金融專業(yè)人才市場需求狀況調(diào)查報告
一、什么是調(diào)查報告
調(diào)查報告是反映對某個問題、某個事件或某方面情況調(diào)查研究所獲得的成果的文章。它可以在報刊上發(fā)表，也可以供領(lǐng)導機關(guān)作為處理問題、制定政策的依據(jù)或參考。
二、金融專業(yè)人才市場需求狀況調(diào)查報告
當某一情況或事件需要弄明白時，我們有必要仔細地調(diào)查清楚，最后將調(diào)查結(jié)果、戰(zhàn)略性的建議寫進調(diào)查報告。現(xiàn)在你是否對調(diào)查報告一籌莫展呢？下面是小編為大家整理的金融專業(yè)人才市場需求狀況調(diào)查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
金融專業(yè)人才市場需求狀況調(diào)查報告1
作為一名學習金融學方面的學生來說，不及時了解金融市場的信息，你就不是一位出色的學生。作為一名將要就業(yè)的學生，不及時了解人才市場中本專業(yè)的供需，你就不能更好著眼將來的職業(yè)生涯。
為了能更好地了解我們投資理財專業(yè)的人才需求情況，為了以后就業(yè)作提前的了解，今年寒假我對我市人才市場，金融專業(yè)的人才需求、職業(yè)要求和其他要求等情況做了調(diào)查。
今年寒假，我對目前我市人才市場對于金融與證券人才的狀況進行了實地調(diào)查，調(diào)查顯示:在會計學、財務管理、市場營銷、經(jīng)濟學、金融學、財政學、人力資源管理、證券與投資學等財經(jīng)類人才需求專業(yè)中，會計學專業(yè)所占比例高居榜首，為17.8%，財務管理位居第二為15.8%、其他各專業(yè)依次為13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。
隨著社會主義市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代資本市場的建立，隨著中國經(jīng)濟全球化過程，以及現(xiàn)代信息技術(shù)等管理工具的快速發(fā)展，企業(yè)迫切需要進行項目投資融資、資本運作、稅務籌劃、成本控制等相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃及運作、參與并為決策提供信息支持的財務管理的專門人才；另外金融市場的不斷成熟和金融操作的日益現(xiàn)代化，使企業(yè)的財務活動以及與各方面關(guān)系將越來越復雜，對專業(yè)化的會計人才的需求也不斷增加。
一、調(diào)查情況分析
�。ㄒ唬┙鹑谛袠I(yè)“錢”景廣闊
本次報告顯示，金融專業(yè)畢業(yè)生其平均起點工資和平均定級月薪分別為2628.52元和3794.91元，與其他行業(yè)相比，明顯處于較高水平，對畢業(yè)生來說十分具有誘惑力。在具體薪酬方面，報告揭示，金融高端人才年薪都在15萬元以上，八個城市的基金經(jīng)理平均年薪為21萬元左右。按照自身的條件不同，能力、學歷、經(jīng)驗和背景的差別，往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現(xiàn)出較大的差別，其年薪為15萬―100萬元不等。
（二）金融類人才缺口巨大
調(diào)查報告還顯示，上海、北京、廣東和江蘇這幾個省市對金融行業(yè)人才的需求量很大。這些省市金融機構(gòu)相對集中，發(fā)展態(tài)勢良好，尤其是對金融行業(yè)的中高端專業(yè)人才需求量非常大，目前企業(yè)需求量與人才的供應量比例已經(jīng)接近9∶1，這也直接導致金融行業(yè)人才求職活躍，三分之一以上的人員會主動出擊尋找更好的工作機會。專家表示，因為金融行業(yè)總體上人才缺口較大，企業(yè)的招聘職位和數(shù)量都比較多，對個人而言可選擇的機會比較多，因此人才的流動率也較大，與上海、北京相比，杭州的情況稍微平和一點，但有向這些大城市靠攏的趨勢。專家告訴記者，隨著商業(yè)銀行、外資銀行進駐杭州以及越來越多的準金融機構(gòu)(如私募基金之類)在杭發(fā)展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口將越來越大，杭州金融類人才的流動性和薪酬水準也會向上海這些大城市靠攏。而且現(xiàn)在不少國有銀行也開始轉(zhuǎn)變觀念，委托獵頭公司尋找相關(guān)人才，人才的爭奪將進入白熱化。
