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人力資源管理規(guī)章制度(精選12篇)
在學(xué)習(xí)、工作、生活中,各種制度頻頻出現(xiàn),制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編幫大家整理的人力資源管理規(guī)章制度,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
人力資源管理規(guī)章制度 1
第一章總則
一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程,結(jié)合集團公司的實際情況,制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念,以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白,人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責制,總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責,對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。
五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃,制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作,建立人力資源會計體系,核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大,招聘、儲備好必需的人才,對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:
1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘,同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢,力求做到人盡其才,注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工,并盡可能將其提拔到重要的負責崗位,不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時,優(yōu)先聘用在職員工,不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果,將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總,擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為:
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復(fù)試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后,由行政部人力資源主管和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》,成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張,提交身份證、學(xué)歷證明、職稱證、崗位資格證,工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件,查驗后公司復(fù)印存檔。
、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時,應(yīng)及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
、枪居斜A簟彶閱T工所提供的個人資料的權(quán)利,如有虛假、偽造等情況,公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任,由員工本人承擔。
、裙具m時對新員工進行上崗前的培訓(xùn),使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。
、蓤蟮缴蠉。新員工填寫員工登記表,與試用部門負責人見面,接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1~3個月的試用期,應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3~6個月。試用不滿三日者,不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者,由所在部門負責人寫出書面推薦報告,經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準,試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才,經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期,但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉(zhuǎn)正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見,分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內(nèi)員工請假一周以上,其轉(zhuǎn)正時間將會被順延;請假超過一個月者,則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”,“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。
⑴鼓勵員工努力學(xué)習(xí),提高理論和實際工作水平,積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
、苾(nèi)部競聘報名后,向社會公開招聘,選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末,公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述,爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中,總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格,被考評人可以連任。未能達到60%為不合格,該被考評人降一級使用,其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工,向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織行政部負責競聘的組織,競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時,崗位的原負責人回避),競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)<页鲱}。
5、試用競聘小組采用打分制決定人選,進入試用期(公司內(nèi)部員工1個月,外聘人員1—3個月)。試用期結(jié)束時進行履職考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期滿后重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度員工的薪金
根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評,在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成(詳見《績效工資表》)。
一、薪金構(gòu)成
1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
3、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
4、年績效工資:根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況,年度結(jié)束后發(fā)放。
5、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后,以稅后利潤的5%提取,按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員,不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位,按《責任書》約定實施。
6、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”,并決定發(fā)放對象與方式。
7、崗位津貼:項目施工一線的員工,出勤率達到26天以上的享受崗位津貼,津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
8、待崗工資
、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時,可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”,保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的'年績效考評工資和項目效益獎金,按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r到崗,否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系,保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級,并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等),經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月,根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。
3、員工崗位發(fā)生變動,其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的績效考評情況,公司每年將進行薪資調(diào)整,以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者,年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者,次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日,集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章績效考評制度
一、總則為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效,激勵其不斷改善工作表現(xiàn),圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標,特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估,建立績效考核考評檔案,作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工,包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者,但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
、茊T工在考評期內(nèi)更換工作崗位,就職新崗位超過15天參加新崗位考評,反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作,影響了月計劃工作的完成,考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。
三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序在員工自評的基礎(chǔ)上,由考評小組進行考評?荚u小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管,被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管,被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行,各級的考評權(quán)重比例為:上級占總評的70%,同級占總評的20%,自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行,各級的考評權(quán)重比例為:上級考評占總評的60%,下級考評占總評的20%,同級考評占總評的10%,自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持,主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會議程序
、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。
、票豢荚u人作自評陳述。
、潜豢荚u人回避,參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
、仍u分以不記名方式,按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后,再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
。ㄒ唬皟(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名,晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名,晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下,評選一人;參評人數(shù)在20—50人,評選二人;50人以上,評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89—80分為稱職,不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60—79分,考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75—79分,扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70—74分,扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65—69分,扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60—64分,扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”,按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”,扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的,還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”,扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”,扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”,扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
。ㄋ模安环Q職”:績效考評得分為59分以下,作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”,扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”,除扣100%“績效工資”外,加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”,降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”,扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”,扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”,扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
。ㄎ澹┠昕冃Э荚u為集團公司最后一名的,降薪二檔或降職。
(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
人力資源管理規(guī)章制度 2
第一章總則
第一條為規(guī)范公司的人力資源管理,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),體現(xiàn)公司人性化管理理念,實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外,均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。
第二章聘用
第五條各部門根據(jù)工作需要,每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃,報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則,控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn),遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條對員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準,人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后,由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》,經(jīng)初步篩選,再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復(fù)試,后進行招聘總結(jié),根據(jù)《面試綜合評分》,報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準,由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后,次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下,辦理入職手續(xù),其中報到必須提交如下證件、材料:
