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人力資源管理師歷年考試題型
人力資源管理師考試既有機考又有筆試，具體考試形式由各省職業(yè)技能鑒定中心或代理機構組織安排。通常情況下：
理論考試：通常采用筆試形式，考生需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成選擇題、填空題和簡答題等形式的試題。這部分考試主要考察考生對人力資源管理相關理論知識的掌握程度。
實務考核：一般采用機考形式，考生需要通過計算題、案例分析等方式展示自己的實際操作能力。
文中內(nèi)容僅展示部分試題，完整版試題資料請點擊下方入口預覽查看
第一部分職業(yè)道德
(第1-25題，共25道題)
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆錯選、少選、多選，該題均不得分。
�。ㄒ唬﹩雾椷x擇題（第1-8題）
1、以下有關道德的表述正確的是（）。
�。ˋ）道德是人區(qū)別于動物的根本標志
�。˙）道德從來沒有階級性
（C）道德對于人的要求高于法律
�。―）道德是處理人與人之間關系的強制性規(guī)范
2、下列說法中，你認為正確的是（）。
（A）就業(yè)成功取決于知識和技術，道德不十分重要
（B）道德主要是說教，不具有很大的社會影響力
�。–）強調(diào)道德會束縛人的創(chuàng)新精神
（D）道德是做人的根本，對才能起到統(tǒng)領作用
3、下列關于道德的說法，你認為正確的是（）。
�。ˋ）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志
�。˙）從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義
�。–）道德與社會生產(chǎn)方式無直接關系，南京志遠成功首，選人類社會存在共性道德
�。―）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱
4、下列說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。
�。ˋ）“德”乃對道的認識和把握
（B）“德”為失去的意思
�。–）“德”為心聲
�。―）“德”即信仰
5、（）在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中，處于核心地位的范疇。
（A）“誠”
�。˙）“氣”
�。–）“禮”
（D）“仁”
6、基于馬克思主義基本原理，（）是決定道德發(fā)展狀況的根本因素。
�。ˋ）社會輿論
（B）經(jīng)濟關系
�。–）風俗習慣
（D）領導示范
7、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）。
�。ˋ）民主法治、公平正義、誠信友愛
（B）“八榮八恥”
�。–）立黨為公，執(zhí)政為民
�。―）牢記“兩個務必”
8、下列說法中，（）屬于道德范疇。
（A）畸形與正常
�。˙）丑陋與漂亮
�。–）贏弱與強壯
�。―）偏私與公正
�。ǘ┒囗椷x擇題（第9-16題）
9、以下（）屬于敬業(yè)的含義。
（A）盡力就好
�。˙）勤奮努力
�。–）享受工作
（D）精益求精
10、（）屬于踐行誠信規(guī)范，南京志遠成功首尊重事實的要求。
�。ˋ）無視原則，樂于助人
（B）澄清事實，主持公道
�。–）主動擔當，不自保推責
（D）敢于說出一切事實真相
11、（）違背了《中華人民共和國反不正當競爭法》的規(guī)定。
（A）抽獎式的有獎銷售，最高獎的金額超過5000元
�。˙）使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢
�。–）低于成本銷售商品
（D）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售商品
12、下面做法中，違背辦事公道要求的是（）。
�。ˋ）小李將單位商品拿回家，收到處罰
（B）某公司規(guī)定男女同工同酬
�。–）某售票員允許熟人插隊購票
�。―）某飯店拒絕乞丐用餐要求
13、以下（）是紀律的主要特征。
�。ˋ）社會性
（B）隨意性
�。–）普遍適用性
（D）強制性
14、（）符合國家《節(jié)約能源管理暫行條例》的要求。
�。ˋ）企業(yè)節(jié)能操作相關人員要接受系統(tǒng)的節(jié)能培訓
�。˙）為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐容量
（C）企業(yè)配備能源計量器具，加強能源計量管理
�。―）按照企業(yè)需要隨意選擇煉焦方法
15、踐行規(guī)范“合作”的要求的是（）。
