāo)桿管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.
[2]H.詹姆斯·哈賴(lài)等.標(biāo)桿管理——瞄準(zhǔn)并超越企業(yè)[M].北京：中信出版社，20xx.
[3]馮俊文.現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)桿管理[J].中外管理，20xx，(5).
[4]馮瞿.標(biāo)桿管理[M].北京：中國(guó)紡織出版社，20xx.
[5]齊明山.公共行政學(xué)[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，20xx.
績(jī)效管理的論文10
為各地對(duì)外招商投資,創(chuàng)造了良好的交通環(huán)境,可見(jiàn),高速公路建設(shè)的飛速發(fā)展,對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大的意義。伴隨著我國(guó)高速公路里程的不斷增長(zhǎng),高速公路管理,以及構(gòu)建于其上的高速公路管理體制應(yīng)運(yùn)而生。進(jìn)入21世紀(jì),中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐加快,伴隨著加入世貿(mào)組織的腳步,政府對(duì)高速公路管理的干預(yù)范圍不斷縮小。于是,為了更好的實(shí)現(xiàn)高速公路運(yùn)營(yíng)管理,績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式走上歷史舞臺(tái)。
1.績(jī)效管理概述
績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo),運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過(guò)程,包括長(zhǎng)期績(jī)效管理與短期績(jī)效管理。長(zhǎng)期績(jī)效管理主要通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)來(lái)完成;短期績(jī)效管理主要通過(guò)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與經(jīng)營(yíng)檢討、工作總結(jié)來(lái)完成�？�(jī)效管理包括了四個(gè)環(huán)節(jié):績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)反饋、結(jié)果運(yùn)用。
2.高速公路運(yùn)營(yíng)管理實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的意義
2.1有助于提高員工工作主動(dòng)性,從而提高工作效率
在落實(shí)績(jī)效考核的過(guò)程中,會(huì)對(duì)個(gè)別違章違紀(jì)、表現(xiàn)差的員工,進(jìn)行相應(yīng)的'扣分,而且有連帶責(zé)任的,也要接受處罰。要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工,給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣,獎(jiǎng)罰分明,就可以大大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工工作態(tài)度端正了,工作效率就可以提高,就可以取得更好的效益。
績(jī)效管理的論文11
1全員績(jī)效管理簡(jiǎn)介
績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提升員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2中小型供電企業(yè)全員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
2.1員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解
企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績(jī)效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問(wèn)題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)估”，將績(jī)效管理做成對(duì)員工單一方面的績(jī)效考核，而在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯(cuò)誤地認(rèn)為做好績(jī)效考核就是做好績(jī)效管理。在利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績(jī)效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。
2.2缺乏必要的溝通和反饋
部分企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對(duì)工作的整體沒(méi)有方向感，碰到問(wèn)題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績(jī)效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無(wú)法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
2.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理
指標(biāo)設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專(zhuān)業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于追求量化，實(shí)際上有些工作是無(wú)法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬(wàn)元的利潤(rùn)，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬(wàn)元的利潤(rùn)，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個(gè)可創(chuàng)造10萬(wàn)元利潤(rùn)的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無(wú)明確的指引，造成考核有較大的隨意性。
3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績(jī)效管理應(yīng)用的措施
3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理
由于員工對(duì)績(jī)效的相關(guān)知識(shí)了解較少，所以要想發(fā)揮績(jī)效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效知識(shí)，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績(jī)效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用以及對(duì)自己的意義。
3.2全員參與制定績(jī)效管理考核制度
我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過(guò)程中，通過(guò)座談、問(wèn)卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門(mén)及員工意見(jiàn)，堅(jiān)持以全員參與、公平公開(kāi)、簡(jiǎn)單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過(guò)程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個(gè)人考核指標(biāo)為部門(mén)考核指標(biāo)提供支撐、部門(mén)考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門(mén)、部門(mén)工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過(guò)不斷地溝通、宣傳，公司的績(jī)效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評(píng)價(jià)了員工的日常工作，為各級(jí)管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。
3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效分析
績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對(duì)不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對(duì)考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，一般采用各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，有針對(duì)性地解決員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)和建議;設(shè)計(jì)績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫(xiě)，真實(shí)、詳細(xì)掌握績(jī)效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見(jiàn)和建議，通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵(lì)更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績(jī)效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
3.4落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果
我公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，員工月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競(jìng)崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過(guò)績(jī)效考核，檢驗(yàn)員工對(duì)現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)變動(dòng)，使員工從事適合自己的`工作。
4績(jī)效管理結(jié)果檢驗(yàn)
通過(guò)制定績(jī)效管理制度，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績(jī)效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績(jī)效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)好，績(jī)效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)差，績(jī)效考核達(dá)不到公司要求，通過(guò)一定的績(jī)效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識(shí)到全員績(jī)效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績(jī)效管理。通過(guò)兩年以來(lái)績(jī)效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績(jī)效管理的公平性，績(jī)效管理成了看得見(jiàn)、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，20xx年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級(jí)部門(mén)組織績(jī)效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。
5結(jié)論
綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績(jī)效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績(jī)效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績(jī)效管理應(yīng)用中仍然存在一些問(wèn)題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績(jī)效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。
參考文獻(xiàn):
�。�1］陳熙秋，張文玲.全員績(jī)效管理在供電企業(yè)的應(yīng)用與思考［J］．商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx(11):31－32.
