年終獎(jiǎng)的管理制度

時(shí)間：2022-12-07 12:18:24 制度我要投稿

年終獎(jiǎng)的管理制度（精選6篇）

　　隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編為大家收集的年終獎(jiǎng)的管理制度（精選6篇），希望對大家有所幫助。

年終獎(jiǎng)的管理制度（精選6篇）

　　年終獎(jiǎng)的管理制度1

　　第一條分配原則：

　　按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

　　第二條適用范圍：

　　適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）

　　1、獎(jiǎng)金總額管理

　　銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。

　　2、分配方法

　　（1）發(fā)放時(shí)間

　　年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報(bào)告年度末，年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。

　�。�2）年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提

　　根據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，分配年終獎(jiǎng)前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

　�。�3）年終獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　各人年終獎(jiǎng)金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果，確定個(gè)人績效年終獎(jiǎng)金。

　　個(gè)人績效年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績效考核系數(shù)×本年度個(gè)人年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　部門績效年終獎(jiǎng)金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　個(gè)人年終獎(jiǎng)總額＝個(gè)人績效年終獎(jiǎng)金＋部門績效年終獎(jiǎng)金。

　　2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。

　�。�4）年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

　�。�5）年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。

　　年終獎(jiǎng)的管理制度2

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、績效分等

　　年度考績分為四等：

　　90分以上為特等；

　　80至89分為甲等；

　　76至79分為乙等；

　　70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　三、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

　　（2）各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

　　四、分?jǐn)?shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　�。�4）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；

　�。�5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　�。�6）人數(shù)限制：

　　特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位

　�。�1）曠工1日者：扣2分；

　�。�2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

　　2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

　　注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：

　　得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為固定年終獎(jiǎng)金十（固定年終獎(jiǎng)金xx％）；

　　得L等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為固定年終獎(jiǎng)壘（固定年終獎(jiǎng)壘xx％）

　　1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績獎(jiǎng)臺、罰臺連同年終獎(jiǎng)臺發(fā)出。

　　六、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　七、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　年終獎(jiǎng)的管理制度3

　　一、方案目的

　　年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

　　1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

　　2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績，員人個(gè)人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

　　二、年終獎(jiǎng)分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？

　　2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

　　3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？

　　4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評定？

　　5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

　　7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎(jiǎng)金分配思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎(jiǎng)金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

　　四、年終獎(jiǎng)金分配原則

　　1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

　　2.因需而變的'層級差異性原則

　　不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

　　在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。

　　4.獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎(jiǎng)金額度仍需保秘）。

　　5.獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過層級化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司不斷發(fā)展的過程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎(jiǎng)金核定方式

　　年終獎(jiǎng)金總額確定

　　年終獎(jiǎng)的管理制度4

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。

　　實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

　　封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。

　　比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。

　　年終獎(jiǎng)的管理制度5

　　按公司統(tǒng)一方案，20XX年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎(jiǎng)。

　　一、年終獎(jiǎng)

　　1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng)，如果某導(dǎo)購入職時(shí)間為20XX年6月15日，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20XX年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。

　　2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。

　　即：700元×0.85×8/12=397元

　　4、計(jì)算截止日期20XX年12月31日。

　　5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。

　　20XX年元月份離職的不計(jì)算年終獎(jiǎng)。

　　二、年終禮品

　　20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。

　　三、年終會(huì)餐

　　各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。

　　年終獎(jiǎng)的管理制度6

　　一、目的

　　為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

　　三、管理職責(zé)

　　行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。

　　四、評選條件

　　1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;

　　3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

　　4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的工作失誤;

　　5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

　　六、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)

　　對獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。

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