公司績(jī)效管理制度
隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是國(guó)家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編幫大家整理的公司績(jī)效管理制度（精選7篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司績(jī)效管理制度1
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績(jī)考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門業(yè)績(jī);
二、業(yè)績(jī)考核
業(yè)績(jī)是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒(méi)有給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對(duì)部門對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對(duì)公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng)，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績(jī)不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為;
B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績(jī)算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計(jì)為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒(méi)有一項(xiàng)優(yōu)，無(wú)差記錄，可計(jì)為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計(jì)為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計(jì)為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無(wú)一差，可計(jì)為良;
公司績(jī)效管理制度2
一、績(jī)效考評(píng)目的
為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績(jī)效考評(píng)原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀
4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合
三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象
1、部門：公司各職能部門；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評(píng)工作
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
�。�1）組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：
a、負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b、負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、
c、審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責(zé)如下：
a、根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？�(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。
b、負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和
c、按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，
�。�2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
�。�3）員工是績(jī)效管理的參與者，參與績(jī)效考評(píng)量的制定，并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jī)效考評(píng)方式及流程
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
（1）部門考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
（2）個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
公司績(jī)效管理制度3
一、 總則：
1、 為順利完成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升員工工作能力及組織整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)及工作能力進(jìn)行的評(píng)估，特制定本辦法。
2、 本辦法適用除董事會(huì)成員外的所有正式在崗員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。
二、 績(jī)效評(píng)估者：
1、 對(duì)一般員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的評(píng)估者為員工的直接主管及部門經(jīng)理;
2、 對(duì)企業(yè)中層管理人員進(jìn)行考核的考核者為各分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理。
三、 績(jī)效評(píng)估原則：
1、 公正、公平;
2、 以被評(píng)估者考核期內(nèi)的客觀事實(shí)表現(xiàn)為依據(jù);
3、 與公司總體經(jīng)營(yíng)管理保持一致性的程度。
四、 評(píng)估類別、期限、時(shí)間：
評(píng)估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種
1、 半年考核：每半年進(jìn)行一次業(yè)績(jī)回顧及綜合評(píng)估;
2、 年度考核：每年年末進(jìn)行全年業(yè)績(jī)回顧及綜合評(píng)估;
五、 績(jī)效管理流程：
1、 目標(biāo)設(shè)定：年初依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解目標(biāo)至各職能模塊;
2、 依據(jù)各部門工作目標(biāo)及上一年度改進(jìn)計(jì)劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動(dòng)方案;
3、 在每年7月份進(jìn)行績(jī)效半年回顧及面談并提出改進(jìn)計(jì)劃;
4、 在每年的12月份末進(jìn)行全年績(jī)效評(píng)估(結(jié)合半年績(jī)效回顧時(shí))并提出下一年度改進(jìn)方案;
5、 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用：年終獎(jiǎng)金的計(jì)算及人員勞動(dòng)用工等各方面。
六、 KPI 指標(biāo)說(shuō)明
1、 銷售類經(jīng)理 ：
KPI ，為凈利潤(rùn)一項(xiàng)指標(biāo)
2、 非銷售類經(jīng)理
KPI 為2—5項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要程度分配相應(yīng)權(quán)重，KPI 分值計(jì)算辦法為：各項(xiàng)指標(biāo)得分相加。
七、 年終獎(jiǎng)金的計(jì)算(此項(xiàng)需結(jié)合公司的近幾年實(shí)際經(jīng)營(yíng)和相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整)：
1、銷售類經(jīng)理
(1) 年初公司與各銷售經(jīng)理簽訂各自的年度凈利潤(rùn)額作為本年度考核指標(biāo)，具體格式內(nèi)
(2) 年終時(shí)根據(jù)凈利潤(rùn)完成情況發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
2、非銷售類經(jīng)理層：
(1)指標(biāo)：
年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(年初由公司確認(rèn)具體金額);個(gè)人KPI 分值;
(2)獎(jiǎng)金發(fā)放比例：僅以個(gè)人KPI 完成情況來(lái)確定其年度獎(jiǎng)金發(fā)放比例
(3)年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：4- 6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)月薪。
(4)實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金計(jì)算方法：年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×獎(jiǎng)金發(fā)放比例
3、一般員工：獎(jiǎng)金池由經(jīng)理分配，依據(jù)其個(gè)人績(jī)效情況
(1)指標(biāo)：個(gè)人KPI 分值完成情況;獎(jiǎng)懲情況;年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)
(2)獎(jiǎng)金池計(jì)算：