�。�2］周霞.淺談精細(xì)化管理在供電企業(yè)全員績(jī)效管理中的應(yīng)用［J］．重慶電力高等專(zhuān)科學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx(12):29－30.
［3］邱海波.供電企業(yè)推行全員績(jī)效管理的分析與探討［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx(22):41，43.
［4］郭瑩.全員績(jī)效管理實(shí)施方案探析［J］．中國(guó)市場(chǎng)，20xx(38)
績(jī)效管理的論文12
摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋則是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績(jī)效管理的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。本文將通過(guò)分析績(jī)效反饋的重要性，指出企業(yè)在績(jī)效反饋中的問(wèn)題，提出搞好績(jī)效反饋的對(duì)策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績(jī)效反饋；問(wèn)題；重要性；對(duì)策；建議
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績(jī)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對(duì)全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jī)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jī)效考核功能的發(fā)揮。
1績(jī)效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響�？�(jī)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？�(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績(jī)效反饋可以促進(jìn)評(píng)估結(jié)果的公正性
績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jī)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績(jī)效體系的完善。
1.2績(jī)效反饋可以改善被考核者的`績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果
對(duì)于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jī)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jī)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。
2績(jī)效反饋常見(jiàn)問(wèn)題
2.1績(jī)效反饋缺失
目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，并未把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績(jī)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績(jī)效考核的操作者意識(shí)、技能培訓(xùn)不足，還未將績(jī)效反饋看成績(jī)效考核的有效組成部分，也還未意識(shí)到績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績(jī)效反饋流于形式�？�(jī)效反饋的缺失必將導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jī)效管理成為考核手段，增加員工對(duì)考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。
2.2績(jī)效考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力
績(jī)效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無(wú)疑會(huì)增加績(jī)效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不是那么好。績(jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績(jī)效反饋技能欠缺
績(jī)效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見(jiàn)會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會(huì)使績(jī)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同會(huì)阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績(jī)效反饋的建議
績(jī)效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績(jī)效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jī)效積累性�？偟膩�(lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jī)效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績(jī)效反饋流程，提升績(jī)效反饋效果
企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績(jī)效反饋的流程。績(jī)效反饋前期要做好三個(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？�(jī)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，三是達(dá)成績(jī)效共識(shí)�？�(jī)效反饋后要做好三個(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jī)效反饋流程，減少績(jī)效反饋中的不規(guī)范行為，提升績(jī)效反饋效果。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績(jī)效反饋水平
績(jī)效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績(jī)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jī)效考核主管部門(mén)既要加大對(duì)績(jī)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jī)效考核技巧和管理藝術(shù)類(lèi)的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升管理者對(duì)績(jī)效反饋工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)績(jī)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績(jī)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過(guò)文化宣傳，讓員工認(rèn)同績(jī)效考核，明白績(jī)效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識(shí)到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jī)效考核結(jié)果。
4結(jié)語(yǔ)
總之，作為績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績(jī)效反饋，起著升華績(jī)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的意義和作用，將績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jī)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jī)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王少東，蔣曉光.績(jī)效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.09.
[2]孫琳.走出績(jī)效反饋面談的困境[J].太原科技，20xx(4).
