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薪酬設(shè)計(jì)方案

時(shí)間:2022-05-05 11:06:08 設(shè)計(jì)方案 我要投稿

薪酬設(shè)計(jì)方案模板匯編六篇

  為保障事情或工作順利開展,就不得不需要事先制定方案,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編精心整理的薪酬設(shè)計(jì)方案6篇,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

薪酬設(shè)計(jì)方案模板匯編六篇

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

  一、總體收入構(gòu)成

  AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

 。ㄒ唬┗竟べY,主要反映公司員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

  (二)崗位津貼,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級(jí)。

 。ㄈ┆(jiǎng)金,是依據(jù)公司員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

  (四)附加工資,附加工資是AB正式在冊(cè)公司員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。

  二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼

 。ㄒ唬┗旧钯M(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi) = 340元。

 。ǘ⿲W(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。

  (三)年功工資體現(xiàn)公司員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

  1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

  2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄋ模└@匝a(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

  三、確定崗位津貼的原則

 。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

 。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

 。ㄈ┽槍(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。

  四、崗位津貼的晉升通道

  為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。

  1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

  五、公司員工初始崗位津貼等級(jí)的確定

 。ㄒ唬⿳徫环謾n分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。

 。ǘ┌凑諐徫惶攸c(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上,形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。

 。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級(jí)確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。

 。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。

  六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。

 。ㄒ唬┠甓泉(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)公司員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場(chǎng)發(fā)展部公司員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

  (二)業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營(yíng)銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工,體現(xiàn)銷售/營(yíng)銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力,考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待,具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門公司員工(三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

  七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

 。ㄒ唬┆(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取,由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

  (二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

  八、附加工資

  附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金

 。ㄒ唬┮话愀@侵腹净虿块T在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

  (二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄈ┦I(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄋ模B(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄎ澹┳》抗e金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

  考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

  九、高管人員的薪酬體制

  年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況,按照不同的比例發(fā)放。

  年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算?鄢率杖氲氖S嗖糠,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2

  一、體系說(shuō)明

  本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的,涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員。績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。

  二、職務(wù)技能要求

  1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng):會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力

  2、秘書:掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí),函電和報(bào)告撰寫的知識(shí);正確使用語(yǔ)法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序,做出正確判斷,擬定函電;掌握快速記憶與聽(tīng)寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力 3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng):掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析

  4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng):掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí) 制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員

  5、計(jì)算機(jī)操作員:掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí) ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問(wèn)題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤

  6、數(shù)據(jù)記錄員:具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令

  7、會(huì)計(jì)師:具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息

  8、高級(jí)賬目員:應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告

  9、初級(jí)賬目員:要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令

  10、打字員:掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度

  三、職位分類

  管理類包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

  財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師

  四、薪酬構(gòu)成

  薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的,如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)

  薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)

  國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)

  企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定) 補(bǔ)貼及納稅

  (預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān),超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))

  (一)、固定工資

  固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分,是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的,主要為崗位工資、技術(shù)工資。

  固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

  1、加班津貼的計(jì)算基數(shù); 2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。

  (二)績(jī)效工資

  績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分,體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。

  績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)

  (三)、崗位工資

  崗位工資適用于各種職系,從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。

  月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù),根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分,確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)

  (四)獎(jiǎng)金

  獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分,是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果,依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì),包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

  年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。

  個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)

  特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化,以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展,維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。

  (五)附加工資

  為增強(qiáng)公司的凝聚力,吸引和留住優(yōu)秀人才,公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇,員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。

  附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定, 包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納,公司與員工各承擔(dān)一部分,按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

  五、績(jī)效考核

  本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用,共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3

  隨著國(guó)有企業(yè)公司制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前為止第一輪的國(guó)企薪酬改革已經(jīng)基本完成。以下是小編整理的國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案,希望你能更加了解薪酬制度。

  薪酬,是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一,也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng),在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化,甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此,國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

  1、目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問(wèn)題

  1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

  在國(guó)有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金,而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān),導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。

  1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

  國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密,從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作

  1.3薪酬水平偏低

  我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后,基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整,更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度,造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí),由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策,只注重保障功能,忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活,企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任,形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面

  1.4薪酬體系不完善

  現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方面建立了考核,而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的'考核機(jī)制,即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。

  2、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因探析

  2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上

  傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高,獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下,人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬,導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端,不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動(dòng),不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。

  2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清

  目前,國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是,這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要,如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。

  2.3企業(yè)沒(méi)有完全的薪酬分配自主權(quán)

  國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬沒(méi)有分配的自主權(quán),沒(méi)有成為分配的主體,職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國(guó)有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門控制,企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格,自主決定企業(yè)員工的工資水平,不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性,嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  3、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革

  3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別

  勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格,是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理,以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn),建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn),最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性,促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能,引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才,又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資,既降低了企業(yè)人工成本,又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次,崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制,因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難,且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少,其骨干作用越來(lái)越明顯。

  3.2進(jìn)行崗位分析,建立崗位級(jí)別體系

  首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程,確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證,企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義,對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義,以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒(méi)有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次,在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上,評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值,形成崗位級(jí)別體系。通過(guò)崗位分析,公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來(lái),每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說(shuō)明。

  3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資

  以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資,理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則,又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,以工作績(jī)效為主要依據(jù),將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬,按一崗一薪、同工同酬的原則,工作成果不同,薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同,則通過(guò)給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法,實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤?(jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問(wèn)題,首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資體系,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享,推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;最后,績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開發(fā)的理念,與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用,推動(dòng)員工素質(zhì)的提高