�。ˋ）好好先生
�。˙）互相協(xié)作
�。–）公平
�。―）求同存異
16、關于奉獻，南京志遠成功首正確的看法（）。
�。ˋ）多勞多得，自己的就不應該奉獻
�。˙）奉獻是相互的，別人先奉獻，自己才奉獻
�。–）樂于奉獻，社會才能和諧美好
�。―）奉獻并非難事，是人人可為的
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請根據(jù)考題要求，合理選擇。
17、員工甲總是遲到早退，你認為甲（ ）。
�。ˋ）有特殊情況
�。˙）可能要辭職
�。–）對上司不滿
�。―）對單位或工作有意見
18、年末單位給其它所有員工發(fā)了年終獎，唯獨您沒有，您認為（ ）。
�。ˋ）單位對您有成見
�。˙）單位想趕您走人
（C）自己做得還不夠好
�。―）單位要辭退您的前兆
19、某公司面試中有一道必答題“你如何看待金錢”，以下回答，您認同的是（ ）。
�。ˋ）“金錢是萬能的”
�。˙）“有錢誰還來應聘啊”
�。–）“金錢有助于實現(xiàn)人生的目標”
�。―）“無論誰都要賺合理的錢，也要合理地賺錢”
20、主管臨時安排您一個工作，繁雜耗時，但您又忙得熱火朝天。這時，你會（ ）。
�。ˋ）主管要怎么做，就怎么做
�。˙）熟視無睹
�。–）合理說明不做的原因
�。―）主管催時，才去處理
21、剛來的同事說有困難，要向您借錢南京志遠成功首，你會（ ）。
�。ˋ）不借，因為壞人太多
�。˙）拖一拖再說
�。–）說自己也困難，沒有錢
�。―）詳細了解情況后，根據(jù)能力合理幫助
22、單位多年不漲工資，同事們紛紛“跳槽”。這時，你會（ ）。
（A）隨大家一起跳槽
�。˙）等等再說
�。–）騎驢看馬，伺機而動
（D）對單位不離不棄
23、年末，供應商要給您送各種禮品，你會（ ）。
�。ˋ）拒之千里
（B）來之不拒
�。–）多多益善
（D）先看看，無傷大雅就收下，貴重就退回
24、如果您的同事，又是您的好友，在單位有違法、違規(guī)行為，你會（ ）。
（A）熟視無睹
�。˙）偷偷向公司報告
�。–）好言相勸，下不為例
�。―）勸好友主動向公司說清情況
25、同事們在討論領導的花邊新聞，你會（ ）、
�。ˋ）充耳不聞
�。˙）詳細了解
�。–）建議他們不要捕風捉影
�。―）會仔細聽聽，但會一笑了之
第二部分 理論知識
�。�26-125題，共100道題，滿分為100分）
一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢�。�?/p>
26、國務院發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》屬于（）。
�。ˋ）勞動規(guī)章
（B）勞動行政法規(guī)
（C）勞動法律
�。―）勞動基準法規(guī)
27、一般競爭戰(zhàn)略不包括（）。
（A）低成本戰(zhàn)略
�。˙）重點戰(zhàn)略
�。–）差異化戰(zhàn)略
（D）轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略
28、產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型不包括（）。
（A）直接重購
�。˙）修正重購
�。–）間接重購
（D）新購
29、（）與缺勤率和流動率量負相關。
�。ˋ）組織承諾
�。˙）組織氛圍
�。–）組織效率
�。―）組織規(guī)范
30、（）不屬于顧客力量分析。
（A）市場商品消費結構分析
�。˙）顧客消費承受能力
�。–）顧客購買動機分析
�。―）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析
31、（）不包含于企業(yè)總體戰(zhàn)略。
�。ˋ）轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略
（B）穩(wěn)定戰(zhàn)略
�。–）發(fā)展戰(zhàn)略
�。―）進入戰(zhàn)略
32、提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售南京志遠成功首，且不可觸知的是（）。
�。ˋ）轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略
（B）商品市場
（C）技術市場
�。―）服務市場
33、以下（）不屬于組織公正與報酬分配的原則。
（A）法律公平
�。˙）程序公平
�。–）互動公平
（D）法律公平
34、（）是社會學習理論的創(chuàng)始人。
�。ˋ）班杜拉
�。˙）桑代克
�。–）弗洛姆
�。―）萊文澤爾
35、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本南京志遠成功首，其原因在于人力資本的（）。