依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬政策，確定各個(gè)年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，主管級(jí)為2-4個(gè)月基本月薪，一般員工為1-2個(gè)月基本月薪。
(3)參照公式：個(gè)人目標(biāo)KPI 分值*100%*年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)*個(gè)人年度獎(jiǎng)懲情況
具體辦法：依據(jù)公司各部門人數(shù)及各具體崗位獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出各部門一般員工可分配年終獎(jiǎng)金總額;各部門經(jīng)理依據(jù)各員工的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)(KPI 評(píng)估結(jié)果)及一年的獎(jiǎng)懲及綜合表現(xiàn)情況確定各人員的具體可分配獎(jiǎng)金額;合計(jì)數(shù)不超過(guò)各部門獎(jiǎng)金總額。
4、特別獎(jiǎng)金，可增至獎(jiǎng)金池
依據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)有特別貢獻(xiàn)人員，在年度獎(jiǎng)金總預(yù)算外由總經(jīng)理決定是否發(fā)放及發(fā)放人員名單。(具體細(xì)則另制定)。
七、評(píng)估形式及標(biāo)準(zhǔn)：
1、各部門均以其各自的KPI 設(shè)定表作為《績(jī)效評(píng)估表》，以定量及定性的方式來(lái)進(jìn)行;
2、評(píng)估表樣式及實(shí)際已分解表格見(jiàn)附件(2010年度已具備);
3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
考核分值與最終評(píng)估等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系(銷售類具體詳見(jiàn)績(jī)效評(píng)估表)：
各類分值檔次
對(duì)應(yīng)最終評(píng)估等級(jí) 100分以上
S 等 90—99分
A 等 80—89分
B 等 70—79分
C 等 60—69分
D 等 60分以下
E 等
八、評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用：
1、應(yīng)用于年終獎(jiǎng)金方面：依據(jù)年終績(jī)效不同的評(píng)估分值及等級(jí)并結(jié)合年終獎(jiǎng)金計(jì)算細(xì)則，發(fā)放不同比例的年終獎(jiǎng)金。
2、 應(yīng)用于薪酬調(diào)整方面：薪酬調(diào)整時(shí)，參照員工上一年度績(jī)效評(píng)估等級(jí)，確定不同的調(diào)資比例;細(xì)則另定。
3、 應(yīng)用于員工人事異動(dòng)方面：每年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果在員工的職位變動(dòng)時(shí)作參考資料。
4、 應(yīng)用于勞動(dòng)合同方面：每年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果在勞動(dòng)合同續(xù)簽、終止或中止時(shí)起參考作用。
5、 應(yīng)用于員工教育培訓(xùn)上：依據(jù)不同的評(píng)估情況，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)計(jì)劃。
6、 結(jié)合各部門整體績(jī)效表現(xiàn)，應(yīng)用于全公司組織回顧和調(diào)整，以及作業(yè)流程改善中。
九、 評(píng)估文件的收集、整理
1、 年末時(shí)各部門將評(píng)估表原件送交人力資源部門保管，人力資源部門依據(jù)工號(hào)將員工歷年考核情況存檔。
2、 復(fù)印件由各直接主管保存。
公司績(jī)效管理制度4
第一條 通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延)
第二條 公司的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。
(績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)
第三條 人力資源部是公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，企管部是績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。
第四條 企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立;人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
(績(jī)效管理體系的主體思路)
第五條 原則上所有部門的績(jī)效考核成績(jī)都由KPI考核成績(jī)和CPI考核成績(jī)兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0—150分)，CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為—20~0分)。當(dāng)某些部門沒(méi)有KPI時(shí)，CPI的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為o—100分)。
第六條 人力資源部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司季度業(yè)績(jī)系數(shù)(企管部根據(jù)公司的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績(jī)系數(shù)的計(jì)算方法，確定后在經(jīng)理辦公會(huì)上發(fā)布)和部門的季度績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算出各部門的績(jī)效薪酬。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績(jī)效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行留存和挪作他用。
(不同層級(jí)的績(jī)效管理)
第七條 根據(jù)公司目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級(jí)的績(jī)效管理、經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理和其他員工(包括高級(jí)工程師)級(jí)的績(jī)效管理三個(gè)層級(jí)。
(績(jī)效管理的周期)
第八條 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：
(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年度考核一次;
(2)各職能部門及經(jīng)理級(jí)人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
(3)其他所有員工每季度考核一次。
(考核指標(biāo)的建立)
第九條 KPI考核指標(biāo)的建立
(1)在每年1月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫(kù)，經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。
(2)每季開(kāi)始后10天內(nèi)(一季度除外)，各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標(biāo)庫(kù)和KPI識(shí)別表建立本部門季度的KPI考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交企管部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(3)KPI績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì)上予以發(fā)布。
第十條 CPI考核指標(biāo)的建立
(1)Cn指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。CPI主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程的管理指標(biāo)制定而成的。
(2)每年舊歷年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后，企管部負(fù)責(zé)組織公司的相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各部門的CPI。
(3)Cn績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì)上予以發(fā)布。
(績(jī)效管理的時(shí)間)
第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下：
(1)年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
(2)季度考核的要求在下一季度開(kāi)始后的8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
(績(jī)效管理的原則)
第十二條 在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
(1)穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI指標(biāo)庫(kù)后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。