  3.4完善績(jī)效考核體系

  薪酬制度的改革,就是通過(guò)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí),要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先,進(jìn)行薪酬調(diào)查,取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià),對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析,嚴(yán)格實(shí)行全面考核,主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力,以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后,綜合以上的情況,對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策,決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

  3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

  所謂職位工資制,是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先,進(jìn)行工作分析,它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次,進(jìn)行職位評(píng)價(jià),職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具,旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題;最后,建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。

  3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

  通過(guò)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制,解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

  3.7多樣的福利待遇

  福利在降低勞動(dòng)成本,提高勞動(dòng)積極性方面有比直接增加工資的作用大得多,好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí),可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒(méi)有充分的理由,不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

  如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過(guò)去工作的肯定和報(bào)償,也是對(duì)未來(lái)工作報(bào)酬的預(yù)期,它代表著員工自身的價(jià)值,企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表員工個(gè)人的能力,因此,企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4

  根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,結(jié)合我縣實(shí)際,提出以下實(shí)施方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制,使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

  二、基本原則

  (一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

  (二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

  (三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。

  (四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。

  三、實(shí)施范圍

  縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

  四、績(jī)效量化考核

  (一)績(jī)效考核辦法

  績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。

  (二)確定考核結(jié)果

  考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度,無(wú)異議后上報(bào)縣局備案,為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí),本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議,對(duì)于考核組難以答復(fù)的問(wèn)題,可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

  (三)考核結(jié)果使用

  績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。

  五、績(jī)效工資的分配

  (一)績(jī)效工資構(gòu)成

  基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后,工資稱崗位績(jī)效工資,包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后,將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行。

  (二)核定績(jī)效工資總額

  績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

  績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

  (三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

  基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,直接打入個(gè)人帳戶。

  (四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

  獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的13%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后,剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量,每半年兌現(xiàn)一次,各單位不得超支與截留?(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:

  干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)

  (五)績(jī)效工資發(fā)放

  各單位要召開全體職工大會(huì),專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況,并張榜公示五個(gè)工作日,無(wú)異議后,寫出書面公示報(bào)告,上報(bào)縣XX局、人社局。

  經(jīng)縣XX局、人社局審核后,辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。

  六、考核規(guī)定

  1、有下列情形之一者,本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

  (1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。

  (2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。

  (3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過(guò)3個(gè)工作日(含)以上的;

  (4)被解除聘用合同的;

  (5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

  2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。

  3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  4、因工作需要,縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,抽調(diào)到其它崗位工作的人員,原則上不得享受。

  5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的,按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

  7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

  七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

  (一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長(zhǎng),考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

  (二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論通過(guò),考評(píng)細(xì)則一旦通過(guò),一年內(nèi)一般不再改動(dòng),如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。

  (三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。

  (四)縣服務(wù)中心考核組成員,必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

  八、相關(guān)要求

  (一)提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。

  (二)明確任務(wù),認(rèn)真實(shí)施?h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

  (三)嚴(yán)肅紀(jì)律,公平公正?h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律,對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,不按考核結(jié)果分配的,造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行責(zé)任追究制?己私Y(jié)果及時(shí)公布,自覺(jué)接受群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,通過(guò)正常渠道反映訴求?(jī)效工資實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績(jī)效工資總量。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5

  某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升,人員范圍也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩,一股不滿的情緒開始蔓延,銷售人員消極怠工,優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑,這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn),為公司做一次不大不小的外科手術(shù),而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。

  這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分,同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備,也可以賣小型設(shè)備。后來(lái),公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二,建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,造成兩部門之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:

  一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售,產(chǎn)品成本很難劃定,無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí),很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作,大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售,根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。

  二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng),有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年,客戶經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難劃定。周期過(guò)短,公司看不見(jiàn)利潤(rùn),無(wú)從回報(bào)銷售人員;周期過(guò)長(zhǎng),考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。

  三、大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無(wú)法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開始變得消極。

  四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作,由公司負(fù)責(zé)人、副負(fù)責(zé)人親自領(lǐng)導(dǎo),需要公司其他部門緊密配合,如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人,分配原則是什么,這些問(wèn)題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。

  通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析,這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先,對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位,分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé),明確工作分工,保證其他部門的配合和支持,同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后,將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開,即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案:小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式,而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì),而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核,大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后,根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn),為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。

  一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化,應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí),經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨,反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行,應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面:

  一、建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念,保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。

  二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理,確保指標(biāo)可控,可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。

  三、注意對(duì)新政策的溝通,使上下級(jí)理解支持新政策。

  四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化,特別是在考核周期內(nèi),做到說(shuō)話算數(shù)。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6

  一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平;

  1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前,做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查。包括:

  1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平;

  1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況;

  1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;

  1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);

  1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算,了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議;

  1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況,及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。

  1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。

  1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距;

  1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu);

  2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

  銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費(fèi)用包干制;階段考評(píng)制。

  2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。

  三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。

  3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度:

  3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向,嚴(yán)格績(jī)效考核制度,做到公平公正;

  3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo),量化與細(xì)分目標(biāo);

  3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重,所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重,例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等;

  3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ),找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源,探索出成熟的贏利模式,再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行;

  3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁,在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。

  3.2 善用薪酬激勵(lì):

  3.2.1做好外部激勵(lì),提升薪酬水平;

  3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì),幫助員工成長(zhǎng),使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

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