[3]田家華，張光進(jìn)，姜煒.論P(yáng)A的一項(xiàng)棘手工作：績(jī)效反饋[J].科技管理研究，20xx(6).
[4]張斌，張銀香.論績(jī)效反饋存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx(22).
績(jī)效管理的論文13
預(yù)算績(jī)效管理是建立現(xiàn)代預(yù)算管理制度的重要內(nèi)容，對(duì)強(qiáng)化財(cái)政資金使用透明度、提高財(cái)政資金使用效益，打造高效、負(fù)責(zé)、透明的政府具有重大意義。近年來(lái)，山東省壽光市積極健全和完善預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)管理運(yùn)行體系，在財(cái)政項(xiàng)目資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作上取得了一定成效，但同時(shí)也面臨一些困難和問(wèn)題。本文分析了壽光市推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的情況及存在的主要問(wèn)題，并提出了一些具體措施和建議。
一、推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的主要做法
(一)營(yíng)造輿論氛圍,夯實(shí)制度基礎(chǔ)。一是強(qiáng)化宣傳推廣普及預(yù)算績(jī)效管理理念。通過(guò)多種新聞媒體和渠道，廣泛宣傳預(yù)算績(jī)效管理政策，大力倡導(dǎo)“花錢(qián)必問(wèn)效、無(wú)效必問(wèn)責(zé)”的預(yù)算績(jī)效管理理念，營(yíng)造“講績(jī)效、重績(jī)效、用績(jī)效”的良好氛圍，使社會(huì)公眾了解和支持預(yù)算績(jī)效管理工作。二是加強(qiáng)制度建設(shè)。壽光市先后出臺(tái)了《關(guān)于開(kāi)展財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作的意見(jiàn)》、《市級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》、《深化預(yù)算績(jī)效管理加快建立“花錢(qián)必問(wèn)效、無(wú)效必問(wèn)責(zé)”機(jī)制實(shí)施方案》，編印了《壽光市預(yù)算績(jī)效管理文件制度匯編》，發(fā)至市內(nèi)所有部門(mén)、單位，使其掌握預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容、流程和方法，為更好地推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作提供參考，“要錢(qián)不隨意，花錢(qián)講效益”的績(jī)效管理意識(shí)逐漸深入到部門(mén)、單位和個(gè)人。
(二)建立預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理機(jī)制。財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》后，壽光市把開(kāi)展預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理作為推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，在不同范圍內(nèi)開(kāi)展了預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理試點(diǎn)，選取了農(nóng)業(yè)、建設(shè)、教育三個(gè)部門(mén)納入財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)管理試點(diǎn)。20xx年，在市直部門(mén)、單位全面推開(kāi)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作，規(guī)定凡是100萬(wàn)元以上的項(xiàng)目支出全部申報(bào)項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)審核。凡是未申報(bào)績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目，財(cái)政部門(mén)不予安排資金。各部門(mén)、單位在預(yù)算年度結(jié)束后即報(bào)送績(jī)效自評(píng)，對(duì)3月底前未報(bào)送自評(píng)結(jié)果的'下年度預(yù)算規(guī)模一律壓減10%，對(duì)未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的按規(guī)定核減相應(yīng)項(xiàng)目預(yù)算。
(三)按照先易后難的原則穩(wěn)步推進(jìn)。聘請(qǐng)社會(huì)第三方中介機(jī)構(gòu)，每年選取部分社會(huì)關(guān)注度高的項(xiàng)目開(kāi)展財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)，并逐步擴(kuò)大范圍，探索和積累預(yù)算績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。目前，評(píng)價(jià)領(lǐng)域已涉及農(nóng)業(yè)、建設(shè)、社會(huì)保障、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域。20xx年，抽取病死畜禽無(wú)害化處理、沃土工程、美麗鄉(xiāng)村建設(shè)等重點(diǎn)項(xiàng)目開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)。20xx—20xx年，對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)基本農(nóng)田治理建設(shè)、鄉(xiāng)村連片治理工程、農(nóng)村幸福院建設(shè)等十幾個(gè)項(xiàng)目開(kāi)展了績(jī)效評(píng)價(jià)；對(duì)市農(nóng)業(yè)局開(kāi)展了部門(mén)整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)由項(xiàng)目向部門(mén)整體支出和政策的拓展。(四)注重發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)向作用。建立了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并在一定范圍內(nèi)公開(kāi)通報(bào)，作為下年度安排財(cái)政預(yù)算的重要參考依據(jù)。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)良的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)優(yōu)先考慮；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)意見(jiàn)未認(rèn)真實(shí)施整改的項(xiàng)目單位，安排預(yù)算時(shí)從緊安排或不予考慮。通過(guò)強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，倒逼預(yù)算單位加強(qiáng)資金管理，提高了財(cái)政資金使用效益。
