生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度

時間：2022-02-14 10:32:41 生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度我要投稿

　　一、管理人員分類方法

　　按其所處的管理層次可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。

　　按其所從事管理工作的領(lǐng)域及專業(yè)不同，可以分為綜合管理人員和專業(yè)管理人員。

　　綜合管理人員是指負責管理整個組織或組織中某個事業(yè)部全部活動的管理者。專業(yè)管理人員僅僅負責管理組織中某一類活動 (或職能)。

　　二、生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度，歡迎大家分享。

　　生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度1

　　一、目的

　　為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則，現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標順利完成。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執(zhí)行。

　　三、職責

　　1、財務部：

　�。�1）依照公司本年度經(jīng)營目標結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。

　　（2）負責準確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。

　�。�3）每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發(fā)生額。

　　2、綜合管理部：

　�。�1）依據(jù)公司年度經(jīng)營目標，編制各車間及部門年度經(jīng)營目標責任書。

　�。�2）協(xié)助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標責任書。

　　（3）年度經(jīng)營目標責任書有效分解制定季度經(jīng)營目標責任書。

　�。�4）周、月度數(shù)據(jù)收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務部核發(fā)薪資。

　�。�5）6S規(guī)劃及檢查考核。

　　3、生產(chǎn)設(shè)備部：

　�。�1）按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標均衡生產(chǎn)計劃。

　　（2）每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。

　�。�3）每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。

　　4、物流管理部

　�。�1）及時準確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。

　�。�2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。

　　5、質(zhì)量管理部

　�。�1）完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬，并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。

　�。�2）收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規(guī)定向公司遞交考核意見。

　　四、考核細則

　　1、績效考核總原則

　�。�1）生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》（附件一）。

　�。�2）薪資計算公式：

　　每月應發(fā)工資=固定薪資+對應績效工資×(當期產(chǎn)值實際/當期產(chǎn)值目標×60%+當期產(chǎn)量實際/當期產(chǎn)量目標×40%)+工齡工資+其他津貼

　�。�3）產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。

　�。�4）發(fā)放原則：

　　季度前兩月的工資按標準的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。

　�。�5）由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標不得更改。

　�。�6）固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、產(chǎn)值考核

　　（1）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》（附件三）。當期完成數(shù)以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部以公司總產(chǎn)值目標為考核依據(jù)，當期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。

　�。�2）產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財務提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件（廂、三）產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%（如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%），總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見《成品產(chǎn)值拆分明細表》（附件五）

　�。�3）部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。

　�。�4）總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。

　�。�5）外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。

　�。�6）現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務部預估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。

　　3、產(chǎn)量考核

　　（1）生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標測算和制定車間年度產(chǎn)量目標，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》（附件四）。

　�。�2）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。

　　（3）成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領(lǐng)料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。

　　（4）新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。

　�。�5）外來加工部套件不核算產(chǎn)量，按實際單價核算產(chǎn)值。

　　4、計劃完成率考核辦法

　　（1）成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設(shè)備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》，經(jīng)部門負責人簽字審

　　核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%（扣除其他部門或工序的影響）。當計劃達成率低于95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元（責任劃分由部門負責）。

　�。�2）所有未按時完成的成品。每超過一個周期（5天）對涉及的責任部門（含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因）按20元/臺處罰，超過第二個周期仍未完成時加倍處罰，依次類推。

　　（3）所有未按時完成的自制或采購部套件，每超過一個周期（5天）按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。

　�。�4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產(chǎn)設(shè)備部統(tǒng)計，綜合管理部復查，財務部審核。

　　5、質(zhì)量、6S考核

　　質(zhì)量及6S考核具體參見質(zhì)量及6S管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6S處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務部現(xiàn)金處罰，不參與季度績效考核。

　　五、附件

　　1、《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》

　　2、《2011年生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》

　　3、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》

　　4、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》

　　5、《產(chǎn)值拆分明細表》

　　備注：此文件自2011年1月1日起暫行，后期納入公司績效考核體系。審批：審核：擬定：

　　生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度2

　　1、范圍

　　本制度規(guī)定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。

　　本制度的目的旨在加強各部門的內(nèi)部管理，對各部門主管的工作進行合理化的評價，激勵各人員的工作積極性和責任心，確保公司有序、高效的`運行。

　　2、內(nèi)容

　　2.1 績效考核時間的規(guī)定：以月度為單位進行計算。

　　2.2 當月內(nèi)有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績效考核金，即對缺勤的天數(shù)扣除后，總績效金再作相應的折算（公休日除外）。