�。ㄈ┙鹑陬惾瞬艍毫σ膊恍�
據(jù)了解，金融行業(yè)的企業(yè)目前招聘的職位主要是銷售類、金融類、保險類和經(jīng)營管理類等人才。從金融行業(yè)人才的職業(yè)分布情況來看，保險類的供求比例差距比較大，企業(yè)對保險類人才的需求較多，而市場上該類人才的供應量又相對較少。此外，金融業(yè)對高端人才的需求也格外強勁，企業(yè)需求較多的典型高薪職位包括基金經(jīng)理、高級投資咨詢顧問、投融資經(jīng)理、金融分析師等。這種需求也不斷造就業(yè)內(nèi)高端人才頻繁流動，據(jù)資料顯示，在基金經(jīng)理炫目的光環(huán)背后，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的變動率。近年眾多明星基金經(jīng)理轉(zhuǎn)投私募行業(yè)也令金融領(lǐng)域人才緊缺的困境越加明顯。專家表示，“企業(yè)在招聘金融行業(yè)高端人才時，大多數(shù)對工作經(jīng)驗都有嚴格要求，通常要求有5-10年及以上工作經(jīng)驗，并且能夠熟練運用或精通一門外語，系統(tǒng)學習過一定的財務、金融和管理等專業(yè)知識，對相關(guān)的理論有較深入的研究。有些崗位甚至還要求候選人有過上億資產(chǎn)運作經(jīng)驗，熟悉資金運作程序以及有海外資金渠道等。因此金融行業(yè)的高端人才往往在市場上呈現(xiàn)供不應求的態(tài)勢，各大企業(yè)紛紛以高薪和各種附加福利待遇來吸引人才�！�
�。ㄋ模┱{(diào)查結(jié)論
根據(jù)本次調(diào)查，結(jié)合教育部高等教育司2005年公布的一份針對高校經(jīng)濟學、工商管理類人才需求和培養(yǎng)現(xiàn)狀的權(quán)威報告顯示，今后相當長一段時間里，社會對經(jīng)濟類、工商管理類人才需求意愿仍然很強烈，經(jīng)濟相對較發(fā)達的地區(qū)的社會用人單位的需求意愿相對更強烈。
二、企業(yè)對人才需求的關(guān)鍵因素分析
扎實的專業(yè)知識，富有創(chuàng)新意識，高尚的職業(yè)道德，較強的交際能力，獨立的工作能力，踏實，事業(yè)心強，均對企業(yè)用人需求起著重要的作用，我們將關(guān)鍵的因素進行了統(tǒng)計:72%的用人單位認為高尚的職業(yè)道德是企業(yè)決定聘用與否的關(guān)鍵，有64%的企業(yè)選擇了具有較強的團隊精神，另有62%和58%的用人單位認為踏實，事業(yè)心強，擁有過硬的專業(yè)技術(shù)知識對企業(yè)也很重要。
在相同條件下企業(yè)會優(yōu)先考慮哪類求職者有80%的企業(yè)會選擇有一定工作經(jīng)驗的應聘人員，原因是適應期短，工作更容易上手，從而有利于企業(yè)降低用人成本，有32%的企業(yè)更青睞于獲得各種證書的應聘者，他們認為這類人員學習能力強，悟性好，更容易接受新事物；相對而言，求職者在校的職務以及外表氣質(zhì)等因素對企業(yè)用人取舍的影響力度不是很大，僅占不到10%。從中可以看出，如今企業(yè)更看重的是員工的實際工作能力以及能否為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。另外企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成對人才的需求也會產(chǎn)生一定的影響。從總體上看，企業(yè)對應用型人才的需求約占50%，對研發(fā)型人才的需求約為14%，有48%的企業(yè)需要求職者擁有本科及以上的學歷，52%的企業(yè)對應聘者工齡有要求。