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復(fù)印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。(如上)
附:錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對應(yīng)部門報到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執(zhí)單》,交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓(xùn)部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn),用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓(xùn)。
第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限,試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續(xù),表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意,報分管領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》,經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付,試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章職務(wù)任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格,才能擔任相關(guān)職務(wù):
1、公司高級管理人員,應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員,應(yīng)具備大專以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年實際工作經(jīng)驗,工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員,除司機、保安外,均須具備中專以上學(xué)歷,其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者,以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要,報董事長批準,由人力資源備案。
第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,發(fā)文通知各職能部門。
第四章人事變動
第二十條公司基于工作上的需要,可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點,被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后,需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門,即將調(diào)入部門,及財務(wù)部各1份,并附《回執(zhí)》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工,經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者,有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤,部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者,給予辭退:
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項,致使公司蒙受重大損失的`;
4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時,應(yīng)提前通知被辭退人員,由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》,按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的,應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請,經(jīng)批準后,出具局面辭職申請書,向人力資源申請《離職表》,由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見,部門經(jīng)理審核同意,董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù),并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請,必須提前7—15日提出,以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章績效考核
第二十九條公司員工的績效考核為月考核,每個月25號進行考核,具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表,經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個人評定,再由部門負責人評定,最終由績效考核小組,共同評定,得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔,并交于財務(wù)部一份,列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴守秘密,不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性,為員工提供良好的節(jié)假日福利,特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則,所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物,如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定,為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓(xùn)
第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴格執(zhí)行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》,經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱
人力資源管理規(guī)章制度 3
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合公司實際,特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平”,“企業(yè)發(fā)展,員工富!钡脑瓌t,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向總經(jīng)理提出
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要,一是從中州分公司成員單位錄用,二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi),明確招聘員工的"數(shù)量、條件、程序等,報總經(jīng)理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù),簽訂勞動合同。
第四章培訓(xùn)
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標,采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期,經(jīng)考核合格后,方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位,按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度,推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理,車間主任、副主任,其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式,聘用期限為兩年,由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員,其日?己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進行考核評價,作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格,進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年,由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合,能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動,按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核
第二十條公司員工的考核,以崗位職責為主要依據(jù),按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的.內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核,月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù),作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織,考核結(jié)果報總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織,不定期考核由行政部組織,考核結(jié)果報總經(jīng)理,行政部備案。
第七章薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,由公司行政部確定,報總經(jīng)理審批。實行總量控制,預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度,行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測,與財務(wù)部核對工資總額使用情況,及時進行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會保障
第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離(退)休條件的人員,由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第九章離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件,辦理完退休手續(xù)的;因工或非因工死亡的;違反國家法律法規(guī),被依法追究刑事責任,被解除勞動合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在部門經(jīng)理、車間主任同意,經(jīng)總經(jīng)理批準,行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理規(guī)章制度 4
一、聘用原則:
1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2、人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預(yù)算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負責初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的'員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則
1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1、試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學(xué)歷等福利補助。
2、試用期培訓(xùn)
1)新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓(xùn),內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員,輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2、勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛,公司概不負責。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
人力資源管理規(guī)章制度 5
第一章總則
第一條為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡稱“公司”)人力資源管理,明確人力資源工作職責及流程,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)等法律法規(guī),特制定《ABCD(集團)股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡稱“本《制度》”)。
第二條人力資源管理基本原則:公開、公平、公正,德才兼?zhèn)、量才使用,有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責
第四條董事會決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置;聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書;根據(jù)總裁的提名,聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員,并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員;總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施,并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三章機構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機構(gòu)設(shè)置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,總裁審議通過后,報董事會審議;公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,報總裁審議。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中,應(yīng)當體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設(shè)與完善,掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則:
(一)定崗定編原則。
(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。
。ㄈ┱衅腹ぷ饔晒救肆Y源部統(tǒng)一組織管理,用人部門可推薦但不得自行招聘。
。ㄋ)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書)。
。ㄎ澹┰还具`紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
。┎环戏梢(guī)定條件的人員不能錄用。
。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實際情況或用人部門要求,根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進行背景核實調(diào)查,調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者,將不予錄用。
第十二條招聘程序:申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級員工聘任程序:
。ㄒ唬┛偛、董事會秘書由董事長提名,董事會聘任;
(二)副總裁、財務(wù)總監(jiān),由總裁提名,董事會聘任;
。ㄈ┒聲䴖Q定聘任或者解聘以外的人員,由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
。ǘ┰囉闷跐M須進行試用考核,達到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的,可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者,可提前申請轉(zhuǎn)正評定,經(jīng)權(quán)限人批準可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型:晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動原則:
。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。
。ǘ┖侠硇栽瓌t:根據(jù)員工表現(xiàn)和能力,安排和調(diào)動合適崗位。
(三)員工調(diào)動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓(xùn);各部門負責崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計劃。