(2)自主原則：公司只對(duì)部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效薪酬在部門一級(jí)分配的主要依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。
(3)公開(kāi)原則：各級(jí)wI(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。
(4)客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。
(5)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
(6)反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(7)過(guò)程原則：企管部對(duì)各部門的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
(8)申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的wI因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5-10天內(nèi)提起申訴。
(9)激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。
(10)結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果的宗旨，只對(duì)部門的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過(guò)程。
(績(jī)效考核的責(zé)任者)
第十三條 高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核;對(duì)部門的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對(duì)員工的考核由經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理可將考核責(zé)任委托給主任或相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。
(績(jī)效與薪酬委員會(huì))
第十四條 績(jī)效與薪酬委員會(huì)的構(gòu)成如下：
績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé))
第十五條 績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下：
(1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績(jī)效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想;
(2)對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估;
(3)對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決;
(4)確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。
(KPI的制定方法)
第十六條 KPI的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
第十七條 在制定KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人。
第十八條 KPI的制定與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。
第十九條 定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分KPI應(yīng)在形成的同時(shí)制定季度分解曲線。
(各級(jí)KPI制訂過(guò)程)
第二十條 三個(gè)層級(jí)的KPI制定過(guò)程如下：
(1)公司級(jí)KPh由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
(2)部門級(jí)KPh部門級(jí)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI，是公司級(jí)KPI在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。
(3)崗位KPh各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。
(KPl分解過(guò)程的注意事項(xiàng))
第二十一條 對(duì)KPI的作用要做宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條 弄清楚每個(gè)KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十三條 弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;KPI的轉(zhuǎn)換(實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn))是什么;KPI的輸出(形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。
第二十四條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;--是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十五條 經(jīng)理是部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把KPl分解好。
第二十七條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
(KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))
第二十八條KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十九條 KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量、成本。
(專查組)
第三十條 專查組的組成
專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)企管主任提出，由企管部經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十一條專查組的職責(zé)
(1)專查組在企管部的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)不定期對(duì)各部門進(jìn)行CPI的考核。
(2)負(fù)責(zé)CPI指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。
(3)負(fù)責(zé)部分KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。
(高級(jí)管理人員的考核)
第三十二條 在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司應(yīng)對(duì)副總級(jí)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是直屬部門的業(yè)績(jī)，第二是個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)。
第三十三條 高管人員的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效薪酬、公司業(yè)績(jī)系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。
(對(duì)部門及經(jīng)理的考核)
第三十四條 每個(gè)季度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)所屬副總審核后交企管部。
第三十五條 企管部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少于15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取經(jīng)理對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)給人事行政副總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核，但最終結(jié)果需知會(huì)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn))。
第三十六條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為計(jì)算部門績(jī)效薪酬的依據(jù)。
(員工的考核)
第三十七條 對(duì)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季度考核的方式進(jìn)行。
(績(jī)效考核資格的認(rèn)定)
第三十八條 副總級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：
(1)年度直屬部門平均業(yè)績(jī)低于50分或個(gè)人績(jī)效考核總分低于60分時(shí)，取消年度績(jī)效考核資格;
(2)本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過(guò)KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的;
(3)副總本人有嚴(yán)重失職行為的;
(4)任職時(shí)間少于3個(gè)月的;