二、預(yù)算績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
(一)預(yù)算績(jī)效管理理念尚未全面樹(shù)立。一些部門(mén)、單位對(duì)績(jī)效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主動(dòng)性，思想還停留在是否按計(jì)劃完成任務(wù)上，認(rèn)為只要財(cái)政資金使用合法合規(guī)就行，還沒(méi)有將工作重點(diǎn)放在實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目效益最大化上，甚至有的部門(mén)、單位認(rèn)為目前實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理和評(píng)價(jià)的物質(zhì)基礎(chǔ)不具備，技術(shù)也不成熟，有畏難情緒，對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作拖延或被動(dòng)應(yīng)付。
(二)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用水平不高。目前，壽光市績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用主要是反映情況、找出問(wèn)題、完善工作機(jī)制，還沒(méi)有很好地和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)相銜接，沒(méi)有把結(jié)果運(yùn)用到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的完成上來(lái)，沒(méi)有把結(jié)果運(yùn)用到政府目標(biāo)考核上來(lái)�？�(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于支出分配和項(xiàng)目管理的制約作用和導(dǎo)向作用尚未得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了預(yù)算績(jī)效管理工作的權(quán)威性和深入開(kāi)展。
(三)缺少專(zhuān)業(yè)的預(yù)算績(jī)效管理隊(duì)伍。預(yù)算績(jī)效管理工作涉及項(xiàng)目建設(shè)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)、研究分析等多方面的能力和知識(shí)，但綜合掌握這些知識(shí)的人員較少。目前，壽光市通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)確定了4家預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)中介機(jī)構(gòu)，這些中介機(jī)構(gòu)雖然熟悉相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)，但掌握相關(guān)財(cái)政政策、項(xiàng)目管理等其他方面知識(shí)的專(zhuān)家比較欠缺，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果往往偏重于財(cái)務(wù)管理方面，不能很好地反映財(cái)政資金的支出績(jī)效情況。因此，面對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的綜合性和考評(píng)項(xiàng)目的差異性，需要建立一支專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、綜合能力突出的隊(duì)伍，以提高預(yù)算績(jī)效管理工作的質(zhì)量。
三、加快推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的措施和建議
(一)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主導(dǎo)，財(cái)政主抓，部門(mén)執(zhí)行，社會(huì)參與”的預(yù)算績(jī)效管理工作機(jī)制。一是充分整合多方力量，集中業(yè)務(wù)骨干充實(shí)預(yù)算績(jī)效管理隊(duì)伍。二是制訂中介機(jī)構(gòu)管理辦法，進(jìn)一步規(guī)范中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效評(píng)價(jià)行為，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量。三是加大預(yù)算績(jī)效管理理論和實(shí)務(wù)操作的培訓(xùn)力度，通過(guò)聘請(qǐng)專(zhuān)家講解等方法對(duì)各部門(mén)、單位和中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行多層次的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。四是進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的范圍、方法、技術(shù)手段進(jìn)行探索和研究，形成理論和實(shí)踐互為促進(jìn)的良好局面。五是積極學(xué)習(xí)和運(yùn)用外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)走出去與請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合，以學(xué)習(xí)交流、座談?dòng)懻�、調(diào)查研究等形式，不斷吸取各地先進(jìn)做法，積累預(yù)算績(jī)效管理工作的經(jīng)驗(yàn)。