第二十二條對自行申請培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定,如違約則承擔相應(yīng)賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部,其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日,由公司人力資源部通知員工本人及用人部門,確定是否續(xù)簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者,公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同,而無需事先通知員工,亦無需支付任何補償:
。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
。ǘ﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
。ㄈ﹪乐剡`反公司規(guī)章制度;
(四)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚;
。ㄆ撸┓伞⒎ㄒ(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的,公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后,可以與員工解除勞動合同:
(一)員工患病或非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事公司另行安排工作的;
(二)員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗,仍不能勝任工作的;
。ㄈ┖炗唲趧雍贤瑫r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)公司與員工協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的,勞動合同終止:
。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M的;
。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
。ㄈ﹦趧诱咚劳,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
。┓伞⑿姓ㄒ(guī)規(guī)定的`其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規(guī)定的時間提出,或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù),影響公司或部門正常工作的,按公司有關(guān)規(guī)定處理,公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的,公司有權(quán)開除員工,且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟補償,且公司保留追究其法律責任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理,因工作未交接造成損失的,公司保留追究其法律責任的權(quán)利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī),員工與公司終止勞動關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工,須經(jīng)所在用人部門提議,經(jīng)權(quán)限人批準,在辦理完退休手續(xù)后可被返聘,但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書,每次協(xié)議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的,應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者,員工離職時須向公司支付賠償金:
(一)員工離職不按規(guī)定提前書面提出,因工作銜接而給公司造成損失的。
。ǘ﹩T工違反勞動合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制,給公司造成損失的。
(三)員工在專項培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
。ㄋ模﹩T工違反其他約定,導(dǎo)致公司損失的。
(五)員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門,可由用人部門書面提出申請,權(quán)限人審批,交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定,以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準,考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時準確、實事求是,如有因虛假并造成不良后果的,將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一,各部門應(yīng)重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤領(lǐng)導(dǎo)同意,并于事后補辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應(yīng)嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的,用人部門負責人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請,并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括:工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入,個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫浴⒏偁幜、激勵性、合理性、合法性的原則。
。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙洹⑿蕛(yōu)先、兼顧公平的原則。
。ㄈ┕靖鶕(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度:
。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責相關(guān)的年薪制;
。ǘ┡c崗位、目標績效相關(guān)的崗位績效工資制;
。ㄈ┡c勞動定額相關(guān)的計件和計時薪制;
。ㄋ模┡c固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放,遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問,須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除:
。ㄒ唬┓伞⒎ㄒ(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項;
。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費用;
。ㄈ┧痉、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核:
(一)績效考核目的:客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績,使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
(二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
。ㄈ┛冃Э己艘刂饕ǎ簶I(yè)績、能力、態(tài)度。
(四)績效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核:
。ㄒ唬┕径聲䴖Q定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;
。ǘ┕径聲匠昱c考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案;負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核;
。ㄈ┕救肆Y源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理,并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實行薪資保密制度,任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進行保密,凡違反本規(guī)定,將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利:按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,包括但不僅限于:繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等,具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工獎懲制度
第五十六條目的:為表彰先進,樹立良好工作作風(fēng),鼓勵員工積極向上,規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性,維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則:
。1)公開、公平、公正原則
。2)有依原則:獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。
。3)結(jié)合原則:獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合,懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
。4)分明原則:有功必獎,有過必罰。
。5)適當原則:功獎相稱,過罰相當。
。6)時效原則:獎懲要及時,必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時,若存在領(lǐng)導(dǎo)責任的,應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導(dǎo)責任,給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部,確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借,須權(quán)限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定:
。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意;
。ǘ┎殚啓n案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;
(三)查閱檔案中,必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定;
。ㄋ模﹪澜扛摹⑷、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實,以后如有變更個人資料員工有義務(wù)及時(最遲不超1個月)提供書面資料給公司人力資源部備案,如有虛假或隱瞞,后果自負,并自愿接受公司相關(guān)處理意見。
第十二章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜,按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理規(guī)章制度 6
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持"效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,員工富裕"的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
。ㄈ榱吮WC考核結(jié)果準確,考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的`評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符",卷內(nèi)資料完整,分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
人力資源管理規(guī)章制度 7
第一章培訓(xùn)管理制度
第一條員工培訓(xùn)的目標與宗旨
1、為提高員工素質(zhì),滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求,創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍,建立學(xué)習(xí)型組織。
2、培訓(xùn)的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性,把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度,使員工達到實現(xiàn)自我的目標。
3、公司的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合,促進公司與個人的共同發(fā)展。
4、培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合,崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。
第二條培訓(xùn)的組織策劃和實施
1、總部人力資源部負責培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。
2、各公司人事行政部門負責培訓(xùn)的具體實施。
3、公司其它各部門負責人應(yīng)協(xié)助人事行政部門進行培訓(xùn)的實施、督促,同時在公司整體培訓(xùn)計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。
第三條培訓(xùn)的形式與方法
1、公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)。
2、職前教育:公司新入職人員均應(yīng)進行職前教育,使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估。
3、崗位技能培訓(xùn):根據(jù)公司的`發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求,按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃,報人事行政部門,再將其匯總報人力資源部,由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓(xùn)方案,呈報董事長核準后,由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。
4、部門內(nèi)部培訓(xùn):部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作需要,對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓(xùn)。同時各部門經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工以增進其處理業(yè)務(wù)能力,充實其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織,定期向人事行政部門通報培訓(xùn)情況。
5、臨時培訓(xùn):各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務(wù)需要隨時設(shè)訓(xùn),人事行政部門予以組織和配合。第四條培訓(xùn)結(jié)束后,要開展評估工作,以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期的效果。評估的形式包括:考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第五條培訓(xùn)過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。
第六條各單位(部門)經(jīng)理(主管)實施員工培訓(xùn)的成果列為考績的記錄,作為年終考核的資料之一。
第七條凡受訓(xùn)人員在接獲培訓(xùn)通知時,應(yīng)在指定時間內(nèi)向組織單位報到,特殊情況不能參訓(xùn),應(yīng)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準。
第八條本制度經(jīng)董事長核準后實施,修訂時亦同。
第二章考勤制度
為了加強管理,增強員工的組織紀律性,體現(xiàn)良好的工作風(fēng)貌,使公司的工作逐步走向科學(xué)化、制度化和現(xiàn)代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。
第一條考勤簽到制度
1、考勤是建立公司管理的基礎(chǔ)工作,是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據(jù)。
2、凡本公司在冊員工均應(yīng)建立考勤登記卡,由辦公室指定專人負責,每天按人登記考核記錄。
3、公司實行上、下班簽到(退)制度。員工須本人親自簽到(退),不得代簽,如有違反,代簽者與被代簽者當次簽到(退)作廢,按曠工處理。并記入每人考核檔案。
4、正常上班簽到(退)時間應(yīng)為7:30—8:00(12:00以后簽退),下午13:00—13:30(17:30以后簽退),因季節(jié)變化需調(diào)整工作時間時,由辦公室另行通知。
5、因公外出(含出差)不能按時簽到(退)者,要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領(lǐng)取、填寫外事單(附表),報直接上級簽字后交公司辦公室,考勤員在卡中注明事由,以備核實。沒按規(guī)定時間填寫外事單造成考勤統(tǒng)計失誤的,自行承擔考勤責任。