　　2.3 績效考核獎金額度

　　各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法

　　2.4 績效考核扣分細則

　　績效考核評分總分為100分，每分對應金額以總的績效獎進行折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則依下表:

　　2.5 績效考核獎金計算方法

　　2.5.1 應享受績效考核獎金額度/100分，即為每點應得獎金額。例：200元/100分，即每分為2元。

　　2.5.2 月度應得績效考核獎金=每點應得獎金額×（100分-已扣除分數(shù)）。

　　2.6 防止退步措施

　　2.6.1 每月的考核成績在公司告示欄予以公布。

　　2.6.2 違規(guī)處罰

　　2.6.3 績效考核過程必須公正、公平、公開，如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的，將給予負責考核的負責人以小過處分，同時給予所在部門部長以警告處分。

　　2.6.4 考核人員應及時考核并將考核結(jié)果記錄、呈報和公布（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責考核的負責人扣除績效分10分。

　　2.7 違反公司其他規(guī)章制度時，按相應條款處理，不受本制度限制。

　　3、報告與記錄績效考核記錄表

　　實施日期：20xx年07月8日

　　生產(chǎn)部門管理人員績效考核制度3

　　第一章總則

　　第一條本制度旨在加強對生產(chǎn)人員（以下簡稱工人）績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范對工人的績效管理規(guī)程，保證和促進績效管理工作的順利進行。

　　第二條建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對性的績效考核指標能夠充分反映工人本職工作所需要的業(yè)績表現(xiàn)，并可以根據(jù)考核結(jié)果進而逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。

　　第三條對工人績效考核的主要目的：

　　（一）了解工人對組織的貢獻；

　�。ǘ樾匠隂Q策提供依據(jù)；

　�。ㄈ┨岣吖と藢竟芾碇贫鹊臐M意度；

　�。ㄋ模┘ぐl(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；

　　（五）為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息，以便合理配置人力資源；

　　（六）為工人的培訓、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　第四條本辦法僅適用于全體工人，不包括實習工人、連續(xù)出勤不満3個月的工人以及考評期間休假停職3個月以上(含3個月)的工人。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象包括：

　�、耦悊T工：技師、高級技師

　　Ⅱ類員工：初級技工、中級技工、高級技工

　　第六條考核內(nèi)容包括以下方面：

　�。ㄒ唬┕ぷ鞅憩F(xiàn)評估：對工人通過努力所取得的工作成績進行評估。

　�。ǘ┬袨樵u價：對工人對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風進行評價。如有重大違反公司規(guī)章制度的不當行為，經(jīng)評定本項得分為零。

　�。ㄈ┕究梢愿鶕�(jù)實際情況對業(yè)績與態(tài)度的權(quán)重分配進行必要的調(diào)整。

　�。ㄋ模└鶕�(jù)《崗位績效考核評估表》（Ⅰ類員工根據(jù)《技師崗位指標說明表》內(nèi)容評定，Ⅱ類員工根據(jù)《工人崗位指標說明表》內(nèi)容評定）由直接主管與本人共同制定評估目標，填寫并雙方確認。每月末本人進行自評后，由直接主管執(zhí)行績效考核，同時可對下月評估目標進行調(diào)整。年度評估結(jié)果報總經(jīng)理、人力資源部綜合評定后確認其得分。

　�。ㄎ澹┚唧w考評指標和標準參照附件三《生產(chǎn)人員崗位績效考核評估表》。

　　第七條考核實行直接主管評分和部門主管確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條以月度為考核周期，年終進行綜合評定；新進員工以試用期為考核周期。

　　第九條考核流程分為月度和年度流程：

　�。ㄒ唬� 月度績效考核：每月末本人完成自評，次月第二個工作日內(nèi)直接主管完成評估表，第五個工作日部門完成考核結(jié)果匯總表并提交人力資源部。

　　（二）年度績效考核：根據(jù)前12個月績效考核分，一月第五個工作日內(nèi)直接主管完成年度綜合定，第八個工作日部門完成考核結(jié)果匯總表并提交人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應用

　　第十條考核結(jié)果等級分布

　　第十一條績效考核結(jié)果主要用于確定工人的職業(yè)發(fā)展、培訓和薪酬結(jié)構(gòu)。

　　第六章附則

　　第十二條本辦法由管理中心人力資源部負責制訂、解釋及修訂；