三、思考與建議
根據(jù)以上調(diào)查，我對該專業(yè)的教育和建設提出如下建議
�。ㄒ唬┮跃氛n程建設入手，推動專業(yè)建設
專業(yè)的發(fā)展在于教學和科研水平的提高，教學水平提高的一個重要方面在于課程建設的質(zhì)量。在多年的教學實踐過程中，業(yè)內(nèi)人士深深感到專業(yè)建設的根本在于課程建設，而課程建設又在于教學基本文件材料的建設，因此在課程建設方面，本專業(yè)應一如既往地通過課程建設實現(xiàn)課程教學水平的提高，如財務管理、會計電算化應作為精品課程來建設。
�。ǘ┐罅ㄔO實踐環(huán)節(jié)課程體系
實踐性教學將是進一步搞好教育，形成新的辦學特色和辦學優(yōu)勢的著力點。
本專業(yè)應充分利用原有的校內(nèi)外實習基地加強實踐性教學，建立了一個綜合的金融模擬實習中心。通過幾種不同形式的模擬，可以不斷提高金融與證券教學質(zhì)量，縮小理論與實踐的差距，使學生能夠熟練地掌握與運用各種業(yè)務操作技能，盡快地適應金融業(yè)的實際工作。
（三）改革教學方法和教學手段
教學水平的提高，一方面依賴于課程建設的質(zhì)量，另一方面，教學方法和教學手段的改革也是非常重要的。會計電算化專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，因此，在注重傳授專業(yè)理論的同時，教學過程中更應該注重培養(yǎng)學生分析問題與解決問題的能力以及開拓創(chuàng)新能力等。這兩方面的能力也正是社會用人單位認為目前的經(jīng)濟類、工商管理類畢業(yè)生所欠缺的。因此，在會計電算化專業(yè)授課過程中，應鼓勵教師加強案例教學手段的應用，積極參與到學生的第二課堂實踐中，還應鼓勵教師積極探索和嘗試與教學層次想適應的啟發(fā)式教學方法，并注重運用多媒體輔助教學。
�。ㄋ模┻M一步完善校企合作辦學特色
在原有的基礎上，進一步擴大校企聯(lián)合辦學的規(guī)模和合作項目。另外隨著中外面合次企業(yè)的曾多，針對企業(yè)用人單位的意見，應加強英語教學的訓練。在國家教育部2001年4號文件《關(guān)于加強高等學校本科教學的若干意見》中，提出高等學校在本科教學中要積極推動使用“雙語”教學，它是我國加入wto后對人才培養(yǎng)模式加速改革的要求，也是社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的要求。
�。ㄎ澹┻M一步加強師資隊伍的建設
無論是專業(yè)課程建設，還是學術(shù)科研發(fā)展，都離不開教師，所以師資隊伍建設問題是專業(yè)建設的首要問題。適應社會對財務管理人才的需求，建立一支能適應“國際化、職業(yè)化、市場化”辦學特色要求的教師隊伍，形成一支年齡和職稱結(jié)構(gòu)合理、教學和科研并重，并能運用外語進行專業(yè)教學的教師隊伍。
�。┘訌妼W生的職業(yè)素質(zhì)教育
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，專業(yè)人才的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和就業(yè)競爭力將成為各類院校核心競爭力的重要組成部分。因此，本專業(yè)應樹立“以學生成材為本”的思想，為學生搭建職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)平臺，做好學生的職業(yè)素養(yǎng)教育。
1、樹立以“誠信、寬容、感悟”為核心的基本職業(yè)素養(yǎng)精神，通過教師課堂教書育人、課后職業(yè)素養(yǎng)講座，從思想上幫助學生建立起現(xiàn)代金融服務業(yè)所賴以生存的基本職業(yè)理念。