6、簽到(退)由辦公室負責監(jiān)督實施,辦公室派考勤員負責簽到(退)登記和出差、病事假登記,并根據(jù)當月記錄,作出公司員工(當月)出勤詳細統(tǒng)計,出勤與個人當月工資掛鉤。
7、正常工作情況不提倡加班,確因工作需要必須加班的,經(jīng)部門經(jīng)理批準,到辦公室領(lǐng)取填寫加班單,經(jīng)審核后方可進行。
第二條假期及假期待遇
1、按國家規(guī)定休公假。工作日休息,要辦理各種手續(xù),遇到公休日連續(xù)計算。
2、請假類別:包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。
3、請假批準權(quán)限:公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內(nèi),由部門經(jīng)理審批;一天以上由總經(jīng)理批準;各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開公司辦公場所、請假,由總經(jīng)理批準,總經(jīng)理不在時由副總經(jīng)理批準,以上手續(xù)均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工,給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。
4、員工請假,以請假單為準。事假應(yīng)于離開前一日覓妥職務(wù)代理人,并在辦公室領(lǐng)取請假單,依照前款規(guī)定辦妥后方可離崗,否則以曠工論處;但因突發(fā)事件或重病未來及先行請假者,應(yīng)電話迅速向直接上級報告,并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續(xù),否則亦視同曠工。
5、本公司實行病事假無薪制。
6、員工因公負傷,需由縣、市以上醫(yī)院證明和工傷鑒定,假期待遇按勞保條例執(zhí)行。
第三條遲到、早退、曠工及其管理規(guī)定
1、遲到、早退:
以上、下班鈴響為準,30分鐘以內(nèi)到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。
2、曠工:
凡有下列情況之一者,均視為曠工:
1)沒請假上班時間開始30分鐘后到崗者,沒請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。
2)沒請假不到崗上班者。
3)請假未批準不到崗者。
4)不服從工作調(diào)動、經(jīng)教育仍不到崗者。
5)月遲到累計3次以上(含三次)者。
6)用不正當手段騙取、涂改、偽造證明(病假條等)者。
3、處罰規(guī)定
1)遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。
2)遲到、早退一次扣罰50元工資;曠工半日扣罰100元工資;曠工一天扣罰200元工資。
3)月遲到、早退一次者,除按照本規(guī)定扣罰工資外并由部門經(jīng)理點名批評。
4)月遲到、早退二次以上(含二次),除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。
5)月遲到、早退三次,按曠工一天論處,除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。
6)月曠工1天,視情節(jié)及認識檢查態(tài)度,除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。
7)月曠工2天以上,除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司予以除名。
8)考勤員應(yīng)認真負責,不得徇私情,如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。
第三章績效考核管理制度
為適應(yīng)市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展,為企業(yè)尋求新的利潤增長點,不斷完善公司內(nèi)部管理,保持和發(fā)揚神陽公司的創(chuàng)業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營有創(chuàng)新性的突破,擬實行目標績效管理。考核對各事業(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進行不同性質(zhì)及內(nèi)容的評價。
人力資源管理規(guī)章制度 8
一、考勤制度
1、工作時間:醫(yī)院實行五天工作制。
2、考勤管理:機關(guān)行政科室實行坐班考勤制度;臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負責排班考勤,人事股會同職能科室抽查考勤。
二、請假規(guī)定
。ㄒ唬┤郝毠け仨氉杂X遵守醫(yī)院關(guān)于勞動紀律的規(guī)定,按規(guī)定作息時間上下班,做到不遲到、不早退,不無故脫崗,有事須先請假。
。ǘ┱埣僖(guī)定
1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請,按相關(guān)準假審批權(quán)限經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批,并于假前報人事股復(fù)核后方可生效;
2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的,可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假,但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補辦手續(xù);
3、準假權(quán)限規(guī)定
。ㄈ┛埔韵氯藛T請假規(guī)定:
1、假期在兩天以內(nèi),由所在科、股、辦負責人審批;
2、假期超過兩天在三個月天以內(nèi)的,由科室負責人簽署審核意見,經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核,上報分管院長簽署審批意見,報人事股登記備案;
3、假期超過三個月的,由科室負責人、業(yè)務(wù)主管部門、分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署審核意見后,報院長審批,人事科登記備案;
4、請病假必須持有二級醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書寫的`疾病診斷證明書,按照審批權(quán)限經(jīng)批準后,方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇;
三、銷假制度
1、上述各種假期休完后,休假人必須持銷假條(經(jīng)科室負責人簽名證實),到人事股及時銷假,逾期不銷假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理:無正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續(xù)假而缺勤的;經(jīng)查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的;遲到早退屢教不改的;
2、曠工在十五天以內(nèi)者,工資總額按天加倍扣除;曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。
人力資源管理規(guī)章制度 9
第一章 總則
第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作,充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用,維護企業(yè)及員工的合法權(quán)益,根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源,是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄(任)用的各種人員,包括董事、監(jiān)事、高(中)層管理人員和全體員工。
本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退(離)職與解聘等方面的內(nèi)容。
第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應(yīng)當遵循以下原則:
(一)德才兼?zhèn)洹9靖鞑块T(含成員企業(yè))在招聘錄用新員工時要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當切實做到因事設(shè)崗、以崗選人,避免因人設(shè)崗。
(二)原則性與靈活性相結(jié)合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況,在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當靈活掌握。
(三)以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應(yīng)當遵循以人為本的原則,關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇,要同工同酬、按勞分配。
(四)約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時,一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過程公平公正、考核結(jié)果準確,另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核,獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作,各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。
第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責:
。ㄒ唬⿲徟肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃;
。ǘ└鶕(jù)董事長的提名,決定總經(jīng)理的任免;根據(jù)總經(jīng)理的提名,決定副總經(jīng)理的任免;
。ㄈ⿲徟靖鲉挝欢ň幏桨福
。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責:
。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃;
。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計劃;
。ㄈ└鶕(jù)各單位(部門)公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名,決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整;
。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案;
。ㄎ澹┚幹乒靖鲉挝唬ú块T)定崗、定員、定編方案;
。 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部(行政辦公室)承擔以下職責:
。ㄒ唬⿲徍、匯總、編制年度人力資源需求計劃;
。ǘ⿺M定人力資源方面的管理制度、管理辦法;
。ㄈ┢鸩萑肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃;
(四)組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn);
。ㄎ澹┙M織實施相關(guān)崗位的績效考核;
(六)人力資源管理制度的檢查、落實;
。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆Y源狀況進行調(diào)研;
。ò耍┤肆Y源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用;
2 (九)薪酬、福利政策的擬定與實施;
(十)崗位設(shè)置及人員配制、工資審核;
。ㄊ唬﹪覄趧尤耸抡叩恼莆张c宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責:
。ㄒ唬┚幹票静块T人力資源需求計劃;
。ǘ┲贫ú块T員工績效考核方案并定期進行考核;
。ㄈ﹨⑴c本部門員工的招聘與錄用工作;
。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書,對員工的日常管理、考勤、考核;
(五)負責員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中,應(yīng)當關(guān)注以下風(fēng)險,并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險:
(一)人力資源缺乏,使得工作目標不能及時、高效地實現(xiàn);
。ǘ┤肆Y源過剩,造成人浮于事,工作效率低下;
。ㄈ┤肆Y源約束與激勵機制不合理,對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制,造成專業(yè)人才不正常流失;
。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當,可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽受損。
。ㄎ澹﹪覄趧尤耸抡叩恼莆占罢_運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應(yīng)當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額,包括:生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息,報人力資源部審核,經(jīng)相應(yīng)機構(gòu)審批后下達執(zhí)行。
其中:總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師(經(jīng)濟師、會計師)及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會審批;
中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批,人力資源部實施。
第十二條 每年12月初,人力資源部(行政部)應(yīng)當編制本公司的年度人力資源需求計劃,經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理批準后實施。
在編制人力資源年度需求計劃時,應(yīng)當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預(yù)期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行:
(一)各單位根據(jù)經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
(二)人力資源部審核匯總用人申請,報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后,發(fā)布招聘信息。
。ㄈ┤肆Y源部收集應(yīng)聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書等相關(guān)資料,并就其教育、任職背景對應(yīng)聘人員進行資格初審;初審合格后,進入復(fù)試階段(如面試、專業(yè)筆試、體檢等);對初審和復(fù)試均合格者,人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員,并正式發(fā)出錄用通知。
(四)人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位,還應(yīng)當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓(xùn),如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。
(五)對于已確定錄用的人員,人力資源部要征求應(yīng)聘者意見,在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同,并約定試用期。
(六)試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。
(七)轉(zhuǎn)正定薪,試用期滿,試用員工應(yīng)當提出書面轉(zhuǎn)正申請,由人力資源部考察審核,考核成績合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。
第十四條 人力資源部在對應(yīng)聘人員信息進行初審時,可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問者,不得錄用。
人力資源部應(yīng)當認真審驗應(yīng)聘人員的相關(guān)證件,包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時,由經(jīng)營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時,由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常,用人單位在招聘財務(wù)會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術(shù)員等專門人才崗位時,可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者,應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退:
(一)經(jīng)考核不合格者;
。ǘ┦褂脗卧臁⑼扛淖C件或編報虛假資料等進入公司的;
(三)有不服從指揮,連續(xù)曠工三天及以上的;
。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆,負主要責任的;
。ㄎ澹┕ぷ魇д`,造成重大損失或安全事故的;
。┻`法亂紀,受到治安行政處罰的;