(二)加快推進(jìn)部門(mén)整體評(píng)價(jià)。按照財(cái)政部“逐步擴(kuò)大績(jī)效管理覆蓋范圍，將績(jī)效評(píng)價(jià)范圍重點(diǎn)由項(xiàng)目支出拓展到部門(mén)整體支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在實(shí)施市農(nóng)業(yè)局部門(mén)整體支出試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，繼續(xù)擴(kuò)大試點(diǎn)單位數(shù)量，研究建立符合壽光市實(shí)際的部門(mén)整體支出指標(biāo)體系，注重從預(yù)算編制與執(zhí)行、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)管理、經(jīng)費(fèi)支出管理、財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行、國(guó)有資產(chǎn)和政府采購(gòu)管理等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷強(qiáng)化部門(mén)、單位支出責(zé)任和效率意識(shí)。
(三)進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。一是按照政府信息公開(kāi)的有關(guān)要求，逐步公開(kāi)財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，加強(qiáng)社會(huì)公眾對(duì)財(cái)政資金使用效益的監(jiān)督。二是研究建立項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果全面通報(bào)制度，將預(yù)算績(jī)效管理納入政府績(jī)效評(píng)估范圍，作為行政問(wèn)責(zé)的重要依據(jù)。三是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，針對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合評(píng)價(jià)報(bào)告提出的建議，督促部門(mén)、單位制定可行的整改方案，抓好方案落實(shí)情況的監(jiān)督檢查，切實(shí)將整改落到實(shí)處。四是完善績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算安排的有機(jī)結(jié)合機(jī)制，減少評(píng)價(jià)結(jié)果較差項(xiàng)目的資金安排，取消無(wú)績(jī)效或低績(jī)效項(xiàng)目。
績(jī)效管理的論文14
摘要：在高校管理系統(tǒng)中，管理人員是重要的后勤保障，有效地保證了高校正常運(yùn)行。近年來(lái)，很多高校都將績(jī)效管理模式引進(jìn)了行政管理之中，運(yùn)用了不同的管理手段考核教職員工。要想建立高效的管理模式，必須實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法。本文就高校行政管理中績(jī)效考核的意義、現(xiàn)狀以及問(wèn)題進(jìn)行分析，制定出科學(xué)有效的高校行政管理績(jī)效考核的措施。
關(guān)鍵詞：高校行政管理；績(jī)效考核；運(yùn)用研究
作者簡(jiǎn)介：柏忠山（1983.4—），男，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：行政管理，教育管理
行政管理的績(jī)效考核是高校按照績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方式，對(duì)教職員工的任務(wù)完成度進(jìn)行評(píng)定，并通過(guò)工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著新課改的發(fā)展，高校行政管理的績(jī)效考核也在不斷地與時(shí)俱進(jìn)，但是也不可避免地出現(xiàn)了一些問(wèn)題，所以，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)行政管理中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，采取科學(xué)合理的措施，從而來(lái)提高高校行政管理中績(jī)效考核的水平。
一、高校行政管理中績(jī)效考核的含義以及意義
績(jī)效管理作為一種管理方法，主要內(nèi)容包括崗位分析、制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果等�？�(jī)效管理能夠有效提高個(gè)人和團(tuán)體的工作業(yè)績(jī)，激發(fā)他們的業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)撃埽粩喟l(fā)展新的成功的管理思想，具有很重要的戰(zhàn)略意義。在高校行政管理中實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)于管理者和被管理者都有積極意義。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，能夠使得高校行政管理更加科學(xué)化、合理化，有利于管理者準(zhǔn)確全面地掌握全校以及師資隊(duì)伍的具體情況，在學(xué)校管理方面更進(jìn)一步，從而制定更加合適的管理計(jì)劃，增強(qiáng)學(xué)校的實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校和行政管理者的全面雙贏。對(duì)于被管理者來(lái)說(shuō)，可以為他們一個(gè)全面了解自己狀況的機(jī)會(huì)，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進(jìn)個(gè)人的自我發(fā)展，也進(jìn)一步提高為學(xué)校全面可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的意識(shí)。
二、高校行政管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題
1.個(gè)人追求粗俗化的績(jī)效考核目標(biāo)
在高校行政管理之中引進(jìn)績(jī)效考核的考評(píng)方式，根本目的是要及時(shí)改進(jìn)管理工作出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，例如，行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫，辦事效率太過(guò)低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調(diào)動(dòng)行政管理者的工作積極性，進(jìn)一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過(guò)程中，行政管理人員作為被考核的對(duì)象，卻為了爭(zhēng)奪考核優(yōu)秀而使得考核過(guò)于形式化，嚴(yán)重失真，甚至為了優(yōu)秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結(jié)果與目的完全與最初相悖。