（A）時效性
�。˙）累積性
�。–）收益性
�。―）創(chuàng)造性
36、關于人力資本投資下列的表述，不正確的是（）。
�。ˋ）是一種非生產(chǎn)性投資
（B）投資對象是人
�。–）投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力
（D）投資主體可以是國家或個人
37、（）不屬于職業(yè)教育。
�。ˋ）城市職業(yè)技術教育
�。˙）農(nóng)村職業(yè)技術教育
�。–）就業(yè)后的職業(yè)教育
�。―）就業(yè)前的職業(yè)教育
38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。
�。ˋ）費用計劃
�。˙）組織規(guī)劃
（C）人員計劃
�。―）戰(zhàn)略規(guī)劃
39、（）不屬于事業(yè)部制結構的優(yōu)點。
�。ˋ）使企業(yè)組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置
�。˙）有助于增強事業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力
�。–）有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題
�。―）經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤
40、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)的是（）。
�。ˋ）人員流動統(tǒng)計
（B）工作崗位設計
�。–）工作崗位分析
�。―）人員需求計劃
41、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，南京志遠成功首以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。
�。ˋ）崗位規(guī)則
（B）服務說明書
�。–）崗位規(guī)范
�。―）工作說明書
42、（）不屬于衡量勞動定額水平的方法。
（A）用實耗工時來衡量
�。˙）用同行業(yè)同類定額來衡量
�。–）通過現(xiàn)行定額比較來衡量
�。―）用標準工時來衡量
43、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制不包括（）。
�。ˋ）組織編制
�。˙）企業(yè)編制
�。–）行政編制
（D）軍事編制
44、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是（）。
�。ˋ）培訓正文由一般要素和特殊要素構成
�。˙）概述由封面、目次、前言和首頁構成
�。–）在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準
（D）定遠標準由概述、標準正文和補充三要素構成
45、（）進行配置，可能導致一個人同時被好幾個崗位選中。
（A）以單項選擇為標準
�。˙）以人員為標準
（C）以崗位為標準
�。―）以雙向選擇為標準
46、外部招募法的優(yōu)點不包括（）。
�。ˋ）費用較低
�。˙）選擇余地大
（C）樹立新形象
�。―）帶來新思想
47、通過外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。
�。ˋ）團體思維
�。˙）慣性思維
�。–）鯰魚效應
�。―）暈輪效應
48、篩選簡歷時，應更多地關注（）。
（A）客觀內(nèi)容
（B）管理能力
�。–）主觀內(nèi)容
�。―）學習成績
49、面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，南京志遠成功首從而營造和諧的面試氣氛。
�。ˋ）能夠預料到的問題
（B）不能預料到的問題
�。–）陌生的問題
（D）熟悉的問題
50、面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問是（）。
（A）假設式提問
�。˙）開放式提問
（C）重復式提問
�。―）舉例式提問
51、效度的基本類型不包括（）。
�。ˋ）結果效度
�。˙）預測效度
�。–）同測效度
�。―）內(nèi)容效度
52、用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性是（）。
�。ˋ）內(nèi)在一致性系數(shù)
（B）外在一致性系數(shù)
�。–）等值系數(shù)
（D）穩(wěn)定系數(shù)
53、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。