。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規(guī)章制度的。
第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時,應(yīng)當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月,普通崗位員工的試用期為三個月。
關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由董事長審批,重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由總經(jīng)理審批,普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。
其中,關(guān)鍵崗位(甲類)是指根據(jù)公司規(guī)定,具有一定的決策權(quán),能夠接觸到公司機密級以上信息,或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位,這些人員能夠?qū)镜纳a(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括:中層助理及以上、責任工程師(含同類中級及以上專業(yè)技術(shù)者)、出納、保管、文秘等。
重要崗位(乙類)是指能夠接觸到公司秘密級信息,可以根據(jù)專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位,這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括:中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長、班組長等。
普通崗位(丙類)是指按照崗位職責的要求,完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括:生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。
簡單崗位(丁類)是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括:保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應(yīng)當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程,作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應(yīng)聘,但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術(shù)資格者,人力資源部應(yīng)當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動合同
第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應(yīng)當具備以下要素:1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話;2、 勞動合同類型與期限(員工到職日期、試用期約定、合同起止日期);3、工作內(nèi)容和工作地點;4、 工作時間和休息休假;5、勞動報酬及保險福利待遇;6、教育培訓(xùn)和勞動紀律;7、違反合同責任,員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密;8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂;9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的,公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同:尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事;在本公司連續(xù)工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿,經(jīng)批準轉(zhuǎn)正的員工,公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的,公司應(yīng)當與其簽訂退休返聘勞動合同:
。ㄒ唬⿵谋竟巨k理了退休手續(xù),經(jīng)批準仍然從事一定工作的;
(二)從其他單位辦理了退休手續(xù),聘用在本公司從事一定工作的;
。ㄈ﹦趧雨P(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位(包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等),經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行:
(一)無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂;
。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤煽偨(jīng)理簽訂;
。ㄈ⿲儆谄胀◢徫缓秃唵螎徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤,經(jīng)總經(jīng)理授權(quán),由用人單位人力資源部負責簽訂;
第二十六條 勞動合同中應(yīng)當對以下內(nèi)容加以明確約定:
(一)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議;
。ǘ﹩T工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛,公司概不負責;
。ㄈ﹩T工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓(xùn)而未達到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動合同的續(xù)簽:
(一)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的'規(guī)定,無固定期限勞動合同不用續(xù)簽;
(二)退休返聘勞動合同,經(jīng)董事長批準可以續(xù)簽;
。ㄈ┡c公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工,應(yīng)當在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見,并按以下程序辦理:
1、關(guān)鍵崗位員工,經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后,續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同;
2、重要崗位、普通崗位員工,經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會議批準通過后,續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同;
3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工,經(jīng)群眾評議、單位簽署意見,由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后,可簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 勞動合同一般一式二份,一份員工自存,一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績效考核與培訓(xùn)
第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負責部門層面考核,人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核,用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進行考核時,應(yīng)當遵循以下原則:
(一)公開、公平原則,即考核標準、考核程序、考核責任都應(yīng)當有明確規(guī)定,同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則,并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準;用人單位擬定其他崗位的考核標準;
。ǘ┒炕c定性化相結(jié)合,對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(一般而言,定性化指標40%,定量化指標60%);
。ㄈ贤ㄅc反饋考核結(jié)果,人力資源部及用人單位應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考核結(jié)果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內(nèi)容:
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績:主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位,考核重點應(yīng)有所側(cè)重。
。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐饕己藛T工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
(三)工作態(tài)度:主要考核員工平時的工作表現(xiàn),包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次,對重要崗位的考核一般是每半年一次,對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果,由用人單位匯總后,報人力資源部備案;其他崗位的考核結(jié)果,由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結(jié)果具有以下作用:決定員工職位升降的主要依據(jù);與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤;與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); 決定對員工的獎勵與懲罰;決定對員工的勞動關(guān)系的變更與否。
第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng),使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能,更新管理理念,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,公司建立員工培訓(xùn)的長效機制。
第三十五條 公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類。
。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤(xùn)包括:
1、各部門(單位)負責人應(yīng)當對所屬員工經(jīng)常實施培訓(xùn)和指導(dǎo);
2、各部門(單位)負責人應(yīng)擬訂所轄部門教育計劃,并按計劃推行;
3、各部門(單位)負責人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工,以增進其處理業(yè)務(wù)能力,充實其處理業(yè)務(wù)時所具備的知識,必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍,并實施考試;
4、各部門(單位)負責人應(yīng)經(jīng)常利用部門集會,以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
。ǘ┒ㄆ谂嘤(xùn)包括:
1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn),其中:高層管理人員每年不得少于30課時,中層管理人員不得少于40課時,基層管理人員(技術(shù)人員)不得少于50課時。
2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)考試成績將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識培養(yǎng)為主,由董(監(jiān))事會辦公室和組織人事部制定計劃,并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實施:
。ㄒ唬﹦(chuàng)造意識:高層管理者應(yīng)當從舊觀念的羈絆中解脫出來;勇于創(chuàng)新,解除過去經(jīng)驗的束縛,接受新思想、新觀念,創(chuàng)造性地開展工作;掌握新的管理方法,了解公司經(jīng)營的新技術(shù);努力開拓新市場、新領(lǐng)域。
。ǘ┧刭|(zhì)提升:責任心、使命感;嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度;誠實、守信的經(jīng)營方針;熱忱服務(wù)社會的高尚品質(zhì)。
。ㄈ⿷(zhàn)略理念、市場理念、財務(wù)理念。
對于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點,由人力資源部制定計劃,并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實施:
(一)計劃能力:明確工作的目的和方針;掌握有關(guān)事實;以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查;擬定實施方案。
。ǘ┙M織能力:分析具體的工作目標和方針;分析并決定工作內(nèi)容。
。ㄈ┛刂颇芰Γ褐贫▓(zhí)行的客觀標準和規(guī)范;嚴格實施標準,及時向上級反饋。
基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員;鶎庸芾碚叩呐嘤(xùn)應(yīng)當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點,由各用人單位組織實施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換:出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年,特殊情況可以延長至5年;輪換的方式可以是從一個崗位調(diào)整至另一個崗位,也可以是調(diào)整崗位負責的內(nèi)容,包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等;崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定,報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準后,報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應(yīng)當在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格,編制詳細的崗位說明書,報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理審批。
崗位說明書的內(nèi)容包括:崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)要求等。
第三十九條 公司新進人員須達到以下條件:各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書或具備相關(guān)專業(yè)初級技術(shù)資格;聘任中層助理級及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(指統(tǒng)招、自考和成人,不含函授。下同)或具備相關(guān)專業(yè)中級技術(shù)資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行:
。ㄒ唬┨崦上鄳(yīng)崗位推薦擬晉升者名單;
。ǘ┤肆Y源部考察,主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容:
1、品質(zhì):主要考察其是否以企業(yè)利益為重,兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作;
2、能力:主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件,是否符合經(jīng)批準的管理者職數(shù);
3、態(tài)度:主要考察其工作主動性、積極性、責任心;
4、業(yè)績:主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。
。ㄈ⿲徟上鄳(yīng)機構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果,審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務(wù)分為7級,分別是:第1級,董事長;第2級,總經(jīng)理;第3級,副總經(jīng)理;第4級,總經(jīng)理助理(總裁助理);第5級,中層正職(經(jīng)理、部長、主任);第6級,中層副職(副經(jīng)理、副部長、副主任);第7級,中層助理(經(jīng)理助理、部長助理、主任助理);第8級,基層管理者(工段長、值長、班組長);第9級,職能部室行政管理人員。
鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能,其福利待遇可以提高一個級別,但是,待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數(shù)職,對于這種情況,應(yīng)當以其主要職務(wù)確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級,分別是:高級(高級會計師、高級工程師等);中級(會計師、工程師、預(yù)算師、造價師等);初級(助理會計師、助理工程師等);技術(shù)員。