2.考核操作性過(guò)低，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊抽象
傳統(tǒng)式的原始化的定性考核模式還一直影響著考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)。“德”，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個(gè)別人犯大錯(cuò)的情況下才會(huì)凸顯出來(lái)，很難在大家都沒(méi)有犯錯(cuò)的情況下分出高低；“能”，在工作環(huán)境的制約下無(wú)法充分體現(xiàn)；“績(jī)”，是比較業(yè)績(jī)，但是無(wú)法真正體現(xiàn)個(gè)人與自我價(jià)值觀念；“勤”，是考核工作的守時(shí)性，但是工作期間不干實(shí)事又無(wú)法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內(nèi)容和工作量相差甚遠(yuǎn)，評(píng)價(jià)者在對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，并不了解真實(shí)情況，都是依據(jù)印象評(píng)分。
3.考核形式化嚴(yán)重，人情關(guān)系類(lèi)考核較多
在進(jìn)行考核時(shí)，考核過(guò)程一般都是先填寫(xiě)考核表格，被考核人進(jìn)行一一述職然后進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。這樣多定性、少定量，多空洞、少實(shí)際，多形式、少實(shí)質(zhì)的考核模式，缺乏實(shí)際的動(dòng)態(tài)考核，考核者對(duì)被考核者的真實(shí)情況的掌握處在靜態(tài)的直觀的了解，沒(méi)有深度也觸及不到應(yīng)有的廣度，被考核者不會(huì)完全認(rèn)同，對(duì)于考核目的的促進(jìn)作用也不太明顯。
4.對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理
行政績(jī)效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)進(jìn)行考核，很少將考核結(jié)果真正應(yīng)用到實(shí)際管理之中，被考核者不能及時(shí)地通過(guò)考核結(jié)果認(rèn)識(shí)到自身的'不足之處，績(jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用。
三、有效提高高校行政管理中績(jī)效考核公平及公正的措施
1.嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績(jī)效考核的模式
高校行政管理考核最主要的就是要嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績(jī)效考核的模式。在綜合考核中，對(duì)行政管理者最基本的要求就是要考評(píng)其是否遵紀(jì)守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協(xié)調(diào)、組織和計(jì)劃各方面的管理工作。
2.考核遵循定性與定量相結(jié)合和動(dòng)態(tài)的原則
在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，第一要遵循定性和定量相結(jié)合的原則。高校行政管理者的工作與教學(xué)、科研人員相比，更加復(fù)雜，不是科技簡(jiǎn)單計(jì)算和描述的，也不能通過(guò)用思想品質(zhì)和工作能力等相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行比較，主要是以定性的描述來(lái)決定。但是在實(shí)際操作中又必須得通過(guò)數(shù)學(xué)方法進(jìn)行定量考核，將定性與定量相結(jié)合。第二要遵循動(dòng)態(tài)原則，實(shí)行不定時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的模式，并進(jìn)行比較。在平時(shí)，要進(jìn)行行政管理人員的不定時(shí)考核，并及時(shí)記錄下來(lái)，作為年終考核的一部門(mén)。同時(shí)，將同部門(mén)或不同部門(mén)之間的考核進(jìn)行比較，對(duì)比自己和他們的成長(zhǎng)。
3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效水平管理
考核結(jié)果最重要的作用，就是要將其有效地運(yùn)用到績(jī)效管理之中，即合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)績(jī)效水平管理的提高。及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，既要充分表?yè)P(yáng)優(yōu)秀的管理人員，樹(shù)立良好的榜樣，又要及時(shí)解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立一個(gè)多角度的物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)體制，激發(fā)管理人員的積極性和主動(dòng)性。
四、結(jié)束語(yǔ)
高校行政管理中的績(jī)效考核是一種全面的創(chuàng)新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，并積極采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行改進(jìn)，不斷促進(jìn)高校行政管理中績(jī)效考核的有效性。
參考文獻(xiàn)：
[1]鮑傳友，毛亞慶，趙德成等.高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建——基于A大學(xué)的案例研究[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，(6):67-72.
[2]伍愛(ài)春.對(duì)績(jī)效工資改革視角下高職行政管理人員績(jī)效考核的探索[J].經(jīng)濟(jì)師，20xx，(5):138-139.
