2023年度考核實施方案(15篇)
為了確保事情或工作扎實開展，通常會被要求事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的2023年度考核實施方案，歡迎閱讀與收藏。
2023年度考核實施方案1
為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務內涵建設，根據福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農村居民獲得公共衛(wèi)生服務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農村三級衛(wèi)生保健網絡的可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生�；緱l件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理;進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩;開展產后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。
11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：xxx(衛(wèi)生局局長)
副組長：xxx(衛(wèi)生局副局長)
xxx(財政局副主任科員)
成員：xxx(縣疾控中心主任)
xxx(縣婦幼保健院院長)
xxx(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區(qū)內村衛(wèi)生所(室)承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作�？己私Y果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據。
六、考核時間
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區(qū)內進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。
(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛(wèi)生局。
七、考核結果應用和經費補助
(一)考核依據《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過10%.
(二)承擔并經考核圓滿完成農村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。
承擔公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經費標準為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經費渠道籌集和發(fā)放。
2.績效考核補助。
(1)績效考核補助經費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經費標準為年人均2800元(補助經費總額4000元-基礎補助經費1200元)。
(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分x縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和x100%.
考核分數(shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經費;基本合格的，按70%給予經費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規(guī)范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。
2023年度考核實施方案2
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的`素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
2023年度考核實施方案3
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的`員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
2023年度考核實施方案4
根據區(qū)教育局20xx年度事業(yè)單位人員考核工作會議精神，結合本校具體情況，特制定20xx年xx中學考核工作方案。
一、考核范圍：
本年度在職在編的教職工，支教人員、借出人員、調入人員（本年度退休人員不參加考核）。
二、考核辦法：
本次考核采用個人申報、小組推薦和組織推薦相結合的方式進行。個人小結（申報）述職小組民主測評（包括服務對象滿意度測評）－組織推薦－領導組考核－確定等次－公示－上報審核。個人總結考核表一份，自制表格要求與原表保持一致。
三、考核要求：
1、不能以票定等，要德能勤績全面衡量，由考核領導組綜合考慮確定等次。堅持正確導向，不搞平衡、不搞輪流坐莊。要向踏實工作、不搞關系而工作實績好的同志傾斜，樹立學校正氣，彰顯人品,提高表彰獎勵含金量。
2、要客觀、公正、公平、公開地搞好考核工作，各等次考核結果公示天，不定等次及不合格人員的確定要慎重，要有證據。對優(yōu)秀、不合格有異議要及時向學�？己私M反映，便于核實處理及反饋，杜絕事后信訪。
四、政策說明：
一是優(yōu)秀比例在總人數(shù)的1%以內(學校20xx年度四星高中創(chuàng)建成功，比例由原12%增加至1%)，計算時采用去尾法，不得突破；二是嘉獎在本年度內“優(yōu)秀”產生，人數(shù)為總人數(shù)的8%以內。區(qū)教育局希望各單位正確掌握政策導向，把真正優(yōu)秀的同志考核出，其余依然按照通州區(qū)教育局97年（271）號精神執(zhí)行。
五、考核等級：
優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未參加考核，受黨紀政紀處分的人員按有關規(guī)定確定等次；擅自離崗、經常曠職、學校處分的人員、沒有正當理由拒絕參加考核的人員，經考核領導小組集體評議，學校黨政聯(lián)席會議討論通過也可以定為基本合格、不定等次、不合格。
六、經學校黨政聯(lián)席會議討論，決定建立20xx年考核領導組。
領導組由李達、羌達勛、黃學恭、薛軍、孫鋼、蔡國鋒、黃京寧、周漢平、趙建兵、顧鋒杰、管建新、張卓鵬等同志組成，李達同志任組長。
七、時間部署：
