如何在冷暴力中突出重圍

　　有媒體報道，根據(jù)某招聘網(wǎng)近期對上萬名職場白領進行的調查，因為壓力增大，“職場冷暴力”呈上升趨勢，7成的人遭遇過職場冷暴力，7成的職場冷暴力來自于上司。

　　職場冷暴力，一些職場人士將其視為“精神上的漠視和打壓”。本期，特邀心理學專家分析冷暴力如何產(chǎn)生及如何化解，專家同時向一些職場人士提出一個耐人尋味的問題：“是真的冷，還是自己心里感到冷？”

　　真的冷，還是“感到冷”

　　職場新人余小姐在一次部門會議中，發(fā)現(xiàn)上司的方案有一些缺陷，她當即指出。從此以后，她發(fā)現(xiàn)上司對她的態(tài)度完全變了，把她視為空氣，對她不聞不問。余小姐終于難以忍受，選擇辭職。和余小姐不同，宋先生的苦惱來自于同事。原先，他一直和同事相處融洽，最近，有消息傳出，他將是部門經(jīng)理的熱門人選。此后，他漸漸發(fā)現(xiàn)，一些老同事開始孤立他。

　　職場冷暴力一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方的心靈受到嚴重傷害的行為，主要體現(xiàn)在讓人長期飽受譏諷、漠視等。如同上文的兩位職場人士，冷暴力的出現(xiàn)，讓他們感到壓抑、郁悶，對于另一些員工來說，冷暴力會摧毀他們的歸屬感。

　　有專家分析了冷暴力中的“施暴者”心理：對別人使用冷暴力的人，大部分在其成長過程或職業(yè)生涯中，遭遇過類似情形。從心理學角度來看，實施職場冷暴力的人，會使用一種相對偏激的方法去處理問題，這種行為對他們來說是一種自我保護，他們以為這種方法是有效的，但沒有想到這可能會對他人造成傷害。

　　復旦大學博士后、職場心理學專家王金麗老師談到，從外在原因來看，經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)的業(yè)績、公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產(chǎn)生的原因。從內在因素分析，職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關，“冷暴力”可能是員工的一種心理投射，有的員工內心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關注，因此，他對周圍的人有更多的期待，如果他未能如愿，他會感到失望，由此感到冷意。

　　“如果你覺得職場冷暴力在自己身上發(fā)生，不妨先問自己，是真的冷，還是‘感到冷’？”王金麗老師說。

　　學會從冷暴力中突圍

　　調查結果顯示，面對職場冷暴力，選擇忍耐或者正面溝通的，與選擇“以冷制冷”或者直接辭職的人數(shù)比例不相上下。其實，職場冷暴力，對人對已都是一種精神傷害。

　　如何從職場冷暴力中突圍？王金麗老師提出“三個理解”：理解環(huán)境、理解別人和理解自己。具體來說，理解環(huán)境，理解企業(yè)對個人的期待；理解別人，員工要學會換位思考，明白每個人都有壓力，若能找到“為了公司利益”這一共同點，也許對解決問題有所幫助。最后，很關鍵的一點就是理解自己，員工要明白同事對自己的態(tài)度，有時是源于自身的感受�！皩τ谝恍�‘感到冷’的職場人士來說，希望他們能夠更深刻地理解自己，溫暖自己的心靈，然后去溫暖自己身邊的人，這樣可以讓自己體會到暖意，然后將這種良好的情緒帶入職場中�！蓖踅瘥惱蠋熣f。

　　還有一些白領用切身體驗，為化解冷暴力支招。有人說，辦公室也是一個集體，對于同事組織的活動，要積極參與；有人說，情緒是會傳染的，首先要讓自己心情愉快，才有可能讓整個辦公室處于愉悅的氛圍中；還有人說，她會讓同事們和她一起分享“領導的褒獎”，這樣做有助于建立和諧的人際關系。

　　另有心理學專家提醒，作為團隊的領導，他應該明白，職場冷暴力對于企業(yè)來說，是非常不利的，領導應該營造的是一種良性競爭而不是惡性的對抗氛圍。因此，領導應該讓下屬有表達的機會，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工間的合作。

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