2、通過提供就業(yè)指導講座為學生提供信息和職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)思路，聘請專業(yè)的金融人士和專業(yè)的市場人力資源管理專家，為學生提供職業(yè)的人生規(guī)劃培訓和輔導。
3、開設會計業(yè)職業(yè)規(guī)劃課程，通過介紹各種工商企業(yè)中職位的設置以及各種職位對學生的知識、能力和素質(zhì)的要求，為學生理解自身的職業(yè)、規(guī)劃職業(yè)生涯提供理論和現(xiàn)實的指導。
在世界經(jīng)濟金融大調(diào)整、大變革的后危機時代，能否合理規(guī)劃新形勢下的人才策略，并搶占人才制高點，將是金融機構(gòu)塑造國際競爭力的重要一環(huán)，我們要從戰(zhàn)略角度深入思考，并妥善制定人力資源薪酬管理方案，確保自己的企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)長期發(fā)展。
金融專業(yè)人才市場需求狀況調(diào)查報告2
黨的十九大報告指出“加快建設實體經(jīng)濟、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系”。目前，我國金融從業(yè)人員約占全國勞動力人口的1%，卻直接貢獻了10%左右的全國GDP。中國人民銀行統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近年來，銀行業(yè)總資產(chǎn)穩(wěn)步上漲，但增速逐漸下行；同時，由于多層次資本市場逐步完善、居民金融資產(chǎn)配置意識逐漸增強，保險、證券和基金行業(yè)均實現(xiàn)了平穩(wěn)快速地增長。
自2009年國務院決定加快上海國際金融和航運“兩個中心”建設以來，杭州、南京、寧波等地先后提出打造承接上海的長三角區(qū)域性金融中心愿景�！笆濉逼陂g，南京市鼓樓區(qū)金融業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，年度增加值的增長速度保持在1.11%左右，與鼓樓區(qū)GDP增加值的增長率（1.13%）基本相當。近三年來，鼓樓區(qū)金融業(yè)增加值占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重保持在9.5%左右；金融業(yè)增加值占鼓樓區(qū)GDP平均比重約為9.28%，較南京市金融業(yè)占GDP比重（11.6%）略低。鼓樓區(qū)金融業(yè)增加值占全市金融業(yè)增加值比重約8.9%，銀行、信托、保險三大行業(yè)占鼓樓區(qū)金融業(yè)稅收貢獻的88%；其中，銀行業(yè)約占全區(qū)金融業(yè)稅收貢獻的60%。
2011年，國家發(fā)布了《金融人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010—2020）》，提出突出培養(yǎng)高層次金融人才、大力開展金融業(yè)亟需緊缺人才培養(yǎng)等主要任務，明確了創(chuàng)新研發(fā)人才工程、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程等金融人才隊伍建設重點工程。本調(diào)研報告聚焦金融業(yè)人才工作，主要圍繞鼓樓區(qū)金融服務業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、突出問題及解決方案展開。
一、金融從業(yè)人才的基本特征
�。ㄒ唬⿵臉I(yè)人員規(guī)模不斷增長