1月9日領導組籌備會議，討論考核相關工作；1月11日前完成個人小結；初定1月12日分組進行個人述職和民主測評（服務對象滿意度測評由領導組安排進行）；述職測評結束后各組將個人考核表和民主測評表交校長辦公室劉主任匯總；1月1日領導組綜合考核，確定人員等次；1月14日～xx日優(yōu)秀、嘉獎人員公示；1月17日考核表、匯總表、等次表送教育局監(jiān)察科審核。
八、人員分組：
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九、各組召集人、評優(yōu)指標及述職地點：
（見附二）
十、基礎評優(yōu)
指標是各組推選優(yōu)秀的上限指標，不得突破，按指標上報的同志必須在德、能、勤、績等方面表現(xiàn)優(yōu)秀，否則，經過考核領導組綜合考評將會被淘汰，造成指標的浪費。各組名單上報后，考核領導組還將參照主管領導的意見，對各組推薦人選、個人自薦、組織推薦人選進集體評議（所有推優(yōu)人員均需從校辦領取《20xx年度考核工作教職工工作情況一覽表》填寫，14日前交校辦），最后按照教育局下達學校的指標進行綜合考慮最后確定優(yōu)秀人選并公示。
2023年度考核實施方案5
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發(fā)展、民生改善、社會和諧進步為重要內容，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區(qū)建設要求，圍繞空間規(guī)劃和產業(yè)布局，結合20xx-20xx年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業(yè)發(fā)展情況，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。
一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排名);
二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關鄉(xiāng)、石關鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);
三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核內容、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發(fā)展(35分)
1 、農業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
2 、工業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)
3 、服務業(yè)發(fā)展 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)
(1)服務業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)
(3)電子商務(3分)
4 、招商引資 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)
5 、財政工作 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)
(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉(xiāng)村債務(0.5分)
6 、項目建設 (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
7 、扶貧開發(fā) (一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
(二)、生態(tài)保護(25.5分)
1 、林業(yè)建設及護林防火 (3分)
2 、水土保持及防汛抗旱 (3分)
3 、環(huán)境保護 (4分)
4 、節(jié)能工作 (0.5分)
5 、文化資源保護與文化建設 (2分)
6 、文明創(chuàng)建 (含三線三邊環(huán)境整治)(5分)
7 、美好鄉(xiāng)村建設 (5分)
8 、違建整治與防控 (1分)
9 、耕地保護及地質災害防治 (2分)
(三)、社會事業(yè)(10分)
1 、計劃生育 (5分)
2 、民生工程 (5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1 、平安建設 (9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(wěn)(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2 、執(zhí)行力 (5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)
3 、綜合評議 (7分)
(1)比學創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)
(五)、黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)、人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改進考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本辦法的評分標準，結合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等提供考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現(xiàn)工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核結果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核平均獎勵系數(shù)為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負責人系數(shù)為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現(xiàn)職領導干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
2023年度考核實施方案6
一、成立年度考評推薦和考核領導小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或者行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學�？己斯ぷ黝I導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗（或者借調到我校的正式在編）的專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員。