[3]張亮，吳淑娟.高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理初探[J].新一代(下半月)，20xx，(12):54
績(jī)效管理的論文15
一、庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
1.全面性原則
一個(gè)指標(biāo)體系也許很難覆蓋到企業(yè)庫(kù)存管理所涉及的方方面面，但建立這一指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)盡可能涵蓋到庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)所涉及的主要方面和主要內(nèi)容。
2.可比性原則
建立的企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該能夠適用于評(píng)價(jià)多個(gè)不同企業(yè)的庫(kù)存管理績(jī)效狀況。因而，在進(jìn)行企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到不同企業(yè)之間統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的差異性，并且保證其統(tǒng)計(jì)口徑和范圍盡量一致，從而保證指標(biāo)具有可比性。
3.定性分析與定量研究相結(jié)合的原則
企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)就是對(duì)企業(yè)庫(kù)存管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能和效益進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。在對(duì)企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)采用定性分析和定量研究相結(jié)合的方法，先對(duì)全部的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，然后將評(píng)價(jià)指標(biāo)全部量化處理，從而確保評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)合理。
4.實(shí)踐原則
指標(biāo)體系的可操作性和指標(biāo)的可衡量性是建立企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本原則。如果建立的指標(biāo)體系不能用于實(shí)證分析或者其評(píng)價(jià)指標(biāo)很難衡量或量化，那么這一指標(biāo)體系的建立將缺乏實(shí)際意義。因此，設(shè)計(jì)的庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要在綜合反映各個(gè)企業(yè)庫(kù)存管理能力發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，盡量選取具有共性的指標(biāo)，同時(shí)要確保數(shù)據(jù)的可獲得性和可衡量性。
二、LP公司庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1.庫(kù)存控制成本
庫(kù)存控制成本主要包含了存貯成本、缺貨成本、庫(kù)存信息傳遞成本等。存貯成本主要是指由產(chǎn)品延遲所帶來(lái)的費(fèi)用。具體有：資金占用成本、保險(xiǎn)費(fèi)、保管員酬勞等。訂貨成本主要指訂貨時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用。缺貨成本主要指由于缺貨而導(dǎo)致的額外費(fèi)用。庫(kù)存信息傳遞成本是指主要指庫(kù)存管理的相關(guān)部門(mén)與其他單位之間傳遞信息產(chǎn)生的相關(guān)的軟件費(fèi)，人員補(bǔ)貼等。
2.客戶服務(wù)水平
客戶服務(wù)是一項(xiàng)為供貨和提高客戶滿意度而開(kāi)展的庫(kù)存管理的.綜合性活動(dòng)。較高的客戶服務(wù)水平對(duì)于實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈快速響應(yīng)具有積極意義，因此客戶服務(wù)水平是一個(gè)關(guān)鍵的庫(kù)存績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在評(píng)價(jià)客戶服務(wù)水平時(shí)，可采用問(wèn)卷調(diào)查的方法。先由相關(guān)責(zé)任部門(mén)向其他部門(mén)和客戶代表發(fā)出問(wèn)卷，然后對(duì)其反饋結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析�？蛻魧�(duì)庫(kù)存系統(tǒng)的要求一般就是時(shí)間是否準(zhǔn)時(shí)，是否存在差錯(cuò)、貨物損毀情況等。因此在選擇客戶服務(wù)水平指標(biāo)時(shí)，可選取準(zhǔn)時(shí)交貨率、交貨正確率，訂單完成時(shí)間、庫(kù)存信息準(zhǔn)確率等四個(gè)指標(biāo)。
三、企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的分析與設(shè)計(jì)