�。ˋ）要素有用原理
�。˙）動態(tài)適應原理
（C）互補增值原理
�。―）能為對應原理
54、以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，南京志遠成功首學員獨立提出解決辦法；二是（），學員就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。
�。ˋ）不規(guī)定任務
（B）不規(guī)定議題
�。–）不規(guī)定方式
（D）不規(guī)定范圍
55、組織整體層面的培訓需求分析，關鍵要（）。
�。ˋ）發(fā)現(xiàn)組織目標和培訓需求之間的聯(lián)系
（B）組織高層的重視和投入
�。–）對組織外部環(huán)境和內(nèi)部氛圍進行分析
�。―）確認整體是否需要培訓
56、（）不屬于培訓評估中泰勒模式的缺點。
（A）目標制定大多出自受訓者意見
�。˙）忽視過程評估
�。–）沒有對目標本身進行評估
�。―）忽視預期目標的評估
57、為了保證培訓取得預期的效果，南京志遠成功首必須對培訓進行全程（）。
�。ˋ）監(jiān)控與協(xié)調(diào)
�。˙）監(jiān)控與規(guī)劃
�。–）監(jiān)控和評估
�。―）監(jiān)控和反饋
58、培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價。正確的順序為（）。
�。ˋ）④①③②⑤
�。˙）①④②③⑤
�。–）①④③②⑤
�。―）④①②③⑤
59、整個培訓教學方案的重心是（）。
�。ˋ）設計教學方式
�。˙）檢查培訓內(nèi)容
（C）確定教學方法
�。―）確定教學目的
60、以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。
�。ˋ）事中注意收集每個參加者的意見
�。˙）要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛
�。–）組織者應評議他人的建議和方案
�。―）只規(guī)定一個主題
61、（）不屬于培訓激勵制度。
�。ˋ）對部門及主管的激勵
�。˙）對員工的激勵
�。–）對培訓師的激勵
�。―）對企業(yè)的激勵
62、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（）。
（A）績效管理程序的設計
�。˙）績效管理目標的設計
�。–）績效管理方法的設計
�。―）績效管理內(nèi)容的設計
63、（）是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。
�。ˋ）績效溝通
�。˙）績效計劃
�。–）績效合同
�。―）績效考評
64、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，（）是管理者關心的中心和焦點應當始終。
�。ˋ）被考評者
�。˙）考評標準
�。–）考評方法
�。―）考評目的
65、以下關于行為導向型績效考評的表述，不正確的是（）。
�。ˋ）重在工作過程而非工作成果
�。˙）適合管理性工作崗位采用
（C）適合生產(chǎn)操作性崗位采用
�。―）考評標準容易確定，操作性較強
66、要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，南京志遠成功首對被評定者打分的績效考評方法是（）。
�。ˋ）行為觀察法
�。˙）行為錨定量表法
（C）關鍵事件法
�。―）加權選擇量表法
67、以下關于績效標準法的說法，不正確的是（）。
�。ˋ）為下屬提供了清晰準確的努力方向
�。˙）占用較多的人力、物力和財力
（C）具有較低的管理成本
�。―）對員工有更明確的導向和激勵作用
68、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）。
�。ˋ）環(huán)境
�。˙）經(jīng)營
�。–）薪酬
�。―）管理
69、（）不屬于分析工作績效差距的方法。
�。ˋ）時間比較法
�。˙）水平比較法
�。–）橫向比較法
�。―）目標比較法
70、以下關于貨幣工資的描述，不正確的是（）。
�。ˋ）能夠準確說明工資的實際購買力
（B）受到相關工資制度安排的影響
�。–）收到工資率與工作時間長度的影響
（D）工人單位時間的貨幣所得
71、（）的原則要求只支付給員工的薪酬，應當?shù)扔诨蚋哂趧趧恿κ袌鏊脚c類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。
�。ˋ）對外具有競爭力
�。˙）對員工具有激勵性
�。–）對內(nèi)具有公平性
（D）對成本具有控制性
72、（）是指企業(yè)人工費用與企業(yè)銷售收入的比率。
�。ˋ）成本收益率