2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數(shù)，根據人社局分配的優(yōu)秀指標，按照參加年度考核人數(shù)30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。當年新參加工作試用期未滿人員考核結果不確定等次。
4.有關問題的處理說明：
�、傩抡锌嫉慕搪毠ぴ谠囉闷趦�，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓以及執(zhí)行其他任務的工作人員，在本單位進行年度考核。
�、鄄〖�、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
�、芪雌溉藛T時間累積超過考核年度六個月以上的工作人員，不參加年度考核。
�、莓斈贽k理退休手續(xù)的人員，不再進行年度考核。由學校根據其表現(xiàn)情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員可直接確定為不合格。
三、年度考核的原則、內容及步驟
�。ㄒ唬┛己说脑瓌t
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確�？己说目茖W性、公正性和準確性。
（二）考核的內容
根據崗位職責和所承擔的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績（包括履行職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質量和效率）。
（三）考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業(yè)務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《20xx年度考核登記表》。
3.優(yōu)秀等次初選方法。
任課教師由各年級按照評議成績占60%（民主評議占30%，年級考評占30%），績效成績占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。
處室管理服務人員，按照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選人員。
4.優(yōu)秀等次人員的確定。按照各年級和行政組推薦的人員成績排名順序印制選票。學�？己斯ぷ黝I導小組，根據德、能、勤、績、廉對優(yōu)秀等次初選人員進行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的人員。
5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優(yōu)秀指標的人員（由辦公室存檔），以后職稱評聘時，在不違背上級要求的情況下，學校仍然按照優(yōu)秀等次加分。
2.對讓出的優(yōu)秀指標，按照最終成績的高低順序依次進行遞補。
3.考核成績相同時，按照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，依次按照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分按照百分制，分數(shù)在70-100之間，不在該范圍段的分數(shù)視為無效（為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取平均分�？荚u小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取平均分）。
5.處室兼課人員若隨年級考核，原則上按照同年級同學科任課教師的最高工作量計算；否則，隨處室人員一起考核。
6.借調人員統(tǒng)一參加考評，使用編制所在單位分配的優(yōu)秀指標。
2023年度考核實施方案7
一、總則
1、為提升經理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二、考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
6、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數(shù)據統(tǒng)計工作。
三、考核類別
7、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
四、考核內容
8、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
9、工作業(yè)績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：
�。�1）組織落實經營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
（2）部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達%。
�。�3）有規(guī)范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執(zhí)行率100%。
�。�4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
�。�8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。
�。�9）積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
（10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
�。�11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
�。�12）與各部門溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。
�。�13）部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
�。�14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
（15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
10、工作能力考核，是對經理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
11、工作態(tài)度考核，是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
