人力資源經(jīng)理人在公司的角色轉(zhuǎn)變
hr經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，對“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼。
現(xiàn)在“經(jīng)濟(jì)回暖”似乎已成了經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)過去的代言詞。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的評論、預(yù)期的通貨膨脹和近期政府發(fā)布的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)使我感覺到了陣陣“暖意”。由于長期在企業(yè)間往返，時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展的動態(tài)，透過企業(yè)我看
到了其經(jīng)濟(jì)運轉(zhuǎn)正開始漸漸恢復(fù)到危機(jī)之前的模式：招聘開始升溫，企業(yè)之前的投資計劃和其他運作行為逐步展開。隨著市場的好轉(zhuǎn)，似乎這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得暫時修養(yǎng)生息的企業(yè)們，在此時開始重新拾起之前擱淺的計劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)備重新出發(fā)。
毫無疑問，企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)跟隨著經(jīng)濟(jì)與社會前進(jìn)的步伐。為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的企業(yè)hr管理者們也進(jìn)行著角色的重新規(guī)劃。從經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，到危機(jī)時的低調(diào)沉穩(wěn)，到也許是“后危機(jī)時代”的沉著應(yīng)對，hr經(jīng)理人開始不斷轉(zhuǎn)換著其自身的管理定位，適應(yīng)著企業(yè)成長階段的需要。
然而，在現(xiàn)實的企業(yè)案例中，我們發(fā)現(xiàn)，無論是作為ceo的戰(zhàn)略伙伴還是員工利益的代言人，在構(gòu)建起企業(yè)與員工“雙贏”的人力資源管理體系中，hr經(jīng)理人面臨著巨大的挑戰(zhàn)。由于老板與員工考慮問題出發(fā)點的不同——恃才傲物的知識型員工難以說服，力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，對“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執(zhí)行下去。那么，作為hr管理者，在面對這些問題時，應(yīng)該如何將自己的新角色重新定位，從而發(fā)揮出最大的作用呢？
我們?nèi)詫?nèi)功的修煉放在首位。在企業(yè)中，hr管理者以企業(yè)ceo人事代言人的角色存在，協(xié)調(diào)公司上下層的關(guān)系，同時進(jìn)行人事管理的相關(guān)工作。伴隨經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理者提出了更高的要求。在此環(huán)境下，hr管理者應(yīng)通過自身的不斷學(xué)習(xí)，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識，加強內(nèi)功的修煉。hr管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家和合作伙伴、企業(yè)變革創(chuàng)新的推動者，應(yīng)主動掌握企業(yè)主要相關(guān)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)知識。運用其創(chuàng)新性思維和資源整合能力。如果一直抱著老本吃飯，最終的結(jié)果就是被企業(yè)和時代淘汰。
在日常的人力資源項目中，我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)目前借鑒的hr管理理論，大多都來自于國外近年來的研究成果，尤其是在中國發(fā)展的跨國公司為國內(nèi)企業(yè)hr管理提供了良好的借鑒。在此過程中，不少企業(yè)hr部門往往借助于國外或相關(guān)行業(yè)的企業(yè)方法論和案例，通過“復(fù)制＋粘貼”整合后，實踐于自己的企業(yè)中，這樣做不僅不利于hr專業(yè)素質(zhì)的提升，也將有礙于hr管理的實踐。企業(yè)的hr管理者應(yīng)根據(jù)自己的實際探索，遵循人力資源管理的客觀規(guī)律，“客制化”的創(chuàng)新適合自己企業(yè)發(fā)展的理論和實踐，只有這樣，無論是對“人的管理”還是對“管理的'人”，都將是一種進(jìn)步。
對于大部分企業(yè)來說，大都屬于轉(zhuǎn)型的組織。在管理轉(zhuǎn)型的組織時，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。hr經(jīng)理人需要成為組織變革的潤滑劑，通過幫助確定一個推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供一個關(guān)于管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革和人員變革的咨詢，從而推進(jìn)公司的變革，實踐自己作為變革推進(jìn)者的角色。
目前，對于在許多中國企業(yè)的人力資源部門來說，都尚處于“服務(wù)”階段，hr經(jīng)理人的“戰(zhàn)略伙伴”地位似乎還很遙遠(yuǎn)，但他們正在朝著成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴的目標(biāo)前進(jìn)。我們相信，在這種新經(jīng)濟(jì)時期的環(huán)境下，hr經(jīng)理人通過調(diào)整自己的價值觀和信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，定會立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴、業(yè)務(wù)部門的咨詢專家、變革創(chuàng)新的推動者、知識管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣，hr經(jīng)理人不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為員工創(chuàng)造一個良性的氛圍，為企業(yè)、為社會經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造價值。
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