�。˙）勞動分配率
（C）人工費用率
�。―）投入產(chǎn)出比
73、住房公積金的性質(zhì)不具有（）。
�。ˋ）福利性
�。˙）返還性
（C）自愿性
�。―）普遍性
74、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。
�。ˋ）以崗位員工的工作活動為對象
�。˙）崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員
�。–）工作崗位分析的進一步延續(xù)
�。―）為崗位的分類分級提供了前提
75、人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u價指標。
�。ˋ）勞動技能
�。˙）社會心理
（C）勞動強度
�。―）勞動責任
76、通過建立一定指標（簡稱校標）來檢查崗位測評結果的效度是（）。
�。ˋ）結構效度
�。˙）過程效度
�。–）內(nèi)容效度
�。―）統(tǒng)計效度
77、因素比較法是由（）衍化而來。
�。ˋ）排序法
（B）分值法
�。–）對比法
（D）評分法
78、由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的、代表全體職工實行民主管理權利的機構是（）。
�。ˋ）職工代表大會
�。˙）董事會
（C）監(jiān)事會
�。―）工會
79、根據(jù)企業(yè)責權分配的管理層級結構，南京志遠成功首建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)是（）。
�。ˋ）橫向信息溝通
（B）綜合信息溝通
�。–）縱向信息溝通
�。―）標準信息載體
80、（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。
�。ˋ）綜合計算工作時間
（B）標準工作時間
�。–）計件工作時間
（D）工作時間
81、按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。
（A）地區(qū)集體合同
�。˙）行業(yè)集體合同
�。–）基層集體合同
�。―）部門集體合同
82、（）是職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理的形式之一。
�。ˋ）組織參與
�。˙）崗位參與
�。–）個人參與
�。―）合理化建議
83、保護勞動者勞動權時，應優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對（）地位的勞動者。
�。ˋ）優(yōu)勢
（B）特殊
�。–）稀缺
�。―）弱勢
84、新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）。
�。ˋ）職業(yè)教育
�。˙）車間教育
�。–）入廠教育
�。―）班組教育
85、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。
�。ˋ）惡性事故
（B）特別重大事故
�。–）較大事故
�。―）重大事故
二、多項選擇題（86-125題，每小題1分，共40分。每題有兩個或以上答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）
86、緊縮性財政政策包括（）。
�。ˋ）調(diào)整貼現(xiàn)率
�。˙）增加公共工程開支
�。–）提高稅率
�。―）減少政府轉(zhuǎn)移支付
�。‥）減少政府購買
87、市場上各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在（）。
�。ˋ）質(zhì)量
（B）成本
�。–）服務
�。―）價格
（E）產(chǎn)品
88、在亨利、明茨伯格的理論中，南京志遠成功首經(jīng)理的人際關系類角色包括（）。
�。ˋ）聯(lián)絡員
�。˙）傳播者
（C）領導者
�。―）企業(yè)家
（E）掛名首腦
89、以下（）屬于勞動法的構成體系。
�。ˋ）工作時間安排
（B）勞動法監(jiān)督檢查制度
�。–）工會和職工民主管理制度
（D）社會保險和福利制度
�。‥）勞動合同制度
90、以下（）屬于企業(yè)制定低成本戰(zhàn)略的原則。
（A）方便原則
�。˙）性價比優(yōu)化原則
�。–）持久原則
（D）可靠原則
�。‥）全過程低成本原則
91、“社會人”假設的主要觀點包括（）。
�。ˋ）組織存在非正式組織，具有特殊的行為規(guī)范，但對成員影響不大
�。˙）領導者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡
�。–）員工士氣高低取決于社會和家庭生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系