12、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五、績效考核管理辦法
13、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
14、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
15、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
16、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
�。�1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據述職情況進行考評計分。
（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經理級人員互評，10分。
�。�5）其他部門員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經理評定，20分。
�。�7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六、考核分工
17、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。
18、財務統(tǒng)計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。
19、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
21、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七、績效溝通與改進
22、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
23、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
八、考核申訴
24、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
25、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
26、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。
九、考核管理與應用
27、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。
28、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。
29、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
30、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金；D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
31、被考核者考核期內出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛(wèi)事件；
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
32、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例，扣完為止。
十、附則
33、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
34、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
2023年度考核實施方案8
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開的原則，力求考核結果的準確、客觀。
三、考核內容和指標設計
1．評分標準
軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。
�。�1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分
（2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分
�。�3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分
（4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分
�。�5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分
2．考核指標
對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性。
四、考核結果應用
1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品。
2．對每季度績效考核結果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調整其薪資水平。
3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調換工作崗位或培訓及其他相關處理措施。
4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。
2023年度考核實施方案9
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：xxx
辦公室副主任：xxx
成員：xxx
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的'比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
2023年度考核實施方案10
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然：
一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現(xiàn)，
二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋�循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性�？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：
首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數(shù)據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;
第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環(huán)境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數(shù)據，要明確責任人、數(shù)據提交時間、數(shù)據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
2023年度考核實施方案11
根據中共北海市委組織部、北海市人力資源和社會保障局《關于認真做好20xx年全市機關事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（北人社發(fā)[20xx]1號）的文件精神，為做好我院工作人員20xx年年度考核工作，制定工作方案如下：
一、成立年度考核委員會和年度考核工作辦公室
（一）年度考核委員會
主任委員：鐘宇華
副主任委員：劉文海龐才濱梁華晟張如
委員：周劭敏林遠鳳蘇堅米紅鄭芳韋應和羅青寧岑文德蘇會璇彭芳譚維賢張彩萍楊慧華
職責：1.根據上級文件要求，審定年度考核方案、考核方式。
2.確定具體考核時間。
3.審核科室負責人對考核對象寫出的考核評語及提出的考核意見；審核工作人員對考核結果不服的復核申請。
4.監(jiān)督檢查考核工作進展情況。
（二）年度考核工作辦公室
設在人力資源部
主任：林遠鳳（兼）
成員：韋滬西張云霞韋東翊、陳宇
職責：1.負責落實全院年度考核具體工作。
2.發(fā)放并收集年度考核表。
3.指導各科室進行年度考核上機操作。
4.統(tǒng)計整理各科上報本科工作人員年度考核結果并提交年度考核委員會審定。
5.統(tǒng)計整理全院年度考核結果并上報，撰寫年度考核總結報告。
二、考核對象
全院在編在崗職工、人事代理人員和20xx年7月1日后辦理退休的在編人員。
三、時間安排
�。ㄒ唬�20xx年1月7日至2月4日各科室領取年度考核表、個人總結、各科室年度考核民主測評、初步確定員工年度考核等次、上機操作。各科室要嚴格按照年度考核量化測評標準及時間，組織人員到人力資源部進行上機操作測評
�。ǘ�20xx年2月4日至2月6日院人力資源部收集年度考核材料進行匯總統(tǒng)計。
�。ㄈ�20xx年2月9日至2月13日醫(yī)院年度考核委員會討論審定。
�。ㄋ模�20xx年2月中旬人員考核定檔情況公示。
�。ㄎ澹�20xx年2月下旬院人力資源部辦理《20xx年事業(yè)單位工作人員年度考核工作審核備案登記表》、《工作人員年度考核等次報告表》和《測評分數(shù)及排名情況表》上報。
四、工作要求
1.各科室要按照機關事業(yè)單位工作人員年度考核有關文件的規(guī)定，嚴格按程序組織實施本科室年度考核工作，按照規(guī)定程序進行年度考核。每個工作人員按崗位職責和有關要求進行總結，認真填寫年度考核登記表，并在科內述職�？浦魅卧诼犎�人述職和民主評議、年終測評的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，科室提出考核等次建議和改進提高的要求。中層干部認真填寫年度考核登記表，交人力資源部統(tǒng)一提交各分管院長，各分管院長結合我院20xx年中層干部年度績效考核基礎上做出評語，提出的考核等次建議和改進要求，交人力資源部提交院年度考核委員會審定，醫(yī)院按規(guī)定統(tǒng)一做好公示、確定考核等次，并將考核結果通知本人，由本人簽署意見，確�？己斯ぷ饕�(guī)范有序。
2.要強化與平時考核相結合。年度考核以工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。年終考核時，繼續(xù)使用《機關事業(yè)單位年度考核量化測評管理系統(tǒng)》軟件對科級及以下人員進行年終考核測評，測評分數(shù)作為評定考核等次的依據之一；要把平時考核結果作為年度考核的基礎和確定考核等次的主要依據，平時考核的績、勤等考核情況及結果，可以直接引入年度考核進行評價，德、能、廉等內容可以平時收集，在年度考核時集中匯總評價；要堅持定性和定量相結合，注重從推進科室工作建設、化解復雜矛盾、維護醫(yī)院穩(wěn)定等方面表現(xiàn)突出的人員中評選優(yōu)秀等次人員。
�。ㄈ﹪栏駡�(zhí)行考核規(guī)定。年度考核是一項十分嚴肅的工作，各科室要把年度考核工作作為年終一項主要工作內容，嚴格按照《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》，規(guī)范年度考核范圍、考核方法、考核內容、考核程序和考核結果的使用。對在考核過程中有違反規(guī)定，任意簡化程序、擅自提高優(yōu)秀比例、不按規(guī)定進行考核，以及其他徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，予以糾正、嚴肅查處，并視情節(jié)輕重依法依規(guī)處理。對不能按時完成年度考核工作任務的，將予以通報批評；不按規(guī)定上報審核確認及備案的，不能按照考核結果兌現(xiàn)有關待遇。
�。ㄋ模⿲嵤虑笫�，嚴明紀律。醫(yī)院人力資源部要加強對年度考核工作的指導和監(jiān)督檢查。對徇私舞弊、弄虛作假、超比例確定優(yōu)秀等次人數(shù)等行為的，應予以糾正。
�。ㄎ澹﹫猿侄ㄐ院投肯嘟Y合。年度考核以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能，主要考核業(yè)務技術水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高、知識更新情況。
勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。
績，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。
廉，指清正廉潔，處事正派。
五、工作實績考核
主要包括：完成本職工作任務的數(shù)量、科主任交辦的事項，完成任務的質量、效率，以及未完成的工作任務的原因和工作中存在的問題等情況�？冃Э荚u是工作人員年度考核工作實績的細化、量化的過程和內容，績效考評的結果即體現(xiàn)為年度考核工作實績的結果。各科室要把績效考評與年度考核有機結合起來，以促進和完善工作人員績效考評工作。
對德、能、勤、績表現(xiàn)較差，在年度考核中介于合格與不合格之間的人員，可以暫緩確定等次，給予3至6個月的告誡期，時間從下年度的1月1日起計算。告誡期滿后按考核程序進行考核，有明顯改進的，可定為合格等次；仍表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。
六、注意問題