對具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工,需要聘任的,經(jīng)人力資源部審核,總經(jīng)理辦公會議批準。
第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán),同時承擔相應(yīng)的責任;技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇,不具備指揮權(quán)、決策權(quán),但具有建議權(quán),同時對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要,只適用于本公司范圍內(nèi)部,不應(yīng)當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。
人力資源部應(yīng)當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表,經(jīng)相應(yīng)機構(gòu)審批后實施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括:基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內(nèi)容。
本管理制度未明確的,由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上,綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平,擬定崗位工資標準,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標準由市國資委考核確定,董事、監(jiān)事、各單位(部門)負責人的薪酬標準由董事會批準。
效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營任務(wù)和工作強度,自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當組織定期考核實行工資分級管理,真正實12 現(xiàn)按勞分配,最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進行調(diào)整工資時,應(yīng)當將調(diào)整方案報集團公司人力資源部審核,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險:
(一)與公司簽訂了無固定期限合同的;
(二)與公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的,或者員工拒不繳納個人應(yīng)當承擔的費用的,公司可以中止各類保險的繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險,為相關(guān)崗位繳納工傷保險,并將繳納情況報人力資源部備案。(工傷保險應(yīng)該是必買的吧)
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工(不含退休返聘人員),公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。
第五十二條 假期管理:
。ㄒ唬﹩T工因特殊情況,確需請假的,按以下程序辦理:
1、員工不能無故缺勤,若有特殊情況,須按規(guī)定辦理請假手續(xù),未經(jīng)批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時,3天內(nèi)由部(室)室負責人批準,3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準后,再由人力資源部批準,最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實際情況規(guī)定相應(yīng)的請銷假制度。
。ǘ┘倨陬悇e
1、私假:員工私假期間無工資。
2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書,并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后,方可獲準病假。員工病假期間,工資按70%計發(fā)。
3、工傷:員工因工負傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療,并及時報安監(jiān)部(技安部)和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間,工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假:員工申請產(chǎn)假,可享受有薪假期的天數(shù)是:國家規(guī)定產(chǎn)假90天(其中產(chǎn)前休假15天);難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間,工資照發(fā)。
5、婚假:員工可憑結(jié)婚證書申請3天有薪婚假,符合國家晚婚年齡的員工(女23歲,男25歲)可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間,工資照發(fā)。
6、慰唁假:祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世,其中嫡系親屬(包括父母、配偶、子女)可申請7天有薪慰唁假,上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間,工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計利用
第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作;各成員人力資源部(行政辦公室)負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當至少包括以下內(nèi)容:1、 履歷表及其他簡歷材料等;2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料;3、 各種鑒定;4、各類考核、評價材料、學(xué)歷證明(副本)、專業(yè)技術(shù)資格證書副本等;5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料;6、 各種獎勵及榮譽;7、處分、撤銷處分;8、 任免文件;9、退職審批表;10、培訓(xùn)記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管:
。ㄒ唬┬枰谰帽9艿膯T工:公司歷任董事、監(jiān)事;公司歷任關(guān)鍵崗位人員;與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工;在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工;對公司有過重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工;在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工;被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工;曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。
(二)需要保管到離職后十年的員工:重要崗位員工;任職車間主任、14 工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
(三)需要保管到離職后五年的員工:以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當加強人力資源的信息化建設(shè),要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu),掌握不同管理崗位的管理幅度,不同崗位的員工流失狀況等,并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報。
第五十八條 每月3日前,各成員企業(yè)應(yīng)當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》,人力資源部在匯總審核后,在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份,人力資源部應(yīng)當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報。
匯報的內(nèi)容至少要包括:公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,當年人力資源變動情況綜述,變動原因分析,人力資源制度執(zhí)行情況評價等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種:
。ㄒ唬┖贤x職:勞動合同期滿,而未再續(xù)簽;
。ǘ﹨f(xié)議離職:因不可抗拒原因,導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行,與員工協(xié)議離職;
。ㄈ┺o職:員工由于某種因素,個人主動提出辭職;
。ㄋ模┺o退或解聘:員工由于違反《勞動紀律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定,公司予以辭退或解聘;
。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡,按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。
出現(xiàn)以上五種情況,公司與員工的勞動關(guān)系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款,公司有權(quán)從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結(jié)清后,檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險中心,直接進入勞動力市場競爭就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的,公司予以辭退或解聘:
。ㄒ唬┎环䦶姆峙,連續(xù)曠工15天以上。
(二)有盜竊財物、貪污受賄行為,或挪用公款,或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大,或故意毀壞公物。
。ㄈ┰诠ぷ鲌鏊郾姸虏,或打架斗毆性質(zhì)惡劣。
(四)泄漏公司機密,捏造謠言使公司蒙受重大損失。
。ㄎ澹┪唇(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準,擅用公司名義盜蓋印信。
。├霉ぷ鲿r間,擅自在外兼職,影響本職工作。
。ㄆ撸﹪乐厥,營私舞弊,對公司利益造成重大損害。
。ò耍﹪乐剡`反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同,給公司造成損失的,按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。
第六十四條 員工辭職,應(yīng)當提前30日向用人單位申請;協(xié)議離職,公司應(yīng)當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核,經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機構(gòu)批準。
第六十五條 員工退出時應(yīng)辦理如下手續(xù):
(一)員工退出必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門負責人交還工作資料,提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
(二) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部,核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
(三) 員工未能全部交還公司的物品,人力資源部應(yīng)及時通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失,公司將有權(quán)在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額,不夠的可通過法律手段追回。
。ㄋ模┌磭业南嚓P(guān)規(guī)定辦理社會保險的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。
第十章 機構(gòu)設(shè)置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部(室)均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部(行政辦公室)提出書面方案,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后,報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷,由各單位提出書面方案,報總經(jīng)理辦公會審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的,對相關(guān)責任人處以50元罰款,并責令改正:
。ㄒ唬┪窗匆(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃;或雖編制但內(nèi)容粗糙,數(shù)據(jù)嚴重脫離實際的;
。ǘ┪窗匆(guī)定期限、頻率對相關(guān)崗位進行如實的績效考核的;
。ㄈ┤肆Y源檔案要素不全、丟失、損壞,管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計出現(xiàn)三次的,人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調(diào)離崗位。
第七十條 實際用工人數(shù)超過經(jīng)批準的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的,責令改正,并對用人單位負責人給予通報批評,并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定,員工退出后給企業(yè)造成損失的,由有過錯的單位或部門承擔,其中單位(部門)負責人承擔30%,相關(guān)責任人承擔70%。
人力資源管理規(guī)章制度 10
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展,為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持,特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序,充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則,不拘一格選拔人才,制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度,并不斷拓寬招聘渠道,改進測試評價手段,降低招聘成本,提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則,公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后,按規(guī)定程序應(yīng)征,公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時,公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主,包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準:
1) 機會均等原則:在公司出現(xiàn)職位空缺時,公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會,具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則:所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查,經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守,無不良記錄,身體健康,具有高中以上學(xué)歷(含),特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案,作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員,部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》,經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行:
1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》,發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》,和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通,并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談,并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容,簽署意見。
4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談,必要時進行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況,達成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接,并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應(yīng)征未成功,由人事部負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行:
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件,上報人事部審核后,報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃,并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息,收集人員資料(應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》)收到應(yīng)聘資料后,進行初步的篩選,然后交部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作,由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者,填寫《面試記錄表》,也可結(jié)合具體情況組織考核,填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進行討論,如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理,由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見,確定試用員工名單,人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向,通知體檢事宜,同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認應(yīng)聘者體檢合格后,發(fā)出正式的錄用通知,并確認具體的上班報到時間,同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預(yù)算,并安排次年的使用,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作,融入所屬團隊和公司文化,加強試用期管理,制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月,內(nèi)聘員工的試用期為3~6個月,部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期,但最長不超過6個月,最短不少于1個月。(要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整)
3.1.3由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行:
1)人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標;
在員工入職一個月后,由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話,評價新員工的
工作表現(xiàn),并給予指導(dǎo)。
4) 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周,應(yīng)完成述職報告,部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談,
向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》,并簽署意見
5) 人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審
批。
6) 總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知,并抄送員工部門經(jīng)理,
同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談,簽訂勞動合同。
7) 總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的,由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行,試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金,不享受公司福利;進公司工作不滿6個月者,不發(fā)放當年度年終獎金,滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的,由部門經(jīng)理提出書面申請計劃,交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算,報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員,用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度,提升各崗位員工的任職能力,保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則:
1) 公正性原則:公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定,評定不受任何非客觀因素的影響;
2) 公開性原則:任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行;
3) 公平性原則:任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行,而非與其他被評定人對比進行。
4) 客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成;
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定;
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定;
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。 2)
3)
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果;
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通,根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進,保證人盡其才,提高公司效率,制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員,工作完成后借用人員需要返回原部門工作;長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下:
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請,總經(jīng)理和人事部批準;
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議;
3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理,征求意見;
4) 部門經(jīng)理書面同意后,將意見反饋給人事部;
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流,征求意見;
6) 員工本人同意后,相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù);
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變,長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整;
6.2.4臨時借調(diào)期滿后,一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作,特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的',由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商,并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級,根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下:
1) 人事部匯總年度考評成績;
2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估,總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估;
3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析,并給出調(diào)整意見,制定調(diào)整方案,交總經(jīng)理審批;
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人;
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?偨(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通;
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù),然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下:
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議,總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議;
2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析,并給出調(diào)整意見,制定調(diào)整方案,交總經(jīng)理審批;
3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人;
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通;
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù),然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后,工資及福利依照新的崗位標準確定,被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利,具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位,與公司解除勞動關(guān)系,退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的,須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告,經(jīng)其直接上級簽字同意后,報人事部審核,由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后,經(jīng)與其直接上級協(xié)商,確定離職期限,并在離職前,到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》,做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù),并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者,公司保留追究其法律責任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的,應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù),情節(jié)特別嚴重造成重大損失者,要賠償經(jīng)濟損失,直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重,及時做好工作交接,并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù),如不辦理交接者,公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款;
9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天(試用期員工提前三天)向公司提出書面申請,經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理;
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的,公司人事部應(yīng)提前三十天通知當事人,并說明解聘或不續(xù)約理由,并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》,經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后,由人事部送交至總經(jīng)理批準后,辦理相關(guān)手續(xù);
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經(jīng)理(含)以上人員及銷售人員異動時,公司安排相關(guān)人員進行離職審計,審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下:
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述:
1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;
3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的;
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行:
1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);
2) 人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱;
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實,必要時另外組織調(diào)查;
4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上,總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理,但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的,人事部給予申述人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申述,同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度,并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時,人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起,公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理規(guī)章制度 11
一、目的
為規(guī)范人力資源管理工作流程,根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實際情況,特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂,全體員工需遵照執(zhí)行。
四、工作程序
本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程,主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。
。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上,與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》(附件1),經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后,報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
。ǘ┱衅
1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》,報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作,在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進行微調(diào)。
2、每月月底前,負責招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》,報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。
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3、當各部門的人員需求超出編制時,需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》(附件
4),依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后,報總經(jīng)理審批,審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。
4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求,選擇相應(yīng)的招聘渠道,收集應(yīng)聘人員資料,經(jīng)初步篩選后,向用人部門推薦。
5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選,確定進入面試人員,然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》(附件5),填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行面試。面試結(jié)束后,由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》(附件6)。
7、候選人面試通過,確定錄用后,由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息,并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門,提醒相關(guān)部門做好新員工入職準備工作。
。ㄈ╀浻