�。―）由于技術進步使人對工作失去樂趣，南京志遠成功首便從社會關系中尋求樂趣
�。‥）影響人的積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會和心理的因素
92、人力資源開發(fā)具有（）。
�。ˋ）多元性
（B）層次性
�。–）整體性
（D）系統(tǒng)性
�。‥）戰(zhàn)略性
93、人性具有（）。
�。ˋ）積極性
�。˙）社會性
�。–）懶惰性
�。―）兩面性
（E）豐富性
94、以下（）屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
（A）行政規(guī)劃
�。˙）軍事規(guī)劃
�。–）戰(zhàn)略規(guī)劃
�。―）組織規(guī)劃
�。‥）培訓規(guī)劃
95、以下關于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。
�。ˋ）機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔
�。˙）多頭領導，政出多門，南京志遠成功首選不利于集中領導和統(tǒng)一指揮
�。–）直線人員和職能部門責權不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)
�。―）組織決策速度快，機動靈活，能夠適應環(huán)境的變化
（E）過分強調(diào)專業(yè)分工，使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄
96、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容包括（）。
（A）任務數(shù)量質(zhì)量要求和完成期限
�。˙）崗位的職責和主要任務
�。–）與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度
�。―）完成任務的程序和操作方法
�。‥）工作地組織和優(yōu)化方法
97、以下（）屬于以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法。
�。ˋ）采訪
�。˙）分組調(diào)查法
�。–）瞬間觀察法
（D）工作日寫實
�。‥）計算工時
98、按勞動效率定員是根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。
�。ˋ）生產(chǎn)任務
�。˙）出勤率
�。–）工人勞動效率
（D）看管定額
�。‥）勞動時間
99、以下（）屬于內(nèi)部招募存在明顯的不足。
�。ˋ）篩選難度大、時間長
�。˙）系統(tǒng)風險大
�。–）影響內(nèi)部員工的積極性
（D）容易抑制創(chuàng)新
�。‥）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象
100、以下（）屬于外部招募的方法。
�。ˋ）發(fā)布通知
�。˙）內(nèi)部海報
（C）校園招聘
�。―）熟人推薦
�。‥）內(nèi)部提拔
101、在面試過程中，應聘者通常希望（）。
�。ˋ）充分了解企業(yè)所關心的問題
�。˙）創(chuàng)造融洽的會談氣氛
�。–）被理解、尊重，南京志遠成功首被公平對待
（D）盡量展現(xiàn)出自己的實際水平
�。‥）有足夠時間向考官了解企業(yè)狀況
102、以下（）屬于結構化面試的優(yōu)點。
�。ˋ）對面試考官的要求較高
�。˙）所收集信息范圍不受限
（C）有利于提高面試的效率
�。―）便于進行分析、比較，減少主觀性
�。‥）對所有應聘者均按不同標準進行
103、以下（）屬于人員錄用的主要策略。
�。ˋ）綜合決定式
（B）多重淘汰式
�。–）結合式
�。―）推薦式
�。‥）補償式
104、以下屬于四班輪休制的有（）。
�。ˋ）四三制
（B）四六工作制
�。–）四班交叉制
（D）四八交叉制
�。‥）四班三運轉(zhuǎn)制
105、起草企業(yè)員工的培訓制度應體現(xiàn)培訓制度的（）要求。
（A）戰(zhàn)略性
�。˙）長期性
�。–）適用性
�。―）系統(tǒng)性
�。‥）全面性
106、培訓效果信息的手機渠道有（）。
�。ˋ）通過網(wǎng)絡收集
�。˙）通過資料收集
（C）通過觀察收集
�。―）通過訪問收集
（E）通過調(diào)查收集
107、經(jīng)理人作為培訓資源主要通過對下屬工作進行（）等形式發(fā)揮。
�。ˋ）研討
（B）專題講座
�。–）會議
（D）案例分析
�。‥）談心
108、現(xiàn)代培訓按照其性質(zhì)可分為（）幾個層次。
（A）心理培訓
