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崗位績效工資制度
在現(xiàn)實社會中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編精心整理的崗位績效工資制度，希望對大家有所幫助。
崗位績效工資制度1
引言
績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規(guī)范高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那么不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現(xiàn)狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現(xiàn)了對員工工資水平的增長，但在國民經(jīng)濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴(yán)重不匹配。另外，由于地區(qū)、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區(qū)高校高于中西部地區(qū)高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標(biāo)不明確，基礎(chǔ)不扎實
高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達(dá)到的目的就是實現(xiàn)高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化。基于高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規(guī)律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結(jié)合高校自身發(fā)展這一環(huán)節(jié)當(dāng)中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現(xiàn)了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應(yīng)的崗位分類定級、結(jié)構(gòu)比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。
1.3 標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，重心不突出
績效工資制度的核心內(nèi)容是為了能夠?qū)�人與個人對組織的貢獻(xiàn)掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻(xiàn)大小的績效標(biāo)準(zhǔn)就是實施績效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標(biāo)進行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對組織貢獻(xiàn)的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標(biāo)準(zhǔn)的績效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。
2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素
2.1 不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展影響大
目前高校的財政收入以財政撥款和自主創(chuàng)收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng)收環(huán)節(jié)中，在此影響下為了保證高校能夠?qū)Ｗ⒂诟叩冉逃聵I(yè)，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟發(fā)展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績效工資制度實施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創(chuàng)收。目前，高校自主創(chuàng)收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng)收能力是不同的，在自主創(chuàng)收過程中，綜合實力強、學(xué)科優(yōu)勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費支持，反之則支持經(jīng)費較少，這使得各高校的經(jīng)費出現(xiàn)了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后
在不斷擴招的背景下，高等教育規(guī)模有了很大的發(fā)展，實現(xiàn)了“大規(guī)模發(fā)展”。然而，這種大規(guī)模發(fā)展并沒有為高校進步帶來實質(zhì)性的幫助，反而導(dǎo)致高校出現(xiàn)了人力資源資產(chǎn)戰(zhàn)略落后的問題�！按笠�(guī)模”發(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，然而調(diào)整戰(zhàn)略的方式并沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標(biāo)，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議
3.1 提升政府支持，實現(xiàn)績效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學(xué)生數(shù)量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實施政府教育方針的.基礎(chǔ)上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的狀態(tài)。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門應(yīng)該以績效制度實現(xiàn)對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發(fā)展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發(fā)展。在這一環(huán)境過程中，政府機構(gòu)要做好對以下幾方面內(nèi)容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業(yè)績考核時，政府部門應(yīng)弱化對高校內(nèi)部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機構(gòu)。
(2)保證考核多元化。高校對教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現(xiàn)對其的有效考核，應(yīng)成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考核，以保證考核效果的準(zhǔn)確性。
(3)加大民族地區(qū)扶持。在考核業(yè)績過程中，政府應(yīng)對民族地區(qū)、落后地區(qū)予以扶持，適當(dāng)降低其考核指標(biāo)，以幫助該地區(qū)高校實現(xiàn)進步。
3.2 根據(jù)工作需求，科學(xué)配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現(xiàn)教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應(yīng)該在中央正�；A(chǔ)上，結(jié)合自身的特點，根據(jù)社會對高校發(fā)展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業(yè)化、務(wù)實化、創(chuàng)新化、個性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當(dāng)中，應(yīng)該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個行政崗位的職責(zé)與權(quán)限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平臺，也為行政人員的個人績效回報做出保障。
3.3 提升專業(yè)效果，完善績效考核制度
績效考核制度是幫助高校實現(xiàn)科學(xué)化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對現(xiàn)有的行政崗位績效考核指標(biāo)體系進行完善。在吸取市場化標(biāo)準(zhǔn)對勞動者收入績效掛鉤的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學(xué)、準(zhǔn)確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要保證考核指標(biāo)的科學(xué)性。在進行行政崗
位考核指標(biāo)擬定時，人事部應(yīng)進行充分的調(diào)研，在聽取多方意見的基礎(chǔ)上，保證行政崗位考核指標(biāo)的科學(xué)性，為高校行政崗位績效考核的準(zhǔn)確性打好基礎(chǔ)。最后，實現(xiàn)考核結(jié)果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考核時，除了要體現(xiàn)在工資待遇方面，還應(yīng)為其出具考核書面反饋，并根據(jù)考核問題開展影響的培訓(xùn)方案，幫助行政人員予以進步和提升。
總結(jié)
綜上所述，對于高校行政崗位績效工資制度的實施來說，其是具有非常重要進步意義的。高校作為現(xiàn)代社會培養(yǎng)高端人才的基地，其必須要實現(xiàn)對工作人員的規(guī)范化，才能夠保證更為健康、規(guī)范的發(fā)展，行政崗位績效工資制度的實施正是實現(xiàn)高校規(guī)范化發(fā)展的重要一步。在高校建設(shè)與發(fā)展過程中，行政崗位始終有著不可替代的作用�？冃ЧべY制度的實施，不僅實現(xiàn)對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監(jiān)督，還能夠?qū)崿F(xiàn)對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實施對于推動高校發(fā)展是具有進步意義的。
崗位績效工資制度2
1·目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2·適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3·職責(zé)和權(quán)限
3·1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3·2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3·3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進行管理，行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3·3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3·4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4·績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則
4·1績效考評、考核管理程序
4·1·1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4·1·2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》（員工，見附錄1），打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4·1·3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4·1·4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》（部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3），打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4·1·6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當(dāng)小的調(diào)整。
4·1·7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4·2·3·1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。
4·2·4考評、考核結(jié)果的處理
4·2·4·1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4·2·4·2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
（“個人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4·2·4·3·1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4·2·4·4·1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4·2·4·4·2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4·2·4·4·3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4·2·5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4·3考評、考核實施細(xì)則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4·3·1·1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護保全公司財物或人身安全的'；
4·3·1·4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4·3·1·6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4·3·2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·2·1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4·3·3·6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·4·1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4·3·4·4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4·3·6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4·1·6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當(dāng)小的調(diào)整。
4·1·7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4·2·3·1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。
4·2·4考評、考核結(jié)果的處理
4·2·4·1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4·2·4·2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
�。ā皞�人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4·2·4·3·1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4·2·4·4·1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4·2·4·4·2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4·2·4·4·3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4·2·5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4·3考評、考核實施細(xì)則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4·3·1·1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4·3·1·4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4·3·1·6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4·3·2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·2·1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4·3·3·6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·4·1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4·3·4·4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4·3·6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4·3·7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
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