(5)直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(6)副總在績(jī)效考核中弄虛作假的;
(7)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第三十九條 經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效薪酬：
(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的;
(2)部門季度KPI業(yè)績(jī)系數(shù)低于0.3的，取消當(dāng)季考核資格;
(3)經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次(含4次)以
上的;
(4)部門人員嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)
損失或惡劣影響的;
(5)任職時(shí)間少于1個(gè)月的;
(6)在績(jī)效考核中考核弄虛作假的;
(7)經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;
(8)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第四十條 部門績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：
(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;
(2)部門季度wI業(yè)績(jī)系數(shù)低于o。3的，取消當(dāng)季考核資格;
(3)部門人員嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(4)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第四十一條 普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：
(1)考核季度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響kpI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人;
(2)考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;
(3)考核季度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)10天的員工;
(4)考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)30天(含公休日)的員工;
(5)當(dāng)季工作時(shí)間不滿42個(gè)工作日的員工;
(6)對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的;
(7)員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(8)其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
(績(jī)效工資的計(jì)算)
第四十二條 人力資源部每月按照績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行季度前2個(gè)月的預(yù)支(預(yù)支對(duì)象包括部門經(jīng)理和普通員工，高管人員除外)，季末后按照部門績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)一次性結(jié)算，多退少補(bǔ)。
第四十三條 部門季績(jī)效薪酬總額的.計(jì)算辦法：
除按責(zé)任制結(jié)算外的一般部門
部門季績(jī)效薪酬實(shí)得總額：當(dāng)季公司業(yè)績(jī)系數(shù)x當(dāng)季部門績(jī)效系數(shù)x當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額
注：
�、俟究�(jī)效系數(shù)：公司業(yè)績(jī)得分/100
�、诓块T當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額：2員工季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資
�、鄄块T績(jī)效系數(shù)：(KPI得分+CPI得分)/100
第四十四條經(jīng)理季績(jī)效工資計(jì)算辦法：
經(jīng)理季實(shí)得績(jī)效工資：當(dāng)季公司績(jī)效系數(shù)x當(dāng)季部門績(jī)效系數(shù)x經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效資
注：
�、倜考径�1、2月份經(jīng)理實(shí)得績(jī)效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬;
�、诿考径�3月份經(jīng)理實(shí)得績(jī)效薪酬：3x經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬x公司業(yè)績(jī)系數(shù)x部門業(yè)績(jī)系數(shù)一2X經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。
第四十五條員工月績(jī)效工資計(jì)算辦法：
(1)每季度1、2月份員工實(shí)得績(jī)效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬;
(2)每季度第3個(gè)月員工月績(jī)效工資計(jì)算公式：
A：部門獲得的季度績(jī)效薪酬總額—第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績(jī)效薪酬總和
注：
�、賳T工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值。
�、诓块T獲得的季度績(jī)效薪酬總額A：部門內(nèi)部實(shí)際參加績(jī)效考核的員工個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額xBx部門業(yè)績(jī)系數(shù)x公司業(yè)績(jī)系數(shù)一第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績(jī)效薪酬總和。
公司績(jī)效管理制度5
為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績(jī)效考核針對(duì)員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次
評(píng)級(jí)考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績(jī)效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。
3.對(duì)工作的組織能力。
4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。
5.對(duì)工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的.責(zé)任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級(jí)通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過(guò)一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：
評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：
項(xiàng)目 嘉獎(jiǎng) 小功 大功 工資上調(diào) 晉級(jí)
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒(méi)有差錯(cuò)
b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d .積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的
e .愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。
f .積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者
g .主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jī)效者
b .執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者
d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jī)卓越者
b. 對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重大損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e. 對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：
項(xiàng)目 警告 小過(guò) 大過(guò) 降級(jí) 違紀(jì)辭退
扣10分 20分.30分.
對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者
h. 不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者
i. 上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話者
j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