�。˙）觀念培訓
�。–）態(tài)度培訓
（D）技能培訓
�。‥）知識培訓
109、分析受訓者群體特征可使用（）等參數(shù)。
（A）工作壓力
�。˙）工作可離度
�。–） 學員構成
�。―）工作特殊性
（E）工作適應性
110、績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。
（A）激勵發(fā)展
�。˙）過程指導
（C）考核反饋
�。―）行為導向
（E）目標設計
111、下列關于結構式敘述法的說法，正確的有（）。
�。ˋ）該法簡便易行，南京志遠成功首考評結果具有較高的可靠性和準確性
�。˙）受到考評者文宇水平、參與考評的時間和精力的限制
�。–）考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足
�。―）考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設性改進意見
�。‥）它是考評者以文字描述員工行為的考評方法
112、一個有效的績效管理系統(tǒng)，其環(huán)節(jié)包括（）。
（A）評估
�。˙）監(jiān)督
�。–） 計劃
�。―）指導
（E）目標
113、績效考評階段的組織實施工作需要注意（）。
�。ˋ）考評的準確性
�。˙）考評結果的反饋方式
（C）考評方法的選擇
�。―）考評的公正性
�。‥）考評使用表格的準備
114、工作質(zhì)量的衡量指標包括（）。
（A）顧客不滿意率
�。˙）顧客投訴率
�。–）不合格返修率
（D）銷售量
�。‥）產(chǎn)品包裝缺損率
115、制定薪酬管理制度應明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容，包括（）。
（A）發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃
�。˙）各類人員應具備的素質(zhì)
�。–）應具備的關鍵成功因素
（D）實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施
�。‥）企業(yè)的戰(zhàn)略目標
116、以下（）屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標。
�。ˋ）不斷壓縮企業(yè)人工成本
�。˙）吸引并留住優(yōu)秀人才
�。–）對員工貢獻給予肯定
（D）使員工及時得到回報
�。‥）保證薪酬具有競爭性
117、薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能，主要包括（）。
�。ˋ）補償職能
（B）效益職能
�。–）激勵職能
�。―）調(diào)節(jié)職能
（E）改善職能
118、工作崗位評價的間接信息來源包括（）。
�。ˋ）工作說明書
�。˙）崗位規(guī)范
（C）規(guī)章制度
�。―）現(xiàn)場調(diào)查
（E）工作寫實
119、崗位勞動責任主要包括（）。
�。ˋ）消耗責任
（B）安全責任
�。–）質(zhì)量責任
�。―）產(chǎn)量責任
（E）看管責任
120、崗位評價要素權重類型，可分為（）。
（A）局部加權
�。˙）內(nèi)部指標加權
�。–）要素指標加權
�。―）總部加權
（E）質(zhì)量指標加權
121、在勞動關系的運行中，資本與拉動矛盾主要表現(xiàn)為（）的矛盾。
�。ˋ）企業(yè)管理者與勞動者兩者間
（B）管理權威與職工參與
�。–）企業(yè)所有者與經(jīng)營者兩者間
（D）企業(yè)領導與一般職工
�。‥）企業(yè)目標與勞動者目標差異
122、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。
�。ˋ）勞動環(huán)境
�。˙）晉升機會
�。–）組織規(guī)劃
（D）崗位工作
�。‥）員工薪酬
123、按照勞動標準的功能劃分南京志遠成功首，可分為（）。
�。ˋ）技術類勞動標準
�。˙）管理類勞動標準
（C）特殊類勞動標準
�。―）基礎類勞動標準
�。‥）工作類勞動標準
124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）。
�。ˋ）企業(yè)各類規(guī)章制度
（B）勞動安全衛(wèi)生制度
�。–）勞動定額定員計劃
（D）勞動合同草案審批權限的確定
�。‥）應聘人員相關材料的保存辦法
125、以下（）不屬于編制勞動安全衛(wèi)生費用預算的方法。
（A）經(jīng)驗預算法
�。˙）比例預算法
�。–）固定預算法
�。―）彈性預算法
�。‥）滾動預算法
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