隨著金融業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展，金融業(yè)人才需求一直是各行業(yè)人才需求數(shù)量排名的前三位。盡管近兩年由于P2P、非法集資等原因，加強了對金融風險和金融穩(wěn)定的監(jiān)管力度，加大了銀行等金融機構(gòu)貸款質(zhì)量和風險的'監(jiān)察強度，但對于金融業(yè)人才需求的總規(guī)模仍保持穩(wěn)中有升，僅對人才需求的結(jié)構(gòu)發(fā)生了部分調(diào)整。
�。ǘ┕べY收入水平較高、工資與學歷較匹配
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，金融行業(yè)的近三年平均年薪是所有行業(yè)中最高的，金融行業(yè)的高工資，首先體現(xiàn)在公司上市引致的證券從業(yè)人員工資激增；第二是銀行業(yè)，尤其是平安、民生等股份制商業(yè)銀行，南京銀行等城市性商業(yè)銀行人員的平均工資水平；而保險業(yè)的平均工資，在銀證保行業(yè)中是相對較低的。其中，對于銀行業(yè)工資水平來說，從所有制結(jié)構(gòu)區(qū)分，股份制商業(yè)銀行的高層及基層平均收入水平略高于國有控股的傳統(tǒng)大型銀行；而國有銀行的中層及工作年限較長的人員工資相對更高、更穩(wěn)定。
當然，從各行業(yè)的學歷水平來看，也是證券>銀行>保險這樣的排序。其中，從學歷整體水平來看，中信、廣發(fā)等在證券行業(yè)中較高，中國銀行等在銀行業(yè)中較高，中國平安在保險行業(yè)中較高。從崗位和分工來看，基金經(jīng)理和分析師的平均學歷水平是最高的、平均收入水平也相對突出、并且平均年齡呈現(xiàn)年輕化特點；相對而言，投資顧問、理財經(jīng)理學歷平均水平較低。
（三）從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化
調(diào)查顯示，金融行業(yè)內(nèi)30歲以下從業(yè)者，將近30%；40歲以上到退休年齡的從業(yè)者，占50%以上。從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)問題，也從側(cè)面反映出崗位配置、工作分工、工作強度、晉升機制等方面的嚴重問題。
二、金融業(yè)人才發(fā)展的突出問題及原因分析
�。ㄒ唬┤瞬帕鲃有暂^大，但僅限于業(yè)內(nèi)，主要通過獵頭推薦方式
隨著金融行業(yè)的持續(xù)壯大，以及細分發(fā)展的差異化，金融業(yè)內(nèi)人才流動也在不斷加劇。調(diào)查顯示，金融業(yè)內(nèi)人士的平均在職時間約為2年。導致頻繁跳槽的直接動機包括薪資提升、職位提升、對原公司的激勵制度不滿等。
近幾年，銀行業(yè)人才，尤其傳統(tǒng)國有銀行人才流失嚴重，從銀行企業(yè)本身的原因來看，銀行業(yè)競爭加大、業(yè)務發(fā)展壓力凸顯、凈利潤增長減緩、考核標準偏高，這是導致銀行從業(yè)人才流失的直接原因。同時，部分商業(yè)銀行崗位設置不夠科學、崗位職責不夠明確，績效考核體系和內(nèi)部人才發(fā)展機制不夠完善，導致對員工激勵不夠充分、員工歸屬感低的現(xiàn)狀。此外，隨著智能化和網(wǎng)絡化的廣泛運用，銀行營業(yè)網(wǎng)點也面臨較大的“瘦身”壓力。具體來說：
第一，薪酬水平因素。在2015年實施《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》后，我國國有銀行高層和中層管理人才薪酬受到了較大影響。其次，不同崗位薪酬分配差距較大、不同部門薪酬分配不夠均衡、普通員工與管理者薪酬較為懸殊。同時，受股份制銀行、外資銀行以及互聯(lián)網(wǎng)金融新興金融機構(gòu)高額薪資的吸引，一些國有銀行培養(yǎng)出來的人才會跳槽到競爭伙伴那里。