k. 下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
公司績(jī)效管理制度6
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰。
三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。
工作日：星期一～星期六
工作時(shí)間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn)。
四、 假期管理
(一)各類假別
1. 因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各類旅游活動(dòng)等;
(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。
2.法定休假
(1)國(guó)家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)三天(5月1、2、3日)、國(guó)慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國(guó)家頒布的規(guī)定實(shí)行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開(kāi)具的休假建議書，可核予病假;
(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4.事假
因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請(qǐng)可酌情核予事假;
五、請(qǐng)假審批權(quán)限
公司本部各級(jí)人員(不含副總以上級(jí))請(qǐng)假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請(qǐng)，由辦公室呈送董事長(zhǎng)或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級(jí)人員請(qǐng)假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請(qǐng)假手續(xù)(請(qǐng)假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請(qǐng)假。返工后，如實(shí)填寫請(qǐng)假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請(qǐng)假手續(xù)的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報(bào)辦公室簽核，于每月月末報(bào)送董事長(zhǎng)或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等)，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)副卡。
(五)每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項(xiàng)目部(或各項(xiàng)目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。
公司績(jī)效管理制度7
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目 標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。
第二條 績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程。
第三條 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，
進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。
第四條 績(jī)效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jī)效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條 本制度適用于ABCD董事長(zhǎng)外的公司所有員工，不包括以下員工:
1.臨時(shí)員工;
2.外部兼職人員;
3.試用期員工。
第六條 本績(jī)效考核制度適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責(zé)
第七條 薪酬與考核委員會(huì)
公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。
主要職責(zé)包括:
1.負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求;
2.負(fù)責(zé)組織召開(kāi)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn);
3.對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;
4.指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;
5.負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核;
6.對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議;
7.對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。
第八條 薪酬與考核委員會(huì)成員組成
公司董事長(zhǎng)為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。
第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作，開(kāi)展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括:
1.制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法;
2.對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);
3.對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
4.績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5.接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。
第十條 考核方式
績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直 接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分。
1.考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);
2.考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。
考核關(guān)系見(jiàn)下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長(zhǎng)
副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)
董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘
其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的.，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正 合理。
第十三條 時(shí)效原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的 一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;
考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間
第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:
1.少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2.結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核;
3.可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);
4.可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時(shí)間
1.月度考核。考核時(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。
2.年度考核一年開(kāi)展一次:在每年的 1 月5 日—1 月 10 日進(jìn)行;
注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績(jī)效考核的實(shí)施
第十九條 績(jī)效管理專員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績(jī)效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績(jī)效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃， 并圍繞績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績(jī)效目標(biāo)達(dá)到的評(píng)價(jià)。
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