1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料:
1.1身份證復(fù)印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明(生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供)
1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份
2、新員工入職當天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗,人力資源部應(yīng)仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀,公司有權(quán)立即解除與該員工的
勞動關(guān)系。
3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件:
3.1填寫《員工檔案表》(附件7);
3.2簽訂勞動合同;
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(根據(jù)需要)。
4、以上手續(xù)辦理完畢后,由人力資源部填寫《新員工入職表》(附件8),并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后,建立員工在公司的人事檔案,更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進行入職培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
。ㄋ模┰囉门c轉(zhuǎn)正
1、新員工加入公司之后,將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期,試用期包含在勞動合同期內(nèi),試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月,有特殊約定的依據(jù)特殊約定。
2、在試用期內(nèi),如員工不符合錄用條件,公司有權(quán)解除與勞動者的.勞動關(guān)系。勞動者如認為不能適應(yīng)崗位工作,亦可提前三天書面通知公司,解除與公司的勞動關(guān)系。
3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi),填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》(附件9)提交至人力資源部,由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的,由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見(延長試用期或解除勞動關(guān)系),并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。
。ㄎ澹﹥(nèi)部異動
1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力,將根據(jù)實際情況對員工進行輪崗,同時,公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要,將員工調(diào)往不同部門工作,無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的,由人力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》(附件10),報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字,手續(xù)簽批完后,
通知被調(diào)動人員進行工作交接,被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》(附件11)進行工作交接,交接完畢后至新部門報到。
2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的,應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》(附件
12),被批準調(diào)動的員工,根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接,交接完畢后至新部門報到。
3、公司內(nèi)部異動人員,以每月15日為限,凡15日前(含)調(diào)動的,其考勤及工資歸入新部門,15日后調(diào)動的,其考勤和工資仍歸在原部門。
。╇x職管理
1、員工因個人原因主動要求辭職的,在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》(附件13);試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后,員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》(附件14),并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù),負責交接的工作人員需認真核對接收材料,接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認,部門負責人對本部門交接手續(xù)負最終責任。
3、對于部分崗位,如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計,具體審計工作由財務(wù)部負責,審計無問題的正常離職,審計出現(xiàn)問題的,離職員工需將問題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認,并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動離職的,離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。
五、附則
。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋,最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。
(二)本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
人力資源管理規(guī)章制度 12
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作,明確人力資源管理職責和流程,提高人力資源管理效率,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)和公司實際情況,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工,包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過科學(xué)合理的管理,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,提高員工的素質(zhì)和能力,促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展,為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門,主要負責以下工作:
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策;
2. 組織開展人力資源規(guī)劃和招聘工作;
3. 負責員工的培訓(xùn)和開發(fā);
4. 負責員工的績效管理和考核;
5. 負責員工的薪酬福利管理;
6. 負責員工的勞動關(guān)系管理;
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人,主要負責以下工作:
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策;
2. 協(xié)助人力資源部門開展招聘工作;
3. 負責本部門員工的培訓(xùn)和開發(fā);
4. 負責本部門員工的績效管理和考核;
5. 負責本部門員工的薪酬福利管理;
6. 協(xié)助人力資源部門處理員工的勞動關(guān)系問題;
7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規(guī)劃
第六條 人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求,制定公司的人力資源規(guī)劃,包括人力資源需求預(yù)測、人力資源配置計劃、人力資源培訓(xùn)計劃等。
第七條 各部門負責人根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需求,提出本部門的人力資源需求,報人力資源部門審核后,由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃,制定相應(yīng)的招聘計劃,包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開招聘原則:所有崗位面向社會公開招聘,確保招聘過程的公開、公平、公正。
2. 競爭上崗原則:通過競爭選拔優(yōu)秀人才,提高員工的整體素質(zhì)。
3. 人崗匹配原則:根據(jù)崗位要求和員工素質(zhì),選擇最適合的人才。
4. 合法合規(guī)原則:遵守國家相關(guān)法律法規(guī),確保招聘過程合法合規(guī)。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃:人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃,制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息:根據(jù)招聘計劃,選擇合適的招聘渠道,發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡歷:人力資源部門對應(yīng)聘者的簡歷進行篩選,確定進入面試的人員名單。
4. 組織面試:人力資源部門組織面試,對應(yīng)聘者進行面試評估。
5. 背景調(diào)查:對擬錄用人員進行背景調(diào)查,確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策:根據(jù)面試評估和背景調(diào)查結(jié)果,確定錄用人員名單。
7. 入職手續(xù):人力資源部門辦理新員工的入職手續(xù),包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后,進入試用期,試用期時間根據(jù)勞動合同約定執(zhí)行。
2. 試用期內(nèi),人力資源部門和用人部門對新員工進行考核,考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。
3. 試用期結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,確定新員工是否轉(zhuǎn)正。
第五章 培訓(xùn)與開發(fā)
第十二條 培訓(xùn)原則
1. 針對性原則:根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展需求,制定有針對性的培訓(xùn)計劃。
2. 實用性原則:培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合工作實際,注重培養(yǎng)員工的實際操作能力。
3. 多樣性原則:采用多種培訓(xùn)方式,如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)等,提高培訓(xùn)效果。
4. 全員參與原則:鼓勵全體員工積極參與培訓(xùn),提高員工的整體素質(zhì)。
第十三條 培訓(xùn)內(nèi)容
1. 入職培訓(xùn):對新員工進行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。
2. 崗位培訓(xùn):根據(jù)員工的崗位需求,進行專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓(xùn):為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)。
4. 安全培訓(xùn):對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓(xùn)。
第十四條 培訓(xùn)方式
1. 內(nèi)部培訓(xùn):由公司內(nèi)部的專業(yè)人員或邀請外部專家進行培訓(xùn)。
2. 外部培訓(xùn):組織員工參加外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)課程。
3. 線上培訓(xùn):利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行遠程培訓(xùn)。
第十五條 培訓(xùn)效果評估
1. 人力資源部門對培訓(xùn)效果進行評估,評估方式包括問卷調(diào)查、學(xué)員反饋、考試等。
2. 評估結(jié)果作為改進培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。
第六章 績效管理
第十六條 績效管理原則
1. 公平原則:績效評估要客觀公正,避免主觀因素的影響。
2. 透明原則:績效評估標準和流程要公開透明,讓員工清楚自己的績效目標和評估結(jié)果。
3. 溝通原則:在績效評估過程中,要與員工進行充分的溝通,了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則:績效評估結(jié)果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤,激勵員工提高工作績效。
第十七條 績效評估內(nèi)容
1. 工作業(yè)績:對員工的.工作成果進行評估。
2. 工作能力:對員工的專業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。
3. 工作態(tài)度:對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。
第十八條 績效評估方式
1. 定期評估:根據(jù)公司的績效評估周期,對員工進行定期評估。
2. 不定期評估:根據(jù)工作需要,對員工進行不定期評估。
第十九條 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整:根據(jù)績效評估結(jié)果,對員工的薪酬進行調(diào)整。
2. 晉升決策:績效評估結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。
3. 獎懲決策:根據(jù)績效評估結(jié)果,對員工進行獎勵或懲戒。
4. 培訓(xùn)需求分析:根據(jù)績效評估結(jié)果,確定員工的培訓(xùn)需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則:薪酬福利要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平,確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。
2. 激勵原則:薪酬福利要與員工的績效掛鉤,激勵員工提高工作績效。
3. 合法合規(guī)原則:薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規(guī)和公司的財務(wù)狀況。
第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)
1. 基本薪酬:根據(jù)員工的崗位價值、工作經(jīng)驗等因素確定。
2. 績效薪酬:根據(jù)員工的績效評估結(jié)果確定。
3. 獎金:根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)發(fā)放。
4. 補貼:包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調(diào)整
1. 年度調(diào)整:根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的績效評估結(jié)果,進行年度薪酬調(diào)整。
2. 晉升調(diào)整:員工晉升后,根據(jù)新崗位的薪酬水平進行調(diào)整。
3. 特別調(diào)整:根據(jù)特殊情況,如市場變化、員工個人情況等,進行特別薪酬調(diào)整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會保險:按照國家規(guī)定,為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險。
2. 住房公積金:按照國家規(guī)定,為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假:根據(jù)員工的工作年限,給予相應(yīng)的帶薪年假。
4. 其他福利:如體檢、節(jié)日福利、員工活動等。
第八章 勞動關(guān)系管理
第二十四條 勞動合同管理
1. 勞動合同簽訂:員工入職后,與公司簽訂勞動合同,明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。
2. 勞動合同變更:勞動合同內(nèi)容需要變更時,雙方應(yīng)協(xié)商一致,并簽訂書面變更協(xié)議。
3. 勞動合同解除:根據(jù)勞動合同約定和國家相關(guān)法律法規(guī),雙方可以協(xié)商解除勞動合同。
第二十五條 勞動爭議處理
1. 勞動爭議協(xié)商:勞動爭議發(fā)生后,雙方應(yīng)首先進行協(xié)商解決。
2. 勞動爭議調(diào)解:協(xié)商不成的,可向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。
3. 勞動爭議仲裁:調(diào)解不成的,可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4. 勞動爭議訴訟:對仲裁裁決不服的,可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。
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