第二，人事管理和晉升等激勵機制不夠完善。國有銀行將較多的資源和精力投入在人才招聘的同時，相對不夠重視人才留用的問題。雖然國有銀行在股份制改革方面，不斷建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但受傳統(tǒng)管理方式的影響，仍沿用單一化行政化的人事管理機制。同時，過于關(guān)注業(yè)績和任務完成，忽視了員工個人職業(yè)成長問題。
此外，國有銀行對員工的個人競爭優(yōu)勢重視度不夠，晉升空間較小、晉升機會有限、晉升體制相對缺乏公平性，導致員工對職業(yè)發(fā)展的希望相對渺茫，工作積極性減少。并且，績效考核指標體系設置不夠合理、缺乏有針對性并且公平的激勵機制、激勵機制和形式過于單一化。
第三，互聯(lián)網(wǎng)金融的影響。互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品能夠在短期內(nèi)吸納巨量活期資金，這種效率在傳統(tǒng)銀行中很難見到，給傳統(tǒng)商業(yè)銀行的發(fā)展帶來巨大沖擊，因此誘發(fā)銀行人才向互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)發(fā)展的流動。
第四，企業(yè)文化氛圍不濃。相對而言，銀行業(yè)的企業(yè)文化建設較弱，表現(xiàn)為對員工關(guān)愛不足、員工工作環(huán)境一般、員工凝聚力不強，導致員工歸屬感較差，對單位的感情不深。特別是年輕干部隊伍未能感受到單位部門及領(lǐng)導充分關(guān)愛和重視，難以充分激發(fā)出內(nèi)在干事創(chuàng)業(yè)的激情。
（二）普通員工的職業(yè)角色轉(zhuǎn)換難度大，繼續(xù)教育和職業(yè)規(guī)劃不足
部分被調(diào)研者表示，銀行分工過細、專業(yè)性強，如果工作三年之內(nèi)，未轉(zhuǎn)換工作角色或崗位，三年后轉(zhuǎn)換難度極大，因為銀行等金融機構(gòu)發(fā)展所需的知識結(jié)構(gòu)日新月異，很難追趕。
第一，培訓機制差強人意。培訓覆蓋面積過小、缺少系統(tǒng)化的員工培訓。培訓方式相對單一，培訓內(nèi)容集中于規(guī)章制度、業(yè)務知識和業(yè)務流程，缺乏對員工的吸引力。
第二，員工職業(yè)規(guī)劃相對欠缺。人事部門缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，內(nèi)部晉升通道過于單一，流動空間過于狹隘，崗位流動性較為困難，人員選拔存在不公平現(xiàn)象，基層與機關(guān)之間人員配置不夠平衡，從業(yè)人才職業(yè)發(fā)展道路受限。
（三）相對亟需金融科技人才、復合型專業(yè)人才和高層次金融管理人才
目前，金融機構(gòu)普遍過于依靠營銷，而不是專業(yè)技能來開展業(yè)務。但金融業(yè)正從專一化服務向場景相關(guān)化發(fā)展，對高層次和復合型人才的需求不斷加大。
第一，亟需金融科技人才。金融科技創(chuàng)新人才的知識結(jié)構(gòu)，需要既懂計算機信息技術(shù)、又懂金融市場實務的復合型人才。當前，國內(nèi)對相關(guān)人才培養(yǎng)的數(shù)量偏少，缺乏健全的培養(yǎng)體系，主要依賴于人才的自我成長，但成才率較低。同時，科技金融領(lǐng)域，對于全面掌握科技金融機構(gòu)管理、科技金融產(chǎn)品研發(fā)、金融信息安全管理、高級評估及預測、風險管理等相關(guān)方面理論知識的高端復合型專家人才十分稀缺。同時，金融科技人才緊缺還源于金融科技企業(yè)不僅與行業(yè)內(nèi)企業(yè)競爭人才，還與其他行業(yè)競爭人才。
第二，復合型專業(yè)人才缺口較大。金融業(yè)混業(yè)經(jīng)營背景下，缺乏具有精通金融、財務、統(tǒng)計、法律、管理等能力的高級復合型人才，尤其亟需能夠通曉國際金融業(yè)務的運作流程和經(jīng)驗、抵御金融風險、風控合規(guī)等業(yè)務管理人才。