（一）規(guī)范確定優(yōu)秀等次比例。事業(yè)單位工作人員年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。被評定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般控制在本科室參加考核編內總人數(shù)的10%，最多不超過12%。在本年度內受到醫(yī)院處罰確定不能評先評優(yōu)的人員，科室不得推薦為優(yōu)秀等次�？剖以谔峤凰扑]優(yōu)秀人員名單時，一并提交推薦票數(shù)。
�。ǘ﹪栏駡�(zhí)行有關規(guī)定。事業(yè)單位工作人員年度考核要與績效考核相結合，考核結果作為發(fā)放績效工資、續(xù)聘（解聘）、調整崗位、職稱評定、工勤技能人員技術等級考試（評審）等的主要依據。根據《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》（人力資源和社會保障部、監(jiān)察部令第18號）規(guī)定，事業(yè)單位工作人員受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為合格及以上等次；受到降低崗位等級處分或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。事業(yè)單位工作人員在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
�。ㄈ┦兄眴挝贿x派參加專項工作人員考核問題
“美麗廣西”鄉(xiāng)村建設（扶貧）工作隊員的考核，由市基層辦按自治區(qū)有關文件規(guī)定辦理，考核結果反饋給派出單位，派出單位負責匯總報送審核備案，并兌現(xiàn)有關待遇。選派人員被確定為優(yōu)秀等次的，不占派出單位優(yōu)秀等次名額。
�。ㄋ模┤耸麓砣藛T參加年度考核并確定等次，優(yōu)秀等次名額按科室編外人員參加考核總人數(shù)10%確定，不占所在科室在編職工年度考核優(yōu)秀等次名額。
（五）20xx年新聘用的人員，在試用期（見習期）內對其進行考核，只寫評語，不確定等次�？己饲闆r作為其轉正、任職、定級的依據，轉正的當年參加年度考核并確定等次。
（六）本年度因�。ㄒ蚬聜猓⑹录佟⒊鰢ň常┨接H假累計超過半年，或當年6月30日前已退休的人員，不參加年度考核。
�。ㄆ撸┙涐t(yī)院同意派出外出學習、培訓的工作人員，由所在科室依據其學習、培訓單位提供的有關情況進行年度考核并確定等次。
�。ò耍┊斈暾{入的職工，由調入所在科室進行年度考核并確定等次。
（九）當年的軍隊轉業(yè)或退伍安置的工作人員，由科室根據其工作的表現(xiàn)情況確定年度考核等次。
（十）借調的工作人員，由科室提出考核情況，報院考核工作領導小組，向借調人員原工作單位提出考核情況，由原單位人員對其考核確定等次。
（十一）20xx年度受到市、廳級以上表彰的先進工作者，原則上應確定為優(yōu)秀等次。醫(yī)德考評結果為優(yōu)秀或良好的，年度考核方有資格評選優(yōu)秀。醫(yī)德考評結果為一般的，年度考核為基本合格。醫(yī)德考核較差的，年度考核為不合格。
（十二）參加廣西海難緊急醫(yī)學救援隊的隊員，除參加科室年度考核外，還需撰寫參加廣西海難緊急醫(yī)學救援隊的學習、訓練、工作情況的總結，交醫(yī)務部審核，由醫(yī)務部提出建議，按15%比例推薦8名優(yōu)秀隊員，提交院年度考核委員會討論確定檔次，隊員被確定為優(yōu)秀等次的，可不占科室優(yōu)秀等次名額。
（十三）有下列情況之一的，年度考核不能定為優(yōu)秀等次：
1.本年度單項考核不合格或不按規(guī)定完成繼續(xù)醫(yī)學教育學分和在職干部全員培訓學時的。
2.未能認真履行崗位職責，未能完成本職工作任務的，受到限期整改處理的科室主任、護士長，中層干部績效考核末位的。
3.年度內病事假累計超過10天以上的。
4.違反有關規(guī)定被取消評優(yōu)資格的。
�。ㄊ模┯邢铝星闆r之一的，應確定為不合格等次：
1.曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過10天以上，或全年累計曠工15天以上的。
2.利用職務或工作之便索、卡、拿、要，造成嚴重影響的。
3.醫(yī)德醫(yī)風定檔較差的，服務態(tài)度惡劣，造成嚴重不良影響的。
4.違反《廣西壯族自治區(qū)計劃生育條例》有關規(guī)定的。
5.無正當理由拒不參加年度考核的。
6.醫(yī)師定期考核不合格的。
7.有其它嚴重問題。
七、考核結果公示
考核結果在院內進行為期7個工作日的公示，公示期內如有異議，以書面形式向院年度考核委員會反映，年度考核委員會予以調查核實，認真審核被反映人的考核情況。
八、考核材料存檔工作
人力資源部要做好對各科年度考核工作的指導、監(jiān)督，對科室上報的考核情況進行審核，及時反饋，及時上報，將完成后《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》及時存入個人檔案，經審核備案的年度考核相關材料，應妥善保存。
2023年度考核實施方案12
為進一步加強學校內部管理，規(guī)范教師考核工作，調動廣大教職工的工作積極性，發(fā)揮良好的導向作用，并有利于教師堅守工作崗位，履行崗位職責，提高工作質量。根據上級關于教師年度考核工作考評方案的精神，結合我校教育教學實際情況，特制訂本方案。
一、考核原則
1、激勵性原則 考核工作堅持有利于促進事業(yè)的發(fā)展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業(yè)，注重師德，鉆研業(yè)務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。
2、全面性原則 在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則 考核工作要堅持一切從實際出發(fā)，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。
4、導向性原則 在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻
二、考核內容
我校共有21名教師參加考核。教師年度考核內容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養(yǎng)、學識水平及業(yè)務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現(xiàn)和教書育人的工作實績。
三、考核方法和步驟
1、我校成立考核領導小組，由考核小組部署和組織實施考核工作。組長：張習香
副組長：彭旭 陳森
成員：王大藍 楊正鵬 劉艷敏 劉余勝 吳紹瓊 王久貴 任禮梅