LP公司的庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系可分為三層：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。供應(yīng)鏈庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系即構(gòu)成目標(biāo)層，根據(jù)對(duì)企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效的三個(gè)方面的主要因素分析，將企業(yè)庫(kù)存控制成本、客戶服務(wù)水平、庫(kù)存控制質(zhì)量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)，構(gòu)成評(píng)價(jià)體系的準(zhǔn)則層；而每一個(gè)準(zhǔn)則層下面又包含若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，這些二級(jí)指標(biāo)就構(gòu)成了評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)層，最終形成LP公司的供應(yīng)鏈庫(kù)存管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
四、LP公司庫(kù)存管理績(jī)效模糊綜合評(píng)判
由于構(gòu)成LP公司的庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)變量間缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，只具有相對(duì)的性質(zhì)，為了得到量化的判斷矩陣，特引入了九分位的比率標(biāo)度，按照既定的要求對(duì)每一層的每一因素進(jìn)行兩兩比較，得出其判斷矩陣，并通過(guò)計(jì)算其最大特征值及特征向量來(lái)得出該層各要素的權(quán)重。在建立的LP公司供應(yīng)鏈環(huán)境下庫(kù)存管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的前提下，LP公司的庫(kù)存管理績(jī)效的計(jì)算步驟如下：
首先，建立專(zhuān)家模糊評(píng)語(yǔ)集。通過(guò)專(zhuān)家咨詢，確定指標(biāo)體系的考核等級(jí)為4個(gè)（即優(yōu)，良，中，差）。在對(duì)LP公司的庫(kù)存績(jī)效指標(biāo)權(quán)重及績(jī)效管理現(xiàn)狀展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查后，將LP公司的庫(kù)存管理調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均，得出LP公司庫(kù)存管理系統(tǒng)各項(xiàng)評(píng)估因素的判斷矩陣，在確定指標(biāo)體系中二、三各層權(quán)重后，對(duì)其所有系數(shù)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，設(shè)WBK表示第二層次中第Bi個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，Wij表示第二層i指標(biāo)下j因子的權(quán)重。通過(guò)計(jì)算得出W1j=[0.40.30.20.1]，W2j=[0.40.20.30.1]，W3j=[0.20.30.30.2]。
其次，確定專(zhuān)家評(píng)判結(jié)果。規(guī)定第二層子集內(nèi)各因素的模糊向量為Ri，從而得出LP公司供應(yīng)鏈庫(kù)存管理績(jī)效4個(gè)等級(jí)的模糊評(píng)判構(gòu)造成矩陣。然后將模糊向量Ri及Wij進(jìn)行模糊綜合評(píng)判。由于綜合評(píng)判向量hi=WijR=（hi1，hi2，hi3，hi4），計(jì)算得出h1=[0.180.470.330.02]，h2=[0.650.260.060.03]，h3=[0.540.350.110]，并將模糊評(píng)價(jià)子集向量歸一化。
最后，將考核等級(jí)賦值：V=[V1V2V3V4]=[100806040]，定義評(píng)估向量：ZB=V×HT，ZB=[76.290.288.6]。計(jì)算得出，LP公司供應(yīng)鏈庫(kù)存管理績(jī)效模糊綜合評(píng)判得分：U=WB×ZTB=79.88。通過(guò)LP公司供應(yīng)鏈庫(kù)存管理現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)的得分，得出LP公司供應(yīng)鏈庫(kù)存管理系統(tǒng)處于中等偏上水平。這一評(píng)判結(jié)果有助于LP公司以此評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，采用針對(duì)性的科學(xué)有效的庫(kù)存管理措施，降低供應(yīng)鏈庫(kù)存成本，提升供應(yīng)鏈庫(kù)存管理績(jī)效。
由于供應(yīng)鏈下的企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效涉及的影響因素比較多，而且各個(gè)影響因子之間的相互關(guān)系很復(fù)雜，因而往往很難以對(duì)其作出精準(zhǔn)的定量分析，加之其評(píng)價(jià)體系的建立大多依賴(lài)于專(zhuān)家學(xué)者的定性研究及推理判斷，而不能很客觀科學(xué)地反映出企業(yè)的庫(kù)存管理的具體狀況。利用層次分析法及模糊綜合評(píng)判的方法對(duì)企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，將能夠相對(duì)科學(xué)、客觀地對(duì)企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，這對(duì)提高企業(yè)自身效益和供應(yīng)鏈整體效益都具有積極意義。
作者：劉圣蘭 單位：三江學(xué)院
【績(jī)效管理的論文】相關(guān)文章：
績(jī)效管理的論文05-17
績(jī)效管理的論文范文04-10
員工績(jī)效管理畢業(yè)論文04-10
我國(guó)預(yù)算績(jī)效管理現(xiàn)狀分析論文03-06
預(yù)算績(jī)效管理難點(diǎn)及對(duì)策研究論文03-06
績(jī)效管理論文15篇06-06
關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化研究論文04-10