第三，亟需高層次金融管理人才。金融行業(yè)的高層次人才在各國市場上呈現(xiàn)供不應求的態(tài)勢，造成高層次金融人才頻繁流動。目前，金融業(yè)高層次人才的收入比較高，現(xiàn)行稅制下的稅收負擔遠高于社會平均水平；吸引高層次人才的配套服務機制有待完善，比如人才落戶、子女入學、配偶就業(yè)、社會保險等問題上還不能充分滿足高層次金融人才的要求。唯有有效地改變現(xiàn)狀，才能吸引并留住區(qū)域性高層次人才。
�。ㄋ模﹨^(qū)內(nèi)金融從業(yè)人才的行業(yè)結(jié)構(gòu)占比較為傳統(tǒng)
目前，鼓樓區(qū)內(nèi)銀行是金融人才最集中的行業(yè)，65%左右人才在銀行，證券、保險加一起約25%，而美國只有約25%人才在銀行工作。當然，這很大程度上取決于本地的金融業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)。預計隨著銀行業(yè)進入轉(zhuǎn)型期，未來幾年銀行業(yè)用人需求將繼續(xù)穩(wěn)定在低速增長狀態(tài)，而保險、證券、基金等行業(yè)的用人需求將在未來幾年內(nèi)不斷提速。
�。ㄎ澹┙鹑谛袠I(yè)從業(yè)人員壓力較大，健康狀況一般
金融行業(yè)從業(yè)人員中，作息不規(guī)律、過勞、亞健康等現(xiàn)象表現(xiàn)突出。相關(guān)數(shù)據(jù)指出，金融從業(yè)人員前五大慢性病發(fā)病率，分別為頸椎病、口腔病、腸胃病、脂肪肝和高血壓。專家分析說，金融業(yè)人員常年超負荷工作，精神高度緊張，加上對飲食等方面不夠注意、不規(guī)律，工作壓力大，工作時間相對較長（平均約50-55小時），有抽煙喝酒等習慣，因此腸胃疾病是這些人群的易患疾病之一，甚至成了普遍性職業(yè)病。
三、部分問題的相關(guān)解決方案
（一）充分激發(fā)金融企業(yè)人才活力
首先是深化人才管理體制改革，推進科學合理的考核評價機制，完善績效考核機制，建設貼近市場價值的薪酬體系，建立職業(yè)經(jīng)理人的制度。
第一，強化績效考核的導向作用。金融企業(yè)應不斷完善績效考核體系、優(yōu)化績效考核的內(nèi)容與頻率，建立差異化的績效考核指標，提高績效考核評價機制的落實程度。
第二，建立科學合理的激勵機制。金融企業(yè)應制定針對性、多樣化的激勵機制。重視物質(zhì)方面的薪酬激勵、優(yōu)化福利體系。實行寬帶薪酬,根據(jù)實際情況對任職人員執(zhí)行薪酬等級實行上浮或下調(diào),增強人員任用與管理的靈活性,從而延長員工的職業(yè)發(fā)展通道。
其次，應該將精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，提高員工對組織的認同感和工作滿意度，才能充分發(fā)揮員工聰明才干、發(fā)揮人力資源價值，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。同時，應重視對人才的內(nèi)在激勵，通過一定的措施促使企業(yè)員工能夠有更強的成就感，從而增進對工作的興趣和熱情。
第三，完善人才晉升機制。堅持公平公正的晉升原則、秉持人崗匹配的管理思想，有效選拔人才，拓寬員工晉升通道。在保證通過傳統(tǒng)行政管理崗位職務晉升的同時，開辟以基層工作經(jīng)驗、能力和績效為導向做好人才的公開選拔，拓寬基層操作類和專業(yè)技術(shù)序列類員工的晉升通道。
第四，必須更加重視員工的職業(yè)生涯管理。努力使員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標協(xié)同一致。做好人才儲備工作，并對儲備人才加強培養(yǎng)。
（二）構(gòu)建有效的人才配置機制、渠道