2、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結�？偨Y要求全面系統(tǒng)、客觀真實、實事求是，并形成文字材料�？偨Y材料交考核小組。
3、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優(yōu)秀。
4、按教師總人數(shù)10%的標準我校評定2名教師為優(yōu)秀。分別從語文組、數(shù)學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。按平時工作表現(xiàn)和工作實績提出侯
選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數(shù)評出優(yōu)秀人眩
5、考核小組將優(yōu)秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。
6、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果上報。
2023年度考核實施方案13
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定考核分數(shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xxxx年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日—12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日—xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)
5、xxx8年1月5日——1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日——1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
2023年度考核實施方案14
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經理初復核；
4、春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
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人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績人數(shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分，)但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
2023年度考核實施方案15
一、考核目的.：
為實現(xiàn)“強基固本，鑄南苑品牌”的目標，為進一步提升學校辦學品位，厚實學校辦學底蘊。學校擬進一步建立健全教師考核評估體系，優(yōu)化競爭和激勵機制，充分調動教學人員的積極性和創(chuàng)造性，特制定如下考核方案。
二、考核對象：
在職一線教師
三、考核原則：
公平、公正、公開
四、各類學科考評：
學科分為文化考試學科、會考學科、考查學科
(一)文化考試學科：
1、以班級各學科在年級中的名次波動情況為依據進行動態(tài)考核，即以分班時該學科均分率、及格率、優(yōu)秀率的綜合得分為N1，期中或期末該班學生的該學科均分率、及格率、優(yōu)秀率的綜合得分為N2，按N2-N1的大小排序。各年級的各學科綜合得分算式為：
初一：均分率×40%+及格率×30%+優(yōu)秀率×30%
初二：均分率×40%+及格率×30%+優(yōu)秀率×30%
初三：均分率×30%+及格率×30%+優(yōu)秀率×40%
2、起始學科：文科以語文進班考核成績?yōu)橐罁砜埔詳?shù)學進班考核成績?yōu)橐罁?/p>
3、優(yōu)分標準：以卷面分的20xx學校教學質量考核工作方案(語文學科為80%)為標準，及格分以卷面分的60%為標準。
(二)考查學科：
1、上全、上足應上課時占20分，一次缺課扣5分，3次以上缺課取消該年度考核獎。
2、備課按課時備課20分，期中、期末各檢查一次，若缺一課時扣5分，扣完為止，無備課則取消該年度考核獎。
3、課堂教學水平及能力，以學�；蚰昙壗M檢查報告為依據(以聽課為主)占30分，學生評教占15分。
4、獎項設置：一等獎全年獎金為300元/人，二等獎為200元/人，三等獎為100元/人。
(三)會考學科：
初二地理、生物、初三體育按中考會考成績(設合格率為m)，若m=100%,則按250元/班發(fā)放，若m≥98%(或全市同類學校第一),則按200元/班發(fā)放，若98%>m≥96%(或全市同類學校第二),則按150元/班發(fā)放，若96%>m>20xx學校教學質量考核工作方案,則按100元/班發(fā)放，若20xx學校教學質量考核工作方案>m>85%,則按50元/班發(fā)放,若合格率低于85%則不享受獎金。公辦參照民辦降一等次發(fā)獎，若公辦m值低于80%不享受獎金。初二班主任享受該班學科考核獎。
初三體育滿分率設為m，若m=100%,則按250元/班發(fā)放，若m≥98%(或全市同類學校第一),則按200元/班發(fā)放，若98%>m≥96%(或全市同類學校第二),則按150元/班發(fā)放，若96%>m>20xx學校教學質量考核工作方案,則按100元/班發(fā)放，若滿分率低于20xx學校教學質量考核工作方案則不享受獎金。
(四)初三中考的獎勵政策另行制定。
說明：
(1)參加考核的學生以期初各年級組核定為準，中途轉進的學生按進班后第一次考試的成績計入，重新計算綜合得分后按相應學科的方案考核，轉出(因故未能參加考試)的學生，仍按期初分班的時該學生的位次所對應的分數(shù)計入考核;擅自流失的學生，班主任所教學科的成績以0分計入，其他學科按缺考學生處理。
(2)一等獎占該年級班級數(shù)的30%，二等獎占該年級班級數(shù)的40%，三等獎占該年級班級數(shù)的30%。
(3)語文、數(shù)學、英語的期中、期末獎勵金額各為200元/班;物理、化學各為100元/班;初三政治、歷史各為50元/班。
(4)一等獎的獎金為該科平均獎的1.2倍，二等獎的獎金為該科平均獎的1.0倍，三等獎的獎金為該科平均獎的0.8倍。
(5)若某年級某學科在市組織的調研測試中其優(yōu)秀率、及格率、平均分均名列全市第二(除勵才)，則另行獎勵該年級該學科任課教師每人100元;若名列全市第一(除勵才)，則另行獎勵該年級該學科任課教師每人200元。
(6)若教師有教學事故(如所教學科(理科)的均分低于年級均分10分以上或所教學科(文科)的均分低于年級均分6分以上)等，則不享受考核獎。
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