第一，優(yōu)化金融人才配置機制。完善崗位輪換制度，合理配置和使用人才，提高人才與崗位匹配程度。推進人才適度合理流動，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。
第二，完善金融人才配置渠道。首先，政府需要發(fā)揮重要作用，積極整合金融人才市場和金融企業(yè)之間的有效對接；打通高校金融人才培養(yǎng)與金融人才市場和金融單位之間的有效的人才配置渠道。同時，金融企業(yè)需要積極與高校，與金融人才市場進行銜接，提供相關(guān)的金融人才需求和金融能力素質(zhì)要求，為高校和金融人才市場配置提供有效的能力素質(zhì)模型。
（三）加大高層次金融人才引進力度和競爭力
第一，需要政府出臺相關(guān)優(yōu)惠的稅收政策。對金融機構(gòu)為引進具有國際工作經(jīng)驗、掌握最新金融技術(shù)與管理技能的高層次金融人才所支付的一次性住房補貼、安家費等費用，可以并入工資薪金支出，在稅法規(guī)定的范圍內(nèi)于計算企業(yè)所得稅前扣除。
第二，促進海內(nèi)外高層次金融人才與寧金融企業(yè)柔性合作。積極推進與兄弟城市、高校、科研院所、海外華人社團的深入合作，促進海內(nèi)外高層次金融人才通過柔性的方式進行項目合作、學術(shù)交流，比如擔任咨詢、講學、業(yè)務顧問等。
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加強金融企業(yè)員工培訓是避免人才流失的重要方式之一。銀行機構(gòu)在制定培訓內(nèi)容時，要確保能與國際相關(guān)發(fā)展理念、標準、法規(guī)等要求進行合理對接。從加大員工培訓力度、增加員工培訓的科學性方面入手，創(chuàng)建分層分類的培訓體系，就經(jīng)營管理、專業(yè)技能、技能操作三類員工，對不同的崗位、級別，提供有差異性、針對性的培訓內(nèi)容。
第一，要提高培訓課程的質(zhì)量,參考同業(yè)經(jīng)驗,對接外部優(yōu)秀的培訓公司,設計更適合員工需求的培訓課程,要注重課程的實用性。探討建立自身的內(nèi)訓師團隊,選拔行內(nèi)專業(yè)知識過硬,業(yè)務能力強的優(yōu)秀人才,組建行內(nèi)的培訓師。
第二，要富培訓方法。視需要增加一些培訓方法，如研討法、案例法、角色扮演法等，選擇一兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，增強培訓效果。
第三，不要忽視對老員工實踐能力的培養(yǎng)，并對核心管理人員的綜合素質(zhì)提出明確要求。也應增加對員工的企業(yè)歸屬感、責任意識的培訓。
第四，要注重培訓后的反饋,在注重培訓課程質(zhì)量的同時更要注重員工的學習效果,要形成反饋機制。
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以人為本，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作條件。尊重人才，加強溝通。從細微之處著手，切實關(guān)愛員工。引進技術(shù)、提升信息科技效能，提高基層員工工作效率，減輕工作負擔。
為員工提供多種選擇，創(chuàng)造個人發(fā)展機會，使員工在繼續(xù)從事自己愛好、擅長工作的同時滿足崗位晉升的需求。發(fā)揮典型示范作用。加大企業(yè)文化知識宣傳普及力度，增強員工認同感和企業(yè)凝聚力管理。
綜上可見，金融企業(yè)應有效增強自身核心競爭能力和柔性管理機制，改善工作環(huán)境、提高人才待遇、完善激勵機制、加大培訓力度、樹立優(yōu)秀企業(yè)文化，才能為鼓樓區(qū)集聚優(yōu)秀金融專業(yè)與管理人才、建設金融人才高地，助力南京市實現(xiàn)區(qū)域性金融中心目標提供有